Werkdruk aanpakken door anders organiseren
De bouw is volop aan het innoveren. Dat is noodzakelijk als de bouw over 10 jaar nog relevant wil zijn. In andere sectoren is de innovatie in een stroomversnelling gekomen doordat nieuwe spelers op de markt zijn gekomen. Deze spelers noemen zich doorgaans techbedrijven, omdat zij nieuwe technologie gebruiken om producten en diensten te vernieuwen.
Denk hierbij bijvoorbeeld aan de taxiwereld, hotelwezen, de reisbranche en de detailhandel. In Amerika is het bouwbedrijf Katerra een vergelijkbare nieuwe partij, die door digitalisering bezig is met het versneld introduceren van vernieuwingen.[i] Deze nieuwe spelers dagen uit om te zoeken naar andere manieren van werken.[ii]
De innovaties in de bouw bestaan uit een veelheid aan ontwikkelingen, zoals BIM, gebruik van algoritmen, de inzet van kunstmatige intelligentie, robots en Internet of Things. Digitalisering zorgt voor het stroomlijnen van administratieve processen. Het principe is het eenmalig vastleggen van gegevens voor meervoudig gebruik, zodat de gebruikte informatie overal dezelfde is. In de bouw zal het informatiseren van het hele bouwproces een grote vlucht nemen: van ontwerp, uitvoering, onderhoud en hergebruik. Kort samengevat gaat het om datagedreven bouwen.
Wat verandert er voor het werk
Alle functies in de bouw krijgen te maken met digitalisering. In de discussie over het effect hiervan, lag het accent vooral op het verdwijnen van werk. De praktijk laat zien dat dit genuanceerder ligt. Dit houdt in dat door digitalisering bepaalde taken uit een functie worden overgenomen en dat niet zozeer een hele functie verdwijnt. Het is van belang om te kijken naar het (her)ontwerpen van functies vanuit de gedachte dat de richting van de verandering niet door de technologie wordt gedicteerd. Dat biedt mogelijkheden om de inhoud van het werk, dus welke taken en werkzaamheden in een functie aanwezig zijn, te betrekken bij digitale veranderingsprocessen. Kort gezegd is het uitgangspunt dat het werk interessant en uitdagend moet zijn en blijven.
Organisatieontwerp
De manier waarop een organisatie is ontworpen is bepalend hoe het werk eruit ziet. Het ontwerp kan zijn gebaseerd op een strikte arbeidsdeling met beperkte handelingsmogelijkheden of op werkzaamheden die bestaan uit brede taken. Deze keuze hangt samen met de managementvisie op het inrichten van een organisatie.
Het effect van deze keuze voor de handelingsruimte van werknemers is groot. Zo zijn werkdruk en leermogelijkheden kenmerken van de werkorganisatie en niet van de mensen die er werken. Dit staat bekend als de primaire preventie, het bij de bron oplossen van problemen. Vergelijk het werken met een gevaarlijke machine. De machine moet zo zijn ontworpen dat deze geen gevaarlijke situaties oplevert voor de werknemers. Als dat niet mogelijk is moet de machine afdoende zijn beveiligd en als laatste stap geldt het verstrekken van persoonlijke beschermingsmiddelen. Dit principe van bronaanpak staat in de Arbowet.
Werkdruk ontstaat door de manier waarop een organisatie is ingericht en dat betekent dat de oplossing gezocht moet worden in een andere organisatievorm. Cursussen die bedoeld zijn om werknemers te leren omgaan met werkdruk, zoals timemanagement, mindfulness, lossen het probleem niet bij de bron op.
Werk dat uitdaagt om te blijven leren (leermogelijkheden) is een ander aspect dat samengaat met organisatieontwerp. Met beperkte handelingsmogelijkheden mag de werknemer niet meer doen dan het uitvoeren van strikt voorgeschreven handelingen of worden taken volledig door de computer of machine aangestuurd. Om het cru uit te drukken: de werknemer hangt bij binnenkomst op het werk zijn hersenen aan de kapstok, doet zijn werk en gaat weer naar huis.[iii]
Duidelijk is dat de werknemer bij dit type werk niets leert en daarmee niet in staat is om haar of zijn vaardigheden, kennis en vakmanschap verder te ontwikkelen. Een deel van het huidige flexwerk bestaat uit dit soort routinematige werkzaamheden.
Bij uitgebreide handelingsmogelijkheden in het werk zijn de leermogelijkheden groot. De werknemer neemt beslissingen, lost problemen op en overlegt met collega’s. Het leren tijdens het werk levert de grootste bijdrage aan het leren van werknemers, meer dan wordt geleerd in cursussen of opleidingen.[iv]
Voorbeeld van anders organiseren
| Vermeulen Bouw
Vermeulen was de winnaar van de sociale innovatieprijs van FNV BOUW in 2018. Het is een bouwbedrijf met 35 medewerkers, gevestigd in Rijen. Het werkt naar eigen zeggen met zelfsturende teams. Eigenaar Pim Vermeulen (directeur) typeert zijn bedrijf voor de organisatieverandering als volgt: · Een duidelijke scheiding tussen binnen- en buitenmensen. Vakmannen vonden dat ‘ze het binnen maar moeten regelen’ en kantoormensen vonden dat vakmannen ‘geen verantwoording nemen en niet betrokken genoeg zijn’. · Er was sprake van een typische hark/piramide structuur waarbij de directie duidelijk de baas was, met een laag van projectleiders tussen directie en de bouwmensen. · De directie zat op grote afstand in een luxueuze directiekamer, wat een fysieke drempel voor bouwmensen creëerde om vragen te stellen of mening te geven. · Bouwplaats medewerkers kregen de planning voor hun neus geduwd en moesten gaan bouwen. Er was weinig kans om mee te denken.
Door de organisatieverandering werkt Vermeulen anders. · Er zijn zelfsturende teams gevormd die hun werk van A tot Z regelen. Ze zijn gevormd rond: Nieuwbouw, Verbouw en Onderhoud. Ieder team heeft een teamcoach die zorgt voor een goede sfeer en een aanspreekpunt is voor de teamleden. · Er is minder controle, thuiswerken voor kantoormensen is mogelijk, werktijden zijn flexibel, iedere collega is zelf bevoegd om gereedschap tot 250 euro te kopen. · Vermeulen werkt met rollen en niet meer met functies. Dit geeft medewerkers de vrijheid om meerdere rollen op zich te nemen, bijvoorbeeld als timmerman en materiaalbesteller · Bouwplaats medewerkers worden van begin af aan bij projecten betrokken en beslissen mee over het al dan niet uitbrengen van een offerte. · Het kantoor is een open werkruimte geworden met een bouwlab, stilteruimtes en ontmoetingsplekken voor binnen- en buitenmensen. |
Bron: ‘Anders organiseren in de bouw anno 2020, een vooronderzoek’, FNV Bouwen en Wonen en ST groep, juni 2020 'Inhoud van het werk'
Wat zijn de elementen van de inhoud van werk, die ervoor zorgen dat het werk niet leidt tot werkdruk en dat er sprake is van leermogelijkheden? In de theorie over organisatieontwerp is het kernwoord de balans tussen taakeisen en regelmogelijkheden.[v] Regelmogelijkheden omvatten de controle over het werk. Dit komt neer op zeggenschap (autonomie) van de werknemer over het uitvoeren van het werk en over het vakmanschap dat vereist is. Met deze autonomie en vakmanschap kan de werknemer hoge taakeisen aan. Bovendien bevordert deze combinatie het leren in het werk. De combinatie van hoge taakeisen en weinig controle is een stress risico dat kan leiden tot werkdruk.
De ontwerptheorie van organisaties legt een koppeling tussen de productieorganisatie en de besturingsstructuur als aanvulling op de hierboven genoemde balans. In een functioneel ingerichte organisatie ontstaan allerlei afstemmingsproblemen die door direct betrokkenen niet of heel moeilijk kunnen oplossen. In een functionele organisatie bestaat een duidelijk hiërarchie, die goed te zien is in het organogram, dat de vorm heeft van een harkje. Er wordt ook wel gesproken over silo’s in de organisatie, die naast elkaar bestaan en waarbij elke silo een bepaald deel van het werk uitvoert. De onderlinge samenwerking en communicatie verloopt vaak stroef. Niet zelden is de klacht van werknemers dat zijzelf hun stinkende best doen, maar dat het fout gaat door de collega’s van een andere afdeling.
In een stroomsgewijze organisatiestructuur wordt het probleem van de afstemming opgelost. De organisatie is ingericht rond de klant of het product en er is sprake van een intensieve samenwerking van alle partijen. Regelmogelijkheden bestaan dan uit controle over het werk, werkoverleg en overleg met andere afdelingen.
Figuur 1 laat zien wanneer er sprake is van een goede balans in het werk en wanneer dat niet het geval is. Goed werk bestaat uit hoge taakeisen en veel regelmogelijkheden. Werk dat bestaat uit hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden, levert een stressrisico op.
Figuur 1: Balansmodel taakeisen versus regelmogelijkheden
| Weinig regelmogelijkheden | Veel regelmogelijkheden | |
| Hoge taakeisen | stressrisico | Goed werk met leermogelijkheden |
| Lage taakeisen | Geen leermogelijkheden | Saai werk |
Bron: Frank Pot. Vakbond en goed werk.
Het leren in het werk is pas mogelijk als werk bestaat uit verschillende soorten werkzaamheden, zodat een beroep wordt gedaan op uiteenlopende kennis en vaardigheden van medewerkers. Figuur 2 geeft weer om welke werkzaamheden het gaat.
Figuur 2: Volledige functie
Bron: Frank Pot. Vakbond en goed werk
Bij voorbereidende taken gaat het om taken die de werknemer uitvoert voordat hij kan starten met het werk, zoals zorgen voor gegevens, keuze van software waarmee wordt gewerkt, maken van een werkplan. Ondersteunende taken zorgen ervoor dat de uitvoerende taken ongestoord kunnen plaatsvinden. Denk aan kwaliteitscontrole, onderhoud. Bij organiserende taken gaat het om de mogelijkheid om met andere te overleggen over het werk. Uitvoerende taken bestaan tenslotte uit een mix van simpele en complexe taken. Dus niet alleen om werkzaamheden die bekend zijn, maar die ook bestaan uit nieuwe werkzaamheden die tot dan toe onbekend waren.
Het beoordelen van de arbeidsinhoud kan aan de hand van de volgende criteria:[vi]
- de functie bestaat uit voorbereidende, uitvoerende en ondersteunende taken om te voorkomen dat functies zijn gebaseerd op een verdergaande arbeidsdeling;
- de functie kent organiserende taken (werkoverleg en overleg met andere afdelingen);
- in de functie bestaat een evenwichtige verdeling van makkelijke en moeilijke taken;
- de functie kent autonomie ten aanzien van werktempo, werkvolgorde en werkwijze;
- de werkzaamheden zijn niet kort-cyclisch of tempo-gebonden ;
- het is makkelijk om de hulp van collega’s en leidinggevende in te roepen;
- er bestaat voldoende en tijdig informatie en terugkoppeling over het werk;
- werknemers hebben inzicht in (eventueel) gebruikte algoritmen, die een effect hebben op de werknemer. Denk aan prestaties, inzet en productiviteit. Factoren die gedrag sturen.
Conclusie
De bouw gaat een periode van grote veranderingen tegemoet door verschillende innovatieve ontwikkelingen. Bij deze innovaties ligt het accent doorgaans op technologische vernieuwingen. Het pleidooi is om deze innovatieve vernieuwingen gelijk te laten lopen met innovatieve organisatievormen en met vernieuwingen in het werk. Bij het laatste gaat het om het herontwerp van functies die kwalitatief goed en interessant zijn. Werk dat werknemers uitdaagt te blijven leren en om zich te blijven ontwikkelen.
Bronnen
[i] https://www.katerra.com/[ii] Martijn Arets. De platformeconomie. Boom: Management impact 2020[iii] Henk Volberda. De toekomst van de bouw gaat er heel anders uitzien. Itannex 2020[iv] George Evers en Jeroen Pepers. De dynamische gemeente. Den Haag: Sdu 2014[v] Frank Pot. Vakbond en goed werk. In: Rosa Kösters, Wim Eshuis. De vakbond en de werkvloer, op zoek naar nieuwe relaties. Amsterdam: De Burcht aug 2020[vi] Position paper FNV ten behoeve van het rondetafelgesprek van de Tijdelijke commissie Digitale toekomst in de Tweede Kamer op 2 maart 2020
Volg FNV | UTA
Neem contact met ons op
De consulenten van FNV|UTA staan voor je klaar voor persoonlijk advies over je inkomen, je carrière, en zowel professionele als persoonlijke ontwikkeling.
Sofie Bolder
Caroline van Ooijen
Mozhda Joya
Jelle Nieuwenstein
Sanne Kanters
Kimberly van Engelen
Güney Bozkir
Studenten vragen zich af: zelf starten of toch solliciteren?
FNV|UTA ontwikkelt een speciaal programma voor young professionals: jonge mensen die hun studie bouwkunde, architectuur of aanverwante opleidingen aan het afronden zijn of net aan het begin staan van hun professionele carrière. Ook voor hen is FNV|UTA een waardevolle partner op het gebied van werk en inkomen! In dit kader vroegen wij Oscar Bulthuis, ondernemer, auteur en docent Ondernemerschap, om een online workshop te geven aan de studenten Bouwkunde van Avans Hogeschool Tilburg over het thema: zelf starten of toch solliciteren?
Oscar vertelt: ‘Hoezeer dit thema leeft bij studenten blijkt al uit de hoge opkomst: er waren maar liefst 45 studenten aanwezig bij deze digitale workshop. Ook uit de vragen bleek duidelijk dat veel van hen zich bewust afvragen of zij – vroeg of laat – de stap zullen zetten naar het zelfstandig ondernemerschap.’
Praktisch en persoonlijk
‘Deze workshop geeft studenten meer inzicht in wat er allemaal bij komt kijken als je voor jezelf wilt starten. Niet alleen in praktische zin, zoals bijvoorbeeld de rechtsvorm die je kiest, maar ook: past het bij je karakter?’
Oscar legt uit: ‘Je kunt ondernemerschap en werknemerschap vanuit verschillende visies benaderen. Wat zijn de voordelen, wat zijn de nadelen? Daar horen veel praktische zaken bij, zoals vakantiedagen en doorbetaald krijgen als je ziek bent. Als ondernemer betaal je bijvoorbeeld belasting achteraf, over je winst en je omzetbelasting. Daar moet je wel rekening mee houden, anders kom je behoorlijk in de problemen.’
Past het bij je karakter?
‘Maar ook je mindset is belangrijk. Als ondernemer moet je om kunnen gaan met onzekerheid. Je moet over een behoorlijke dosis zelfdiscipline beschikken en outgoing zijn. Profileren en netwerken zijn vaardigheden die veel ondernemers echt nodig hebben.’
Ondernemendheid telt
Maar Oscar onderkent ook overeenkomsten tussen loondienst en ondernemen: ‘Als ondernemer ben je zelf verantwoordelijk voor je ontwikkeling. Je moet bijblijven in je vak en zorgen dat je over de nodige vaardigheden beschikt. Ook dat hoort bij ondernemerschap en eigenaarschap. Maar in deze tijd realiseren young professionals zich maar al te goed dat ‘de baan voor het leven’ niet bestaat. Dus ook al betaalt je werkgever meestal je opleiding, je moet wél ondernemend blijven en zorgen dat jouw ontwikkeling niet stilstaat.’
Vervolg in de toekomst
Oscar besluit: ‘Ik vond het ontzettend leuk en bijzonder om deze workshop te geven aan deze groep studenten. Kennelijk is het onderwerp ontzettend relevant voor hen, want iedereen bleef tot het einde van de workshop aanwezig en er was veel betrokkenheid uit de groep. Ik heb onder de deelnemers nog 5 van mijn boeken verloot: ‘Nooit meer voor een baas je bed uit’. Daar was veel animo voor, ook dat zegt iets over hoe het onderwerp leeft. FNV|UTA ontwikkelt een breder programma voor young professionals uit de bouw, dus dit krijgt zeker een vervolg!’
Anders organiseren in de bouwsector
De werkdruk onder UTA-personeel in de bouw is de afgelopen jaren toegenomen. Werkdruk leidt niet alleen tot gezondheidsklachten onder werknemers, maar ook tot fouten en minder efficiënt werken. Uit onderzoek blijkt dat ongeveer de helft van het UTA-personeel aangeeft hoge tot zeer hoge werkdruk te ervaren.
Werkdruk wordt veroorzaakt door een reeks van factoren, zoals tijdsdruk de interne bureaucratie, laat aanbesteden, slechte planning en de moeizame samenwerking met andere bedrijven. Andere oorzaken van werkdruk zijn regeldruk, veel beslissingsbevoegdheden, personeelstekort en ontbreken van een goede balans tussen werk en privé, zo meldt het EIB.
Het Balansmodel
Het verlagen van de werkdruk staat bij veel bedrijven op de agenda, maar de aanpak richt zich te veel op de individuele werknemers. Denk daarbij aan trainingen hoe de werknemer omgaat met werkdruk en hoe hij of zij dat kan verbeteren. Wij willen op een andere manier kijken naar werkdruk. We willen werkdruk aanpakken bij de bron, zodat het past bij de arbeid hygiënische strategie. Dat betekent dat werkdruk verlagende maatregelen vooral gezocht moeten worden in het anders organiseren van werk, waarbij de regelmogelijkheden en de regelvereisten in het werk goed op elkaar zijn afgestemd. Werk dat uitdagend is en werknemers prikkelt om zich te blijven ontwikkelen en om te blijven leren. Dit is kort samengevat in het balansmodel.
| Weinig regelmogelijkheden | Veel regelmogelijkheden | |
| Hoge taakeisen | Stressrisico’s | Goed werk met leermogelijkheden |
| Lage taakeisen | Geen leermogelijkheden | Saai werk |
Balansmodel taakeisen versus regelmogelijkheden (naar Karasek 1979 en De Sitter 1981)
Uitdagend en goed werk bestaat dus uit een mix van veel regelmogelijkheden en hoge taakeisen. Vanuit deze achtergrond is de FNV binnen de bouw op zoek naar bedrijven die het werk zo organiseren dat er sprake is van een goede balans. Aangezien aan het begin van deze eeuw door de ST Groep verschillende projecten zijn uitgevoerd in de bouw die uitgingen van deze balans, hebben we hen gevraagd na te gaan of deze bedrijven nog steeds werken volgens deze uitgangspunten. In het project van destijds zijn bij zo’n 30 bedrijven met succes maatregelen uitgeprobeerd om de organisatie te verbeteren en daarmee tegelijkertijd de werkdruk te verminderen en de efficiency te verbeteren. Dit hebben we laten doen om te leren van ervaringen om zo te bepalen wat er in de huidige tijd kan worden gedaan om werkdruk te verlagen.
Anders organiseren
Waarom is anno 2020 ‘Anders Organiseren’ als oplossingsrichting zo interessant? Anders organiseren is een structurele aanpak die zowel gaat over terugdringen van werkdruk en ook over productiviteitsverbetering. Het mes snijdt aan twee kanten. In de rapportage staat: ‘Met een goede invulling van de principes van anders organiseren zijn bedrijven beter in staat om te voldoen aan de flexibiliteit en innovatie die de omgeving van hen vraagt, zonder dat dit leidt tot onnodige verstoringen en verspilling. Door de processen op de juiste wijze te stroomlijnen en door het regelvermogen daar te leggen waar de behoefte aan flexibiliteit zich voordoet, wordt zowel de productiviteit als gezond werk bevorderd’.
In de rapportage ‘Anders Organiseren in de bouw anno 2020, een vooronderzoek’ staat te lezen wat het resultaat is. Wil je deze interessante rapportage lezen? Laat hier je gegevens achter dan ontvang je de rapportage binnen enkele dagen via de mail.
Recht op zes weken partnerverlof vanaf 1 juli 2020
Waar je als partner sinds 1 januari 2019 recht had op één week geboorteverlof, wordt dit vanaf 1 juli 2020 uitgebreid met vijf weken. In dit artikel lees je wat er precies verandert en hoe je (aanvullend) partnerverlof aanvraagt.
Sinds 1 januari 2019 hebben partners één keer het aantal werkuren per week aan partnerverlof, ook wel geboorteverlof of kraamverlof genoemd. Het maakt niet uit of er parttime of fulltime wordt gewerkt. De werknemer kan het verlof naar eigen inzicht opnemen, maar dit moet wel binnen vier weken na de geboorte van het kind.
Vanaf 1 juli 2020 kunnen partners maximaal vijf weken aanvullend geboorteverlof opnemen. Dit is dus vijf keer het aantal werkuren per week éxtra.
Wat verandert er per 1 juli?
In totaal heeft de partner nu recht op zes weken geboorteverlof, waarvan één week het oorspronkelijke geboorteverlof en vijf weken aanvullend geboorteverlof. Je kunt het geboorteverlof aanvragen als je kindje op of na 1 juli 2020 geboren wordt. De eerste week geboorteverlof is volledig doorbetaald. Het aanvullend geboorteverlof niet. Tijdens dit verlof krijgt de partner geen salaris, maar een uitkering van het UWV. Deze uitkering is maximaal 70 procent van het dagloon. Het aanvullend geboorteverlof moet binnen zes maanden na de geboorte van het kind worden opgenomen. Het geboorteverlof van één week moet dan al zijn genoten.
Hoe vraag ik partnerverlof aan?
Je vraagt het partnerverlof aan minimaal vier weken voor je het verlof wilt laten ingaan. Dit moet je melden aan je werkgever door middel van een brief of een e-mail. In de aanvraag zet je wanneer je het verlof wilt opnemen. Dit kan je laten afhangen van de datum van de bevalling van je partner, het bevallingsverlof of van het geboorteverlof van één week dat je hebt opgenomen. Ook geef je aan hoeveel hele weken verlof je aan wilt vragen en/of over hoeveel weken je het verlof wilt verspreiden. Voor je het aanvullend partnerverlof opneemt, moet je het oorspronkelijke geboorteverlof voor partners opnemen.
Het kan gebeuren dat je het partnerverlof niet op tijd kunt aanvragen, bijvoorbeeld omdat je kind te vroeg geboren wordt. Meld dit in dit geval zo snel mogelijk bij je werkgever.
Het aanvullend geboorteverlof moet je opnemen binnen zes maanden na de geboorte van je kind. Je werkgever kan het verlof tot twee weken van tevoren nog veranderen, door bijvoorbeeld andere dagen of weken voor te stellen. Maar dit kan alleen bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, én in overleg met jou als werknemer.
De werkgever vraagt namens jou de uitkering voor het aanvullend geboorteverlof aan bij het UWV. Hiervoor heeft de werkgever de geboortedatum van je kind nodig.
Wanneer je vrij moet nemen omdat je partner bevalt, dan heb je volgens de cao Bouw en Infra recht op één dag betaald verlof.
ZZP’ers
Als ZZP’er heb je geen recht op geboorteverlof. Volgens de Rijksoverheid is geboorteverlof een recht dat enkel voor werknemers in loondienst is, omdat je als zelfstandige zelf je werktijden en verlof kunt bepalen.
Arbeidsmarkt Bouw
De UWV-afdeling Arbeidsmarktinformatie en -advies heeft een publicatie uitgebracht over de arbeidsmarkt in de bouw. Je kunt het hele rapport hier lezen, maar we lichten er een paar belangrijke ontwikkelingen uit.
Banengroei
Het aantal banen op de arbeidsmarkt neemt toe, maar stikstof en PFAS vormen een bedreiging voor de banengroei. Het aantal vacatures in de bouw is verder toegenomen en leidt tot tekorten aan personeel. Moeilijk vervulbare vacatures zijn vooral te vinden op middelbaar beroepsniveau en bij UTA-medewerkers.
De bouw zal zich moeten inspannen om jongeren en zij-instromers te vinden. Buitenlandse werknemers en statushouders zijn mogelijk oplossingen voor de tekorten aan personeel, naast omscholing.
Samenstelling werkenden op de arbeidsmarkt
Verdere kenmerken van de bouw zijn dat er veel mannen werken, in veel voltijdsbanen. In vergelijking met andere sectoren naar verhouding veel laagopgeleiden, en minder middelbaar en hoger opgeleiden. Het aandeel vaste contracten in de bouw is lager dan bij andere sectoren en het aandeel zzp-ers is hoog. Het aantal WW-uitkeringen voor de bouw is sterk gedaald, maar dat was voor de stikstofcrisis. Het UWV geeft aan dat préfab en herverdeling van taken kan leiden tot effectievere inzet van personeel.
Trends
Trends in de bouw zijn: meer préfab en digitalisering in de bouw. Hoewel de bouw achterloopt bij andere sectoren, loopt Nederland voor op de bouw in andere landen. De verwachting is dat digitalisering snel gaat doorzetten en dat werknemers nieuwe en andere vaardigheden moeten aanleren. De zogenaamde soft skills, zoals communicatievaardigheden, klantgerichtheid en wendbaar kunnen zijn worden belangrijker voor bouwpersoneel.
Altijd op de hoogte blijven van bouwnieuws? Schrijf je in voor onze Nieuwsflits!
