UTA zwaar werkregeling | “Zwaar werk ten koste van werkplezier, creativiteit, werk-privébalans en effectiviteit”
De zwaar werkregeling in de cao Bouw & Infra geldt alleen voor bouwplaatsmedewerkers. Waarom eigenlijk? UTA'ers hebben ook te maken met zwaar werk, zo blijkt ook uit onderzoek van FNV | UTA. Tijdens de onderhandelingen voor een nieuwe cao Bouw & Infra komt dit onderwerp aan bod. In een reeks portretten leggen UTA-werknemers uit waarom ook zij recht hebben op de zwaar werkregeling.
Naam: Anoniem
Leeftijd: 59
Functie: Adviseur bij een infra
Ervaringsjaren: 44
“Op 15-jarige leeftijd ging ik van school af. Ik heb toen de verkeerde keuze gemaakt door voor Mavo te kiezen in plaats van techniek. Ik ben toen vier jaar naar een bedrijf gegaan die bezig was met voorspantechnieken en voegovergangen. Daarna heb ik een poosje als onderhoudsmonteur van materieel bij een bouwbedrijf gewerkt. Begin jaren ’80 ben ik bij de Nederlandse Spoorwegen begonnen als Aspirant Vakmanwegonderhoud en daar doorgegroeid tot beheerder van een gebied. Door de privatisering van wegonderhoud ben ik bij één van de grote aannemers gekomen, als uitvoerder. Daarna ben ik bij dit bedrijf verder doorgegroeid Ik heb veel studies gevolgd om te komen tot wat ik nu doe, leren doen we nog constant.”
Vroeger
“Ik denk dat voor veel van mijn (oudere) collega’s geldt dat wij allemaal in de praktijk zijn begonnen. Ik zeg wel eens ‘met de bagger aan de poten’. Ook zijn we vaak op jongere leeftijd hier al mee begonnen. Niet zoals nu, waar veel van onze jongere collega’s langer doorstuderen en dus op latere leeftijd beginnen met werken. Deze collega’s missen dan ook vaak de praktijkervaring die wij hebben. Er is tenslotte echt een verschil tussen theorie en praktijk.
Vroeger was er toch meer scheiding tussen werk en privé. Ik denk dat de werkdruk toen minder aanvoelde als ‘druk’, dan nu. Er is alleen maar meer bijgekomen. Ook is er constant de druk om je te moeten verantwoorden. Ik vergelijk dit wel eens met ziekenhuis, er zijn te veel managers die zich bemoeien met jouw werk zonder kennis van zaken. Dit kost tijd, maar ook energie.”
UTA werkweek
“Voor Covid was ik rond 07:00 op kantoor of op projectbezoek. Dan was ik normaliter zo tussen 17:00 en 18:00 thuis. Nu ik thuis werk start ik pas rond half acht en ik stop meestal rond 18:00. Dan verwerk ik nog de bevindingen van de dag in rapportages of doe ik de voorbereiding voor de komende dagen. Het komt regelmatig voor dat ik in de avond nog documenten moet doorlezen voor de komende dagen, ook voor Covid. Ook het bezoeken van projecten in het weekend of in de nacht komen er nog bij. Dit betekendt dat ik soms lange weken maak, van zes of zeven dagen.”
Dit is zwaar werk
“Het is moeilijk te zeggen wat nu precies zwaar werk is. Voor mij zijn de lengte van de dagen en het continu bezig zijn met werk belastend. Het voelt als constant onder druk staan. Dit ga je wanneer je ouder wordt wel merken. E-mail en telefoontjes komen ook in de avond nog vaak. Voor mij en voor een heleboel collega’s is dit een part of the job.
“De invloed die ik van het werk ervaar is dat ik door constante druk niet meer tot rust kan komen. Hierdoor bestaat ook de kans dat de kwaliteit van het werk minder wordt. Vroeger, daar heb je dat woord weer, had je meer tijd om na te denken en te sparren met je collega’s. Je bent eigenlijk constant bezig met je werk. Je staat onder druk omdat je onvoldoende tijd hebt om iets te doen. Dat betekend dat wanneer je juist vrij zou moeten hebben, je bezig blijft met nadenken bijvoorbeeld over of je niet iets vergeten bent.
Mijn collega’s en ik lopen tegen meerdere dingen aan. Er zijn veel regeltjes en je moet veel verantwoording afleggen. Ik persoonlijk kan hier wel tegen, maar ik merk dat een aantal collega’s hier niet tegen kunnen. Je staat eigenlijk continu onder druk. Het aantal vergadermomenten is dan ook veel, maar het ‘doe-werk’ is gewoon hetzelfde gebleven.
Ik denk dat ik dit werk kan doen tot mijn pensionering. Ik vindt mijn werk leuk om te doen in de rol die ik nu kan uitvoeren, maar ik kom dan ook voor mijzelf op. Ik bescherm mijzelf. Dit komt ook door het leermoment dat ik heb gehad na mijn burn-out. Mijn leidinggevende komt gelukkig ook uit de praktijk en hij en ik proberen mijn jongere collega’s hierin te begeleiden en te coachen. Maar dit is bij andere collega’s zoals werkvoorbereiders, uitvoerders en projectleiders heel anders. Die krijgen geen begeleiding. Mijn ervaring probeer ik dan wel over te dragen aan deze groep medewerkers.”
Zwaar werkregeling. Ook voor UTA
“In de huidige zwaar werkregeling wordt zwaar werk echt beschreven als fysiek zwaar. Maar ik denk dat het continu onder druk moeten werken ook (geestelijk) zwaar is. Als de zwaar werkregeling ook voor UTA’ers van toepassing is, krijg ik de mogelijkheid om eerder tot rust te komen. Ik kan dan tijd besteden aan andere dingen in het leven, behalve werk.
De zwaar werkregeling alleen bij fysiek zwaar werk is niet afdoende. UTA-medewerkers hebben regelmatig te maken met hoge werkdruk. Een (te) hoge werkdruk is het probleem dat ontstaat als je (te) weinig tijd hebt om het gevraagde werk af te krijgen. Veel collega’s hebben het idee dat ze continu op de tenen moeten lopen om het gevraagde niveau te kunnen halen. Dat veroorzaakt spanning. Als de spanning te hoog oploopt gaat dit ten koste van je werkplezier, je creativiteit, je werk-privébalans en je effectiviteit. Dit is te merken in de gesprekken met collega’s die ouder zijn.
Ik denk dat een bouwplaatsmedewerker makkelijker te vervangen is dan een ervaren UTA-medewerker. Je ziet tenslotte nu een heleboel anderstaligen al het werk uitvoeren van bouwplaatsmedewerkers. Dat betekent ook vaak meer druk voor de UTA-medewerker, denk bijvoorbeeld aan de communicatie met deze groep. Ik hoor uitvoerders regelmatig zeggen: ‘ik kan het beter zelf doen’.
Ik denk ook dat bedrijven meer in moeten zetten op het coachen van jongere collega’s, door medewerkers met meer (praktijk)ervaring. Ik denk dat veel collega’s dit leuk vinden en dat geeft dan ook veel werkplezier in onze laatste jaren. Dit in plaats van oudere collega’s inzetten op projecten die onder druk staan.”
Lees hier alles over de cao-onderhandelingen Bouw & Infra 2021
Wil je ook meepraten over de zwaar werkregeling? Stuur ons een e-mail via deze link.
Thuiswerken: Goed werkgeverschap door afspraken, faciliteiten en voorlichting
Vorige maand deed FNV|UTA onderzoek naar de ervaringen en verwachtingen rondom thuis werken tijdens en na Corona. In dit artikel nemen we de resultaten verder onder de loep en gaan we dieper op het thuiswerken in. Wat zijn volgens UTA werknemers voorwaarden om thuiswerken goed en naar tevredenheid te laten verlopen? In het kort: Thuiswerken is ook in de bouw niet meer weg te denken. Goede afspraken over de voorwaarden zijn nodig, zodat thuiswerken niet onder doet voor werken op kantoor.
Veranderde werkomstandigheden
Al ruim een jaar werken de meeste mensen thuis. Het werkende leven is daarmee totaal veranderd. De verwachting is dat na de coronacrisis er meer wordt thuisgewerkt dan voorheen. Verschillende onderzoeken zoals die van het CPB (2021) bevestigen dat ook. Voorheen werd er gemiddeld door werknemers ongeveer vier uur per week thuisgewerkt, dat wordt meer. Onze verwachting is dat ook UTA-werknemers voor een deel blijven thuiswerken na de coronacrisis.
Goed werkgeverschap
Uit FNV|UTA onderzoek blijkt dat UTA werknemers het belangrijk vinden dat de werkgever zorgt voor goede afspraken en het thuiswerken faciliteert. Ook is voorlichting vanuit de werkgever van belang. Als dat zo is zijn werknemers in de regel meer tevreden over hun werkgever. Een werkgever heeft niet alle omstandigheden in de hand die maken dat thuiswerken positief wordt ervaren. Maar kan zoals duidelijk wordt in dit artikel een heleboel doen om het thuiswerkklimaat positief te beïnvloeden en bij te dragen aan goed werkgeverschap. Een thuiswerkvergoeding hoort daar bijvoorbeeld ook bij.
Gedeeltelijk thuiswerken
Uit het onderzoek van FNV|UTA blijkt dat bijna tweederde van onze respondenten na de coronacrisis thuis willen blijven werken. En ook gedeeltelijk thuiswerken kon op veel steun rekenen. Het verschilt wel per werknemer wat gewenst is qua aantal dagen thuiswerken. Van de respondenten gaf maar liefst 52 procent aan dat men in de toekomst twee dagen per week wil thuiswerken, en 30 procent heeft een voorkeur voor drie dagen per week. Ook viel op dat werkenden tijdens de coronacrisis veel ervaring opdeden met thuiswerken.
De redenen die zorgen voor de wens van thuiswerken lopen uiteen. Enkele voorbeelden zijn minder reizen naar kantoor, meer productiviteit, een flexibele dagindeling. Ook wordt benoemd dat thuiswerken voor een betere balans zorgt tussen werk en privé. Dat werknemers meer willen thuiswerken biedt werkgevers dus ook kansen om nieuw UTA personeel aan te trekken dat een voorkeur heeft om in deeltijd en/of flexibel thuis te werken.
Risico’s en kansen
In de afgelopen tijd zijn er veel onderzoeken gedaan naar thuiswerken en zowel de positieve als negatieve effecten daarvan belicht.
In het afgelopen jaar hebben veel van de UTA-medewerkers gezien dat die faciliteiten zijn verbeterd door inspanningen van zowel henzelf en/of de werkgever. Maar ook werd duidelijk dat de werkplek thuis niet vaak zo goed was als de werkplek op kantoor. Daar liggen dus nog kansen voor werkgevers om werkomstandigheden thuis te verbeteren. En als thuiswerken normaler wordt is het dus nodig dat de werkgever daar in voorziet.
UTA medewerkers ervaren soms productiviteitswinst bij het thuiswerken, waarbij zij de kanttekening plaatsen dat er voldaan moet worden aan een aantal randvoorwaarden. Deze randvoorwaarden zijn goede ICT-faciliteiten en een goede passende thuiswerkplek van groot belang. Dit komt overeen met wat in ander onderzoek wordt gevonden over factoren om productief thuis te werken. Werknemers waarderen een werkgever die de handschoen oppakt om oplossingen te vinden en met zijn werknemers een goed gesprek voert over solide voorwaarden.
Contact
Een groot gemis tijdens de coronacrisis is voor velen sociaal contact. Daar deelden ook de UTA-medewerkers in het onderzoek veel ervaringen over vanuit hun praktijk. Ook hier geven andere onderzoeken beperkingen aan van het thuiswerken. Er is echt minimaal face-to-face contact nodig voor een goede werkrelatie en dat is tijdens de coronacrisis soms moeilijk of niet realiseerbaar. Veel van de respondenten ervaren deze situatie als negatief, bijvoorbeeld als het gaat om meekrijgen wat er speelt op de werkvloer. Even bijpraten is er nauwelijks bij. Daarom geven zij aan dat een combinatie van kantooruren met thuiswerkdagen de meest ideale en gewenste situatie is.
Cao onderhandelingen
De resultaten van het onderzoek worden meegenomen in de komende onderhandelingen voor een betere Bouw & Infra cao. Het is duidelijk dat thuiswerken ook in de bouw veel kansen en mogelijkheden biedt. Volg de voortgang via onze nieuwsflits en website.
FNV|UTA doet 1x per kwartaal een uitvraag onder UTA medewerkers om te peilen hoe er wordt gedacht over actuele onderwerpen. Dat kan zijn over bijvoorbeeld digitalisering, werkdruk, arbeidstijden, thuiswerken. We zoeken UTA medewerkers die willen deelnemen aan ons FNV|UTA panel. Wil je meedoen? Geef je hieronder op!
Meld je aan het voor UTA-panel!
Politieke partijen over datagebruik
Het werken met data is steeds belangrijker in onze economie. Niet voor niets wordt data ook wel het nieuwe goud genoemd. In verschillende sectoren is sprake van datagedreven beleid en in de bouw zien we dat datagedreven bouwen steeds meer ingang vindt.
Rond data en het gebruik ervan ontstaan nieuwe vragen, zoals wie is de eigenaar van de data, hoe wordt geborgd dat data niet in verkeerde handen vallen, hoe werken algoritmes en wat kan de werkgever met data van zijn werknemers. Al eerder bespraken we de mogelijkheid om werknemers via hun laptop thuis in de gaten te houden (via meekijk software).
Relevante onderwerpen die thuishoren op de politieke agenda. De Datavakbond heeft de datastandpunten van 16 partijen die meedoen aan de verkiezingen bekeken en ze in verschillende rubrieken ingedeeld. Zoals data van de consument, de burger, data in de gezondheidszorg, data in de economie en milieu en de rol van grote dataplatforms.
Er zijn overeenkomsten en verschillen in de standpunten van partijen:
Overeenkomsten:
- Sterker optreden tegen techgiganten, eventueel zelfs opsplitsen.
- Gebruikers moeten meer controle krijgen over hun persoonsgegevens.
- De digitale infrastructuur in Nederland moet beter worden beveiligd.
- De overheid moet ook langs niet-digitale weg bereikbaar blijven.
- Cybercriminaliteit moet harder worden aangepakt.
- De Autoriteit Persoonsgegevens heeft meer middelen nodig.
- Toezicht op gebruik van algoritmes.
Verschillen:
- Data van verdachten: meer verzamelen en delen, of juist minder?
- Inlichtingendiensten: meer of minder bevoegdheden?
- Kunstmatige intelligentie bij defensie: investeren of verbieden?
- Moderatie op sociale media: meer, minder, en waarop?
- Technologische innovaties: omarmen of kritisch benaderen?
Je kunt het hele rapport hier lezen.
Cao-onderhandelingen 2021: dag 1
Wij bouwen Nederland
Gisteren zijn de onderhandelingen voor de cao Bouw & Infra gestart. Tijdens de eerste samenkomst werden de voorstelbrieven aangeboden en toegelicht. Met zes personen vertegenwoordigen wij de werknemers, de werkgevers hebben een delegatie van zeven personen. Normaal zouden wij met de volledige delegatie samenkomen, maar door Corona werkt dat nu anders. Wij zijn met drie vertegenwoordigers aanwezig en de werkgeversverenigingen ook. De anderen zijn digitaal beschikbaar voor overleg en afstemming.
Even voorstellen
Mijn naam is Laura van Beers. Ik ben 35 jaar en werk inmiddels zes jaar bij de FNV. Ik ben gestart met het geven van juridisch advies en sinds twee jaar werk ik als consulent UTA voor de sector Bouwen en Wonen. Namens de UTA-medewerkers neem ik deel aan de onderhandelingsdelegatie. Tijdens de onderhandelingen zet ik mij in voor betere arbeidsvoorwaarden voor UTA-medewerkers. Na elke onderhandeling schrijf ik een blog waarin ik vertel hoe de onderhandelingen zijn verlopen.
De start
De onderhandelingen zijn, zoals dat mooi heet, constructief gestart. De voorstellen zijn uitgewisseld en over en weer toegelicht. De werkgeversverenigingen zijn van mening dat de UTA cao voorstellen overbodig zijn, werkgevers en UTA werknemers maken onderling wel afspraken over verschillende onderwerpen uit onze voorstellen. Wij hebben in samenspraak met onze leden deze voorstellen gedaan. Wij willen de voorstellen omzetten in cao afspraken. De praktijk wijst namelijk uit dat onderlinge afspraken vaak niet worden gemaakt. Bij zaken als uitbetalen van overuren en reisuren werd gereageerd dat dit al opgenomen is in het salaris, wij zien dit anders.
Wij gaan de voorstellen van de werkgeversverenigingen voorleggen aan de cao-adviescommissie. De cao-adviescommissie bestaat uit leden van de FNV onder de cao. Zij denken mee over onze cao-voorstellen en kijken mee naar de werkgeversvoorstellen. Vervolgens laten zij weten wat zij van de voorstellen vinden. In overleg bepalen wij dan samen hoe wij gaan reageren op de voorstellen van de werkgeversverenigingen.
Volgende week wordt er opnieuw onderhandeld. Wij kijken hiernaar uit en zetten ons vol in om de beste resultaten te bereiken voor alle medewerkers in de bouw!
Met vriendelijke groet,
Laura van Beers
Video: Ontmoet jouw cao-onderhandelaars!
De onderhandelingen voor de nieuwe cao Bouw en Infra zijn van start! Sectorbestuurder Hans Crombeen en UTA-consulent Laura Beers nemen namens jou plaats aan de onderhandelingstafel.
Benieuwd? Bekijk de video en ontmoet Hans en Laura!
https://youtu.be/3NYmzs5xU2M
Benieuwd naar al onze voorstellen? Bekijk ze hier.
Klik hier voor de werkgeversvoorstellen.
Cao-onderhandelingen: voorstellen uitgewisseld met werkgevers
Op 3 maart hebben wij onze voorstellen voor de nieuwe cao uitgewisseld met werkgevers in de Bouw & Infra. Wat de werkgevers willen afspreken lees je hier. Per voorstel licht Hans Crombeen, cao onderhandelaar, deze toe. Je kunt onze volledige voorstellenbrief hier teruglezen.
Cao-onderhandelaar Hans Crombeen over de eerste onderhandelronde: "Zo, de kop is er af. Onze voorstellen zijn overhandigd en toegelicht. Bij sommige van onze voorstellen hebben we al iets langer stilgestaan. Bijvoorbeeld over de afspraken die wij voor UTA-medewerkers willen maken. De centrale lijn van de werkgevers is dat ze hier niets mee willen. Het oude argument, dat het te ingewikkeld zou zijn om aparte afspraken over UTA te maken, wordt van stal gehaald. Alleen over de thuiswerkvergoeding kan worden doorgepraat."
De werkgevers hebben hun voorstellen uitgereikt en toegelicht. Deze zijn:
1. De pensioenpremie mag in 2022 en 2023 niet verder stijgen. Als er maatregelen nodig zijn, doordat bijvoorbeeld de rente verder daalt, dan moet de oplossing gezocht worden in verlaging van de toekomstige opbouw.
Toelichting Hans Crombeen: De premie is de afgelopen 2 jaar inderdaad sterk gestegen. De kosten zijn 50/50 verdeeld tussen de werkgever en de werknemer. We kunnen niet in een glazen bol kijken, dus het is onzeker of er meer premie nodig is om dezelfde pensioenopbouw te kunnen houden. We gaan onze leden hier apart over raadplegen.
2. Als er aan werkgeverskant niet langer steun voor het Tijdspaarfonds is, dan willen werkgevers stoppen met het fonds per 1 januari 2023.
Toelichting: Op dit moment loopt er een enquête onder werkgevers en werknemers over de toekomst van het Tijdspaarfonds. Die loopt nog tot 12 maart en er is geen tussentijds inzicht in de resultaten. Werkgevers willen een voorschot nemen. Als de werkgevers die de enquête hebben ingevuld in meerderheid voor afschaffing zijn, dan willen ze het Tijdspaarfonds kunnen afschaffen. Dat gaat helemaal voorbij aan de wensen die werknemers hebben. De uitkomst van de enquête volgt pas later. Wij willen dit onderwerp niet bespreken tijdens deze onderhandelingen.
3. Schaf de reïntegratiebonus af en verdeel de loondoorbetaling bij ziekte anders:
- Eerste halfjaar: 100%
- Tweede halfjaar: 90%
- Derde halfjaar: 80%
- Vierde halfjaar: 70%
Toelichting: Als je langer dan een jaar ziek bent, dan krijg je het tweede jaar 70% loon. Als je binnen het tweede jaar weer aan de slag gaat, dan krijg je van je werkgever het verschil tussen 70 en 100% in één keer uitbetaald. Werkgevers willen die afschaffen. Verder willen ze de verdeling anders maken. Als je twee jaar ziek blijft krijg je precies hetzelfde als nu (100% eerste jaar, 70% tweede jaar). Maar het aantal mensen dat een jaar ziek is ligt uiteraard veel hoger dan het aantal mensen dat twee jaar ziek blijft.
4. Ga naar de wettelijke afspraak voor de ketenbepaling. En maak meer gebruik van de mogelijkheid om contracten die onderbroken zijn niet samen te tellen.
Toelichting: Als je een tijdelijk contract krijgt, dan mag dat volgens de cao nu maximaal 2 contracten zijn van samen 24 maanden. De wet staat toe dat je 3 contracten in 36 maanden krijgt. Daarna moet je in vaste dienst worden genomen. Werkgevers willen naar de wet. Als er tussen 2 contracten 6 maanden of meer tijd zit, dan worden contracten niet samengeteld. Voor vier beroepen is in de cao die termijn ingekort naar 3 maanden. Dat zijn beroepen waar bijvoorbeeld winterwerkloosheid vaak voorkomt, zoals de asfalteerder. Werkgevers willen meer beroepen toevoegen.
5. Als de werkgever en werknemer het samen eens zijn over doorwerken na de AOW dan moeten er een aantal zaken veranderen
Toelichting: Nu kan je niet ontslagen worden als je de AOW leeftijd bereikt en als je doorwerkt, dan is dat onder dezelfde arbeidsvoorwaarden. Werkgevers stellen voor om:
- Ontslag op AOW datum automatisch te maken,
- Als er dan doorgewerkt wordt op een nieuw contract dan geldt niet meer de langere opzegtermijn uit de cao, kun je tot 6 tijdelijke contracten krijgen en geldt voor loondoornbetaling bij ziekte maximaal 3 maanden.
Er zijn onder de 200 mensen in onze sector die nu doorwerken na AOW. Het komt dus heel weinig voor. We denken dat de meeste mensen maar een paar dagen blijven werken, meer omdat ze het leuk vinden dan dat het nodig is. Hier horen we graag jullie mening over.
6. Invoering van een nieuw functie- en loongebouw per 1 januari 2022
Toelichting: Al jaren wordt gewerkt aan een compleet nieuw functie- en loongebouw. Zoals het nu in de cao staat dateert van 1978. Sindsdien zijn er veel functies bijgekomen. Zo komen de functies BIM modelleur en Kopersbegeleider niet voor. Het is dus tijd voor een grote update. Dan moet je ook praten over een nieuw loongebouw. Werkgevers stellen echter onrealistische eisen. Bij invoering moet het kostenneutraal zijn. En dat kan niet, want wij stellen als eis dat niemand er op achteruit mag gaan. Dat betekent in de praktijk dat er altijd mensen zullen zijn die erop vooruit gaan. Kostenneutraal kan niet. Verder willen werkgevers geen ervaringsjaren in het loongebouw, waardoor je er in de loop van de jaren niet op vooruit gaat. En werkgevers willen dan het salaris vaststellen onder het huidige niveau (voor nieuwe werknemers). Met deze voorwaarden gaan wij niet akkoord.
Lees hier de voorstellenbrief van de werkgevers. We houden je op de hoogte van de laatste ontwikkelingen.
Monic Bührs: Loonkloof aanpakken door onderhandelen
De loonkloof tussen man en vrouw. Er zijn mensen die stug blijven volhouden dat deze helemaal niet bestaat, maar dat doet deze kloof wel degelijk. En met een afname van zo’n half procent per jaar, zal hij ook niet snel verdwijnen. Hoe kunnen we dit aanpakken? Onderhandelen!
Tenminste, als we Monic Bührs moeten geloven. En dat kunnen we. Zo’n 25 jaar geleden richtte zij, samen met compagnon Elisa de Groot, In Touch Female Leadership and Carreer Academy op. Ondertussen heeft Monic jaren ervaring met het trainen en coachen van ambitieuze vrouwen. Ook heeft zij verschillende boeken geschreven, zoals Stratego voor vrouwen en Vrouwen bluffen niet.
Loonkloof en onderhandelen
“Een belangrijke oorzaak voor de loonkloof is dat vrouwen niet altijd even handig onderhandelen”, aldus Monic Bührs. Uit cijfers van FNV blijkt dat mannen en vrouwen even vaak om een loonsverhoging vragen, maar dat mannen vaker succesvol van de onderhandelingstafel weglopen. “Vrouwen hebben de neiging om bij de eerste de beste nee te stoppen en niet meer door te vragen. Terwijl mannen bij de eerste nee vaak weten dat het onderhandelen dan pas begint.”
Maar volgens Monic speelt ook mee dat men bepaalde verwachtingen heeft bij vrouwen. Een vrouw mag wel onderhandelen, maar als ze dat doet, wordt er wel verwacht dat ze dat niet te stevig doet. En als ze dat wel stevig doet, wordt ze als bitch ervaren. “Dan krijg je je opslag alsnog niet, omdat je niet voldoet aan het stereotypische beeld dat van een vrouw verwacht wordt. Dan word je een zeur en dominant, ook daar heb je mee te maken. Er zijn dus ook wat genderbias-achtige vraagstukken tijdens een onderhandeling.”
Waarom wordt er dan zo anders naar vrouwen gekeken dan naar mannen? Dat zit heel diep volgens Monic. “We hebben als mens de neiging om vrouwen lager te beoordelen dan mannen.” Zo blijkt uit een onderzoek van Stanford University dat we mannen en vrouwen met een inhoudelijk identiek cv anders beoordelen als er een mannennaam boven staat, dan wanneer er een vrouwennaam boven staat. Ze zagen de man als een talent, maar de vrouw niet. Ook zouden ze de man een hoger salaris bieden dan de vrouw.
“Als we denken aan het woord ‘leiden’, denken we binnen een splitsecond aan een man. Dat gaat automatisch in de hersenen. Het duurt heel lang om de hersenen te overtuigen dat het net zo goed een vrouw kan zijn. En pas als al die hersenen, van al die mensen begrijpen dat vrouwen net zo goed kunnen zijn als mannen, dan pas haal je dit soort ongelijkheden weg. Maar dat gaat echt heel lang duren”, zegt Monic Bührs.
IJsland
IJsland is al een stuk verder wat betreft het dichten van de loonkloof. Daar is in 2017 een wet aangenomen die bedrijven, met meer dan 25 werknemers, verplicht om hun personeel gelijk te betalen, ongeacht geslacht. Deze bedrijven moeten dit ook kunnen bewijzen. Volgens Monic is dit ook dé manier om het dichten van de loonkloof in Nederland in een stroomversnelling te brengen. Zonder wetgeving is dat volgens haar niet mogelijk. “Daar heb je absoluut wetten voor nodig. Als manager van een afdeling moet je kunnen laten zien wat iedereen betaalt krijgt en waarom voor dat bedrag gekozen is.
Maar dat maakt het wel erg ingewikkeld om mensen weg te kapen. Stel, je hebt een talent en die werkt bij een andere partij, en je weet hoeveel die persoon betaalt krijgt. Dan zal je meer moeten bieden en dat kan weer ten koste gaan van de mensen die je al in dienst hebt. ”Maar ook als het aankomt op quota binnen bedrijven, doet IJsland het volgens Monic veel beter. “In Nederland komt er nu een formeel quotum voor vrouwen in de Raad van Commissarissen. Maar alléén voor vrouwen. Dat doen ze in IJsland al jaren veel beter”, zegt Monic. “Daar werken ze met een quota voor zowel mannen, als voor vrouwen. Dan moet je bijvoorbeeld 40% mannen en 40% vrouwen in dienst hebben en van de overige 20% mag je zelf weten hoe je die invult.”
Bluf!
Een belangrijk onderdeel van onderhandelen is bluffen. Daar voelen mannen zich over het algemeen meer in thuis dan vrouwen. “Bluffen is heel normaal in een mannenomgeving. Als mannen gaan vissen en ze vertellen vervolgens hoe groot die vis was, is die vis altijd veel groter dan hij in het echt was. En dan hebben ze een hoop lol met elkaar.”
Maar bluffen past volgens Monic he-le-maal niet in een vrouwenomgeving. “Stel je voor, vrouwen gaan met elkaar vissen. En één van de dames gaat vertellen dat de vis groter is dan hij feitelijk was. Dan vinden die andere vrouwen haar gewoon minder leuk. Zo ontstaat ook het krabbenmandeffect: dat vrouwen elkaar naar beneden gaan trekken.”
Vrouwen hebben eerder de neiging om zich bescheiden en kleiner op te stellen. “Dat is nou eenmaal hoe je je gedraagt in een vrouwencultuur”, aldus Monic. Maar heel veel bedrijven zijn masculien ingericht en dus is de kans groot dat je, als vrouw, alsnog in een mannencultuur aan het werk gaat. En daar hoort bluffen bij. “Alleen dat is het spannende. Dat op het moment dat je gaat bluffen, er ook zal worden gekeken van ’ja, maar je bent wel een vrouw. Dus we gaan wel even testen of dat ook allemaal klopt.’ En dan gaan ze je uitdagen in de hiërarchie, wat ook heel masculien is. Want in een vrouwenomgeving bestaat er in feite geen hiërarchie, behalve over uiterlijk. Maar niet over werk, dus je mag niet beter zijn dan een ander. Terwijl mannen juist worden gestimuleerd om beter te zijn.”
Man vs vrouw
Volgens Monic zijn mannen dan ook veel beter in competitie, in durven winnen, in durven verliezen en ook dát heeft weer te maken met onderhandelen. “Je vraagt om iets en je krijgt een ‘nee’. Dan zal een vrouw eerder denken dat ze verloren heeft en opgeven. Terwijl een man denkt ‘Hup, ik ga de volgende ronde in’.”
Uit een onderzoek van Harvard bleek echter dat vrouwen beter zijn in onderhandelen, wanneer ze dit voor iemand anders doen. “Als we dan een vergelijking maken tussen mannen en vrouwen, doen vrouwen het beter. Sommige vrouwelijke advocaten kunnen echt als een pitbull voor jouw belangen opkomen. Maar dat komt omdat ze dat voor een ander doen. Als het gaat over onderhandelen voor jezelf, zoals bijvoorbeeld over je salaris, dan vinden vrouwen het veel moeilijker. Dan komt er veel meer tussen te staan zoals ‘Ik moet wel aardig gevonden worden’, ‘Straks krijg ik die baan niet’, of ‘Straks lig ik eruit’”, aldus Monic.
Als het gaat over vertellen wat je allemaal bereikt hebt, hebben mannen de neiging om dat nog wat te vergroten, waar vrouwen hun prestaties vaak verkleinen. Dat heeft volgens Monic met bescheidenheid te maken. “Wat ik bij heel veel trainingen merk als ik vrouwen vraag om over hun resultaten te vertellen, is dat ze het heel lastig vinden omdat ze dan het gevoel hebben dat ze aan het bluffen zijn. Terwijl het enige wat ze doen, is gewoon vertellen wat ze concreet gerealiseerd hebben. Maar dat voelt dan al alsof ze aan het bluffen zijn.”
Tips voor je volgende onderhandeling
Zoals Monic zegt, de onderhandelingen beginnen pas na de eerste ‘nee’. “Niet tijdens de voorbereiding, niet bij binnenkomst. Wees voorbereid op je eerste nee. Misschien zegt je leidinggevende ‘Er komt een financiële crisis aan, dus we hebben geen geld.’ Dat is dan je eerste nee. En dan benoem jij een argument waarom je dat wel waard bent. ‘Ook in een crisis is het belangrijk om talent te betalen’ en dan houd je je mond dicht. Dat is de kracht van de stilte. Vervolgens komt er weer een argument: ‘Ja, als ik jou opslag geef, dan moet ik Pietje ook geven.’ Een tweede nee. En dan kom jij ook weer met een argument: ‘Het gaat over mij, niet over Pietje’ en dan houd je je mond weer.”
Het is dus ook belangrijk dat je niet in één keer al je argumenten op tafel gooit. “Dan heb je geen voer meer voor de volgende rondes. Onderhandelen betekent dat je allerlei rondes ingaat, dus je moet voorbereid zijn op vijf, zes, zeven, misschien wel acht keer een ‘nee’. Als je al je argumenten in het begin al geeft, dan ga je jezelf herhalen en dan word je een zeur.”
Ook is het belangrijk om bij te houden wat je concreet gerealiseerd hebt. “Mijn tip aan alle vrouwen is: houd al je resultaten wekelijks bij en stuur het af en toe door naar je leidinggevende. Ga er niet vanuit dat hij/zij weet wat jij allemaal realiseert, want dat kost hem/haar veel te veel tijd en werk. Als je dit zelf doorstuurt, dan help je je leidinggevende ook weer bij het beoordelen van jouw werk. Dat maakt het een stuk makkelijker om jou een goede beoordeling en dus een dito salaris te geven.”
“Vanaf dat moment zijn we eigenlijk omgeschakeld van werving en selectie, naar het trainen en coachen van vrouwen. Maar ook om organisaties zo ver te krijgen dat ze aantrekkelijk zijn voor vrouwen. ”Naast Stratego voor vrouwen heeft Monic, in samenwerking met partners van In Touch, nog andere boeken geschreven. Zoals Onderhandelen voor vrouwen, Sterke mannen, slimme vrouwen en Vrouwen bluffen niet. Ook worden er bij In Touch veel trainingen gegeven, een-op-een en in groepen, op gebied van ongeschreven regels, waaronder onderhandelen. Volgens Monic moet je als vrouw niet veranderen in een man, maar je moet je wel realiseren dat er spelregels zijn. “Als je goed meespeelt, dan krijg je meer invloed en meer salaris. En dan kun je de spelregels gaan veranderen, uiteindelijk.”
Onderhandelingen cao Bouw & Infra 2021 van start!
De kop is eraf! Na een lange periode van uitstel vanwege corona, was vandaag de eerste onderhandelronde over een nieuwe cao Bouw & Infra. Zo'n eerste ronde bestaat voornamelijk uit het uitwisselen van voorstellen. Ook voor UTA-medewerkers staat er heel wat op het programma.
In hoofdlijnen zijn dit onze voorstellen voor jou:
Specifiek voor UTA
Eerder stoppen met werken
Tijdens de vorige onderhandelingen is er afgesproken dat bouwplaatsmedewerkers eerder kunnen stoppen met werken. Wij stellen voor dat ook UTA-medewerkers gebruik kunnen maken van deze regeling. Zij hebben namelijk vaak te maken met een toegenomen werkbelasting en zeer lange werkdagen. Ook zij hebben vaak moeite hun pensioen te halen. Veel UTA-medewerkers zijn daarnaast eerst jaren werkzaam geweest als bouwplaatsmedewerker.
Overuren
Uit onderzoeken blijkt dat het aantal overuren onder UTA-medewerkers groot is. Vaak blijkt dat tegenover deze overuren geen of nauwelijks compensatie bestaat. Wij geloven dat wanneer overuren uitbetaald moeten worden er door werkgevers beter gekeken wordt naar de herverdeling van het werk. Denk bijvoorbeeld aan het aannemen van extra medewerkers en daarmee duurzame inzetbaarheid van UTA-medewerkers. Wij stellen daarom voor om overuren uit te betalen, ook voor degenen die een deeltijdaanstelling hebben.
Reisuren
UTA-medewerkers op de bouwplaats maken lange werkdagen, dit komt onder meer door de reisafstanden. Zij horen hun reisuren uitbetaald te krijgen, bouwplaatsmedewerkers krijgen ook hun reisuren uitbetaald. Wij stellen dan ook voor dat UTA-medewerkers tijdens hun reisuren betaald worden naar het overeengekomen uurloon. Dit stimuleert ook een betere geografische verdeling van werkzaamheden.
Daarnaast stellen wij voor dat de arbeidstijd, pauze en werkelijke reistijd begrenst wordt op 12 uur per dag. Dit geldt nu al voor bouwplaatsmedewerkers.
Vierdaagse werkweek
Ons voorstel is dat er een vierdaagse werkweek (bij een fulltime dienstverband) wordt gecreëerd. Dat UTA-werknemers die graag vier dagen willen werken, dit kunnen doen met inzet van het duurzame inzetbaarheidsbudget en roostervrijedagen.
Thuiswerken
Wij stellen voor dat UTA-medewerkers het recht moeten hebben om thuis te werken. Tenzij er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn. Wij stellen voor dat wanneer een medewerker thuis werkt hij een vergoeding van €50,- per maand hiervoor krijgt.
Recht op niet gestoord te worden
Om de hersteltijd maximaal te benutten is ´het recht om niet gestoord te worden’ in de vrije tijd noodzakelijk. Denk hierbij aan de avond, het weekend en tijdens de vakantie. Met uitzondering van bereikbaarheidsdiensten. De UTA-medewerkers dienen voor deze diensten een bereikbaarheidsvergoeding te ontvangen.
Werkdruk
Er komt een vervolg op het traject ‘beperken van werkdruk in bouwbedrijven’. Naar aanleiding hiervan doet FNV aanvullende voorstellen.
Gelijktrekken werkgeversbijdrage pensioenpremie
De werkgeversbijdrage voor de pensioenopbouw voor UTA-medewerkers is lager dan de werkgeversbijdrage voor de pensioenopbouw voor bouwplaatsmedewerkers. Het verschil bedraagt 0,8798%. Wij stellen voor dat het werkgeversdeel voor de premie voor de pensioenopbouw wordt gelijkgetrokken. Het uitgangspunt hierbij is de bijdrage die de werkgevers betalen voor bouwplaatsmedewerkers.
Gelijktrekken regeling extra vakantiedag
In de cao staat opgenomen dat een bouwplaatsmedewerker één extra vakantiedag krijgt in elk jaar waarin tussen Kerstmis en Nieuwjaar vijf werkdagen vallen. Wij stellen voor dat ook een UTA-medewerker dit recht krijgt.
Voorstellen voor hele Bouw & Infra
Looneis en vergoedingen
Wij stellen voor 2021 een looneis van 5 procent. De vergoedingen dienen met eenzelfde percentage verhoogd te worden.
Uitzendkrachten
Uitzendkrachten die structureel werk uitvoeren krijgen na één jaar een arbeidsovereenkomst aangeboden door de werkgever. Dit is een verplichting. Daarnaast stellen wij tijdens de onderhandelingen voor dat uitzendkrachten recht krijgen op het Duurzame Inzetbaarheidsbudget.
Financieel advies
Cao-partijen gaan tijdens de onderhandelingen na welke mogelijkheden er zijn om werknemers financieel te adviseren als zij eerder willen stoppen met werken. Op basis van de uitkomst hiervan wordt er een route voor financieel advies opgezet en ingericht.
ZZP'ers
Zelfstandigen die dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden doen als werknemers krijgen een minimumtarief krijgen.
Technologische ontwikkelingen
FNV stelt tijdens de onderhandelingen voor om sociale en technologische innovaties in de sector, zoals robotisering en digitalisering, te monitoren. Hierbij is het verbeteren van bedrijfsprocessen aantoonbaar gekoppeld aan de zeggenschap en aan het verbeteren van het vakmanschap van de werknemers. De aanpak, het doel en de werkwijze van het monitoren worden vastgelegd in een innovatieconvenant.
Cao naleving
De toepassing en naleving van de cao is voor de hele bedrijfstak van groot belang. De nalevingsprocedure in de cao moet op diverse punten worden aangepast om deze effectiever te maken. Het resultaat is dat de toepassing en naleving van de cao beter wordt gewaarborgd.
Wil je al onze voorstellen voor de nieuwe cao Bouw & Infra lezen? Bekijk hier de voorstellenbrief.
"We willen de sloophamer niet meer zien op de bouw"
"Ik hoor vaak dat de bouw niet innovatief is. Onzin. De bouw is hard bezig om innovatieve vernieuwingen toe te passen. Ik heb verschillende voorbeelden, zoals het toepassen van BIM (Bouw Informatie Modellen) om bijvoorbeeld via een 3D model een steiger te ontwerpen voordat deze wordt geplaatst. En het gebruik van drones om bij te houden hoe de voortgang is van de bouw bij een tunneltracé."
Met deze stellige mening start Rob Roef het gesprek dat de UTA-consulenten Ernst van de Berg en George Evers met hem en met zijn collega Wim van der Poel hadden. Beiden werken bij TNO en zijn actief betrokken bij de ontwikkeling van de BIM Bots, die een nominatie heeft gekregen voor de Digitalisering Award 2020 van Cobouw. We spraken Rob en Wim over het idee achter BIM Bots en over de effecten van digitalisering in de bouw.
Wat zijn BIM Bots?
TNO is zo’n tien jaar geleden gestart met wat toen de open source BIM server heette. Dit is een dienst waar gegevens uit het bouwproces kunnen worden opgeslagen en bevraagd. ’Met de gegevens in een BIM model is uiteraard nog veel meer te doen. Welke functionaliteiten kun je toevoegen aan de data, zodat je deze data beter en effectiever kunt inzetten in de bouw’, verduidelijkt Wim. Deze data worden geleverd door alle betrokken partijen in het bouwproces zoals de architect, de constructeur, de bouwer, de installateur.
‘We vroegen ons af of je deze data kunt gebruiken om vooraf volledig geautomatiseerd na te gaan of in het ontwerp geen fouten aanwezig zijn. Dat betekent dat je alle noodzakelijke data combineert en met elkaar vergelijkt. Maar je kunt ze ook leggen naast regelgeving, zoals de milieuprestaties van een gebouw. Het blijkt dat als je dat in de ontwerpfase doet, het mogelijk is om conflicten in het ontwerp te ontdekken. Vanzelfsprekend kan dat al geruime tijd met op de markt zijnde software, maar nog niet op een geautomatiseerde wijze. In een vroege fase zaken ontdekken van conflicten met de geldende regelgeving is bijzonder efficiënt, omdat je deze nu nog digitaal kunt corrigeren in plaats van dat je dat moet doen tijdens het werk op de bouwplaats. Vandaar dat we de sloophamer niet meer willen zien’, vult Rob aan.
BIM Bots maken het mogelijk om op basis van BIM-modellen berekeningen, simulaties en analyses uit te voeren voordat de bouw start. Deze bewerkingen voeren de bots autonoom uit. BIM Bots betekenen een enorme kwaliteitsslag en maken het mogelijk de foutmarge flink te reduceren. En daarmee bespaart de bouw op de faalkosten. Belangrijke verbeteringen omdat de productie in de bouw de komende jaren fors omhoog moet.
Na jaren van ontwikkelen van het BIM Bots concept, bevinden deze zich nu in de fase van uitproberen en testen. Dat was succesvol, want deze fase heeft geleerd dat het concept van de BIM Bots werkt. Een belangrijk succes voor de verdere ontwikkeling.
Samen ontwikkelen
TNO ontwikkelt BIM Bots in samenwerking met de markt. Het initiatief lag bij TNO, waarbij deze organisatie in het begin een intern ontwikkelbudget beschikbaar stelde om het idee uit te werken. Er waren signalen uit de markt waaruit werd afgeleid dat er vraag zou kunnen ontstaan naar deze bots.
TNO heeft plannen om een ecosysteem van BIM Bots te ontwikkelen met bedrijven die gebruik gaan maken van de BIM Bots of die software hiervoor ontwikkelen. Deze bedrijven leveren waardevolle ideeën voor de BIM Bots. Het betrekken van deze partijen bij een zogenaamd ecosysteem BIM Bots is een belangrijke voorwaarde om dit tot een succes te maken. ‘Het gaat niet alleen maar om de techniek. Van belang is om inzicht te hebben of de markt klaar is voor een nieuw product en bereid is om ermee te gaan werken. Daarom hebben we redelijk wat tijd gestoken in het betrekken van bedrijven in ons ontwikkeltraject. We merkten daarbij dat ook het ministerie van BZK interesse had en zelfs bereid was om mee te financieren’, antwoordt Wim op de vraag wat een succesfactor is.
De effecten van digitalisering op het werk
De digitalisering in de bouw, waar BIM een onderdeel van is, gaat zonder meer effecten hebben op het werk. Dat is niet nieuw. Bij de invoering van CAD (Computer Aided Design) was de grote vrees dat al het werk zou worden overgenomen door de computer. Dat is niet gebeurd, maar het werk is wel veranderd.
Volgens Rob zijn de “rotklusjes” verdwenen. Als er vroeger in de tekening een foutje zat, dan was je als medewerker veel tijd kwijt om dat op papier te herstellen. Met de intrede van de computer op de tekenkamer werd het een kwestie van het digitaal aanpassen. De routinematige werkzaamheden worden door de computer overgenomen, maar de kennis die de medewerkers hebben, vormt de basis van wat met de software wordt getekend en tegenwoordig met BIM wordt gemodelleerd. Door verregaande digitalisering is het momenteel mogelijk veel gegevens op te slaan en deze met de betrokken stakeholders in het bouwproces te delen. Niet voor niets is er momenteel sprake van datagestuurd bouwen, waarbij data uit een veelheid van bronnen wordt gecombineerd tot zinvolle informatie. Dat betekent dat data gestandaardiseerd moet zijn om te kunnen koppelen, zodat er informatie wordt gegenereerd die het bouwproces efficiënter maakt.
Het belang van digitaliseringskennis
Wim geeft aan dat het werk anders wordt, zo zijn er andere functies ontstaan. Denk daarbij aan BIM-modelleurs, -coördinatoren, data-analisten, dataengineers, AI-specialisten en algoritmeontwikkelaars. Er ontstaat in de sector een vraag naar medewerkers met forse digitaliseringskennis, waarbij ook die ontwikkeling niet stilstaat. Er wordt steeds meer gebruik gemaakt van machine learning, een opstap naar kunstmatige intelligentie. Machine learning maakt het mogelijk om te leren van de gebruikersinteractie en daarmee wordt het systeem steeds slimmer. Je hebt mensen nodig die begrijpen wat in de software gebeurt, welke logica er in BIM-modellen zit en welke beslismodellen zijn geprogrammeerd. Dit is nodig om deze zo nodig te kunnen aanpassen. De discussie over algoritmen van de laatste tijd heeft geleerd dat dit noodzakelijk is.
Er zijn dus functies ontstaan die tien jaar geleden niet bestonden in de bouw. Er is wel zorg over de vraag of de huidige opleidingsinstellingen deze ontwikkelingen inbouwen in het opleidingsprogramma. De traditionele vakman, zoals een timmerman, zal wel nodig blijven, maar voor specifieke werkzaamheden, zoals bij herstel en bij onderhoud. Maar de grote bouwprojecten waarbij ook nog een deel van het bouwproces prefab zal gebeuren, zullen echt andere eisen aan medewerkers gaan stellen. Digitaliseringskennis is, naast kennis van het bouwen zelf onvermijdelijk. met deze kennis wordt het eenvoudiger een functie te vinden in de bouw.
Op de goede weg
Rob gaf bij de start aan dat de bouw wel innovatief is. Dat betekent niet dat er geen verbeteringen nodig zijn. ‘Die zijn er zeker. De bouw is nog te fragmentarisch georganiseerd, met als gevolg dat het delen van data soms lastig is. En juist data delen is hard nodig voor het datagestuurd bouwen. Verder kun je denken aan datakwaliteit, de data moet gevalideerd kunnen worden, zodat je zeker weet dat de data goed zijn’. Wim vult aan: ‘Er moet ook discussie worden gevoerd over de vraag van wie data is. Is data voor iedereen in de hele keten toegankelijk, te gebruiken en onder welke voorwaarden? Daar zullen afspraken over moeten komen, maar als dat georganiseerd is, dan voorzie ik dat de bouw belangrijke stappen gaat zetten’.
Wie zijn Rob Roef en Wim van der Poel?
Rob deed de studie Civiele Techniek, maar ontdekte al snel dat zijn belangstelling lag bij automatiseringsvraagstukken in de bouw. Hij heeft ervaring met CAD en GIS (Geografisch Informatie Systeem) en dat legde een basis om te verdiepen in BIM. In 2019 is Rob gaan werken bij TNO waar hij zich als clustermanager digitalisering onder andere bezighoudt met hoe nieuwe technologieën zoals BIM Bots, digital twins, en kunstmatige intelligentie aansluiten bij de vraag van de markt.
Wim heeft een studie Informatiesystemen gedaan. Na een aantal jaren als softwareontwikkelaar, consultant en projectleider te hebben gewerkt, is hij in dienst gekomen van TNO. Hij is projectleider van projecten waar ICT een (hoofd)rol speelt. Het gaat om complexe projecten, die steeds meer in de bouw te vinden zijn. Sinds enkele jaren is hij projectleider bij de ontwikkeling van BIM Bots, waarbij zijn rol is om experts te faciliteren om de BIM Bots tot een succes te maken.
Werkgroep BIM: Blijven ontwikkelen
BIM maakt werk anders. De inhoud van functies verandert, sommige functies verdwijnen en er ontstaan weer nieuwe functies. Wil je in de toekomst leuk en uitdagend werk blijven doen, dan is het essentieel dat je je door kunt blijven ontwikkelen. FNV|UTA start daarom een werkgroep die zich bezighoudt met de impact van BIM op het werk en de organisatie.
Ook voor bouwbedrijven zelf is het belangrijk om te weten hoe ze om moeten gaan met innovatieve ontwikkelingen. Denk aan de inrichting van de organisatie, (om)scholing van personeel, maar ook inkopen, voorbereiden, bouwen en renoveren. Digitalisering en data gestuurd bouwen gaan direct of indirect grote gevolgen hebben voor al deze zaken.
Het BIM-bewustzijn
Het kennisniveau is hoog. Zoals USP Marketing Consultancy in hun rapport European Contractor Monitor zegt: het BIM-bewustzijn van Nederland is het hoogst van alle Europese landen. In Nederland wordt door 42% van de aannemers met BIM gewerkt, zowel bij MKB als bij de grote bedrijven. Engeland staat op de tweede plaats, met slechts bij 5% van de MKB en 25% van de grote spelers. In Duitsland is niet alleen het actief gebruik laag, zelfs de bekendheid van BIM is minimaal. De technologie lijkt in Nederland dus prima te aarden.
Toch geeft dit niet het volledige verhaal weer. De digitale koppeling met andere partijen in de bouwketen loopt niet altijd soepel. Zo kunnen er soms (onder)aannemers aangesloten zijn die een minder hoog BIM-bewust zijn hebben. Vervolgens heeft dit een effect op de volledige keten. Ook kunnen praktische problemen ontstaan. Denk aan het gebruik van verschillende BIM- en automatiseringsapplicaties. In de praktijk zorgen die voor veel frustratie doordat ze niet altijd goed op elkaar aangesloten zijn. Met als gevolg dat er – zoals wel vaker –veel druk op de schouders van de uitvoerders komt te liggen.
In sommige vallen is de inrichting van de organisatie binnen bouwbedrijven nog wat conservatief. Scheiding tussen bouwplaats en bouwkantoor is dan meer regel dan uitzondering. Dit terwijl zaken rondom digitalisering de volledige organisatie raken, niet enkel het bouwproces.
Het komt er eigenlijk op neer dat de technologie zich wel doorontwikkeld, maar ontwikkelt de mens en de organisatie zich met datzelfde tempo mee?
Het doel van de werkgroep
Met opgedane kennis kunnen we laten zien welke veranderingen in de organisatie en het werk optreden, wie in het veranderingsproces welke rol vervult en wat nodig is om deze veranderingen goed te laten verlopen. Het delen van de kennis kan bijvoorbeeld door het schrijven van publicaties of organiseren van een webinar.
Wie nemen deel aan de werkgroep?
Allereerst is het natuurlijk belangrijk dat er vakspecialisten uit de bouw bij betrokken worden. Zij hebben inzichten in de nieuwste ontwikkelingen rondom BIM en data gestuurd bouwen. Dat zijn dus in ieder geval de BIM-managers. Ook Uitvoerders en Projectleiders hebben in de meeste gevallen (technische) ervaring met BIM, en spelen daarnaast een nadrukkelijke rol tussen de bouwplaats en kantoor.
Naast BIM-deskundigen zijn ook HR-experts uitgenodigd, vanuit de gedachte dat zij kennis hebben rond organisatieverandering en -ontwikkeling.
Input en uitkomsten BIM werkgroep
De uitkomsten willen we graag met je delen. En input voor de werkgroep waarderen we natuurlijk ook. Ernst van den Berg (tel. 06 18 98 66 92) en George Evers (tel. 06 58 87 30 03) van FNV | UTA, zijn de contactpersonen. Je kunt hun ook bereiken via UTA@fnv.nl.
