ZZP | Gezamenlijk onderhandelen zonder overtreding concurrentieregels
Naar aanleiding van aangepaste Europese regelgeving heeft de Autoriteit Consument en Markt (ACM) de Nederlandse leidraad ‘tariefafspraken zzp’ers’ aangepast. Daarin staat onder andere dat zzp’ers onder bepaalde voorwaarden gezamenlijk mogen onderhandelen, zonder dat hierbij de concurrentieregels worden overtreden.
Zelfstandigen zonder personeel mogen gezamenlijk onderhandelen als zij:
- Economisch afhankelijk zijn van hun opdrachtgever, of
- Feitelijk zij-aan-zij werken met werknemers in loondienst, of
- Werken via digitale arbeidsplatformen (bijvoorbeeld taxi’s).
Bescherming
Het aantal zzp’ers is de afgelopen jaren flink gegroeid. Dat heeft voor- en nadelen. Vooral aan de onderkant van de arbeidsmarkt is de onderhandelingspositie van zzp’ers vaak gering. Dat leidt vervolgens tot slechtere beloningen en arbeidsvoorwaarden. Vaak zijn deze zzp’ers ook niet goed verzekerd tegen ongevallen of werkloosheid.
Werkgevers maken soms ook gebruik van zzp’ers die feitelijk hetzelfde werk doen als werknemers in loondienst, waarmee zij de wettelijke werknemersbescherming omzeilen. De eerder genoemde leidraad biedt zzp’ers inzicht in de mogelijkheden voor gezamenlijk onderhandelen over beloning en arbeidsvoorwaarden. Op deze manier hoopt de ACM de positieve gevolgen van de zzp-groei te behouden, en de negatieve te verminderen.
De uitgebreide informatie staat in de Leidraad tariefafspraken zzp’ers. Heb je hulp nodig of kom je er niet uit? Je kunt een mail sturen naar uta@fnv.nl, of contact opnemen met FNV ZZP door te bellen naar 088-0997010 .
Menstruatieverlof is pas realistisch als taboe weg is
De vrouwelijke cyclus is iets wat niet vaak op de werkvloer besproken wordt. Maar of het invloed heeft op het werk is een ander verhaal. Vorig jaar kwam het menstruatieverlof in de media naar boven omdat Spanje als eerste land in Europa vrouwen in staat stelde om tot vijf dagen menstruatieverlof op te nemen. Moet dat er in Nederland ook komen? Dat was een vraag die veel heerste.
Om een goed beeld te krijgen van wat de werknemers in Nederland vinden van menstruatieverlof heeft FNV een enquête afgenomen onder bijna 3000 jongeren mensen onder de 35 jaar.
Wat blijkt? Van de jonge mensen die menstrueren, geeft 89 procent aan hun werk minder goed te doen in die periode van de maand. Maar echt ziekmelden doet slechts 7 procent regelmatig en 39 procent heel af en toe.
Taboe
Onze deskundige Hacer Karadeniz, vakbondsbestuurder bij FNV, geeft aan dat het belangrijk is om het probleem snel aan te pakken. Echter, in Nederland is dit onderwerp nog altijd taboe. "De eerste stap die gezet moet worden is het bespreekbaar maken van dit onderwerp’’.
Karadeniz: "Dat taboe kan best grote gevolgen hebben, juist als je een onzeker contract hebt, wat bij veel jonge mensen helaas het geval is. Werknemers zijn niet verplicht om de reden van ziekmelding aan hun leidinggevende te vertellen. Maar als je regelmatig ziek bent vanwege menstruatieklachten, dan is de kans groot dat je contract niet wordt verlengd of dat je niet meer wordt opgeroepen voor werk"
Lees hier het het interview met Hacer Karadeniz in Flair, en bekijk hier de Talkshow Khalid & Sophie, waar Hacer het met anderen heeft over menstruatieverlof.
FNV wil graag dat dit onderwerp meer besproken wordtop de werkvloer. Heb jij zelf last van menstruatieklachten tijden het werken en wil je weten wat je het beste kunt doen? Neem dan contact op met ons door een mail te sturen naar uta@fnv.nl.
Industriële bouw: een goede ontwikkeling?
Afgelopen week is het jaarlijkse onderzoek van Marjet Rutten over industriële bouw in Nederland weer gepubliceerd. Wat blijkt: de industriële bouw in Nederland zette ook in 2022 verder door. Er kwamen voor het eerst meer dan 10.000 woningen uit een fabriek. Hierdoor groeide het marktaandeel van industriële bouw verder tot 14 procent.
Volgens minister De Jonge van Volkshuisvesting en Ruimtelijke ordening is industrialisatie en technologie het antwoord op alle uitdagingen in de bouw: van woningnood en milieuvraagstukken tot kwaliteit en tekort aan personeel. Maar is dat ook zo?
Aandacht voor huizenfabrieken
De ontwikkeling van industrieel bouwen is voor ons als vakbond niet nieuw meer. Het afgelopen jaar hebben wij van FNV Bouwen & Wonen meerdere fabrieken bezocht waar huizen geproduceerd worden en hebben we gesproken met werknemers. Het is een ontwikkeling die nadrukkelijk onze aandacht heeft. Het is een nieuwe groeiende tak binnen de bouwsector die compleet anders is dan de traditionele manier van bouwen. Vanzelfsprekend juichen wij ontwikkelingen en innovaties toe die het werk in de bouw minder zwaar en veiliger maken. Echter maken wij ons ook zorgen om de zogenoemde ‘huizenfabrieken’.
Na het lezen van vele interviews, artikelen en bezoeken van huizenfabrieken is ons een aantal zaken opgevallen als we kijken naar het werken in zo’n huizenfabriek. Er zijn verschillende voordelen te noemen: het werk is binnen en je hebt minder last van wisselende weersomstandigheden en er zijn vaker (technologische) hulpmiddelen die het werk minder zwaar maken. Ook hebben we tijdens onze bezoeken begrepen dat er minder bedrijfsongevallen plaatsvinden.
Maar het werken in een huizenfabriek kan ook een andere kant hebben. Eén van de zorgelijke ontwikkelingen die wij binnen de huizenfabrieken hebben gezien is de organisatie van het werk. Deze huizenfabrieken zijn veelal échte fabrieken, er moet geproduceerd worden op grote schaal en het liefst zo snel mogelijk. Vergelijk het met een fabriek waar auto’s geproduceerd worden. Het werk wordt veelal opgeknipt in kleine deelhandelingen, handelingen die weinig tijd in beslag nemen en die ook aan vrijwel iedereen geleerd kunnen worden. Dit soort werk is onaantrekkelijk voor vakmensen, het is routinematig en geestdodend. Daarbij is zo’n werknemer eenvoudig inwisselbaar voor een ander. Het opknippen van werkzaamheden in vele deelhandelingen komt voort uit de gedachte dat arbeid een kostenpost is. Dit in plaats van dat werknemers wat toevoegen aan een product.
Flexwerk en arbeidsmigranten
De laatste tijd worden er zorgen uitgesproken over de enorme toename van het aantal arbeidsmigranten en de erbarmelijke omstandigheden waaronder zij wonen en werken. De minister van Sociale Zaken en werkgelegenheid sprak onlangs uit dat de arbeidsmigratie beperkt moet worden, een opvatting die al eerder is uitgesproken door de Arbeidsinspectie. Het is natuurlijk mooi dat deze erkenning er is, maar wat is de volgende stap?
Nederland is kampioen flexwerk, mogelijk gemaakt door jarenlang bewust overheidsbeleid om het voor werkgevers heel aantrekkelijk te maken om werk zoveel mogelijk te flexibiliseren en daarmee spotgoedkoop te maken. Dat heeft geleid tot een oerwoud aan tijdelijke contracten en niet zelden tot eenvoudig en uitgehold werk. Deze enorme fixatie op werk als kostenpost heeft de toestroom van arbeidsmigranten fors laten toenemen. Zij zijn goedkoop, er is korte inleertijd nodig door het uitgeholde werk en het aantal arbeidsmigranten die lid is van een vakbond is doorgaans laag. Terecht dat de opvatting is dat het aantal arbeidsmigranten omlaag moet. Echter, de huidige krapte op de arbeidsmarkt, die natuurlijk niet uit de lucht is komen vallen, wordt weer van stal gehaald om te pleiten voor de inhuur van…. arbeidsmigranten. Tsja, daar zijn we weer.
In de bouw horen we hetzelfde verhaal: er is een tekort aan personeel, dus moeten er meer arbeidsmigranten komen. De vraag is of het anders kan. Nu we zien dat de bouw fors verandert door de komst van de huizenfabrieken moet het eens anders. Bij het inrichten van een huizenfabriek zijn er keuzes te maken als het gaat om hoe het werk wordt georganiseerd.
Organisatie inrichting is een keuze
De vraag is welke keuzes bouwwerkgevers maken bij de inrichting van de huizenfabrieken. Vallen zij terug op het uitgangspunt dat werk zo goedkoop mogelijk moet zijn? En knippen zij werk in de huizenfabriek op in een reeks van eenvoudige deelhandelingen? Met als resultaat dat werk veelal geestdodend en routinematig is en waarbij de toegevoegde waarde van werknemers heel gering is. Of wordt er gekozen voor vakmanschap waarbij goed werk een bijdrage levert aan de kwaliteit van het product?
Dit laatste doet een beroep op een andere organisatie inrichting met ruimte voor leren en ontwikkelen, vakmanschap en op een andere stijl van leidinggeven. Hierbij staat de kwaliteit van werk en het product voorop. Werk met leer- en ontwikkelingsmogelijkheden, waarbij een beroep wordt gedaan op uiteenlopende vaardigheden en waarbij de werknemer ruim voldoende beslismogelijkheden heeft. De allround vakman is daarvan een voorbeeld. Hierbij het niet alleen gaat om verschillende vakinhoudelijke vaardigheden, maar ook om sociale en digitale vaardigheden. Het werk wordt daardoor interessanter en aantrekkelijk. Het maakt werknemers duurzaam inzetbaar, zodat zij waardevol zijn en blijven op de arbeidsmarkt. Maar ook voor werkgevers is dit aantrekkelijk. Medewerkers zijn zo op meer plekken inzetbaar dan op één specifieke functie en hun betrokkenheid bij de organisatie vergroot. Wij denken dat door het werk interessant te maken, het voor werknemers aantrekkelijk is om in de bouw te gaan en te blijven werken.
Column Hans Crombeen | Trekhaak
"Lang geleden zijn de toen bestaande cao’s voor de Bouwnijverheid en voor UTA medewerkers samengevoegd tot één cao. Met als doel om in de jaren erna de arbeidsvoorwaarden te harmoniseren. Maar werkgevers en vakbonden hebben de jaren daarna hele andere plannen gehad met die harmonisatie. Dat zorgde ervoor dat de bestaande verschillen niet werden opgelost. Ook zorgde de samenvoeging ervoor dat er minder specifiek aandacht was voor de arbeidsvoorwaarden in het UTA deel.
We hebben heel veel voorstellen gedaan om daar verandering in aan te brengen. Werkgevers hebben dat steeds afgedaan als niet relevant. Zij gaan er immers vanuit dat door het ontbreken van afspraken in de cao de werkgevers in de praktijk al heel veel afgesproken hebben met hun werknemers. Een cao afspraak op hetzelfde gebied zou dan ervoor zorgen dat de mensen twee keer compensatie zouden krijgen voor hetzelfde. Ja, er zal best veel worden overgewerkt, zeggen de werkgevers. Maar daar ontvangen de werknemers dan ook een hoger loon voor. Of een dertiende maand. Of een grotere lease auto dan de standaard. Of zelfs een extra in de vorm van een trekhaak achter die auto. En reistijdvergoeding? Of een zwaarwerkregeling? Of….? Allemaal niet nodig, werknemers krijgen al allerlei extra’s, aldus de werkgevers.
In 2021 hebben we behoorlijk wat uitvragen gedaan bij onze achterban rondom de cao onderhandelingen. Volgend op eerdere onderzoeken die we onder onze leden hebben gedaan. Zelfs het EIB heeft onderzoek verricht naar de arbeidsvoorwaarden. Maar geen enkel onderzoek werd ‘geloofd’. Daarom hebben we in de laatste cao afgesproken om SAMEN een onafhankelijk onderzoek te doen. Met de voorbereiding daarvoor zijn we nu druk. In het eerste kwartaal van 2023 gaat dit live. Iedereen die als UTA medewerker in de sector werkt (en werkgevers) mogen hem invullen. Help je ons straks door hem in te vullen? Voor de cao onderhandelingen van 2024 zal het van groot belang zijn dat dat gebeurt."
Bereid je voor op de Wet Kwaliteitsborging
Laatste update: 3 april 2023.
Op 14 maart 2023 heeft de Eerste Kamer besloten dat de nieuwe Omgevingswet en de Wet kwaliteitsborging voor het bouwen per 1 januari 2024 definitief in werking treden. Doordat de wet een aantal keer is uitgesteld zal het dus nog even duren voor je er mee te maken krijgt. Toch is het belangrijk om je voor te bereiden op de nieuwe wet.
De Wkb wordt ingevoerd met als doel verbetering van de bouwkwaliteit en het bouwtoezicht. Het is hierbij ook de bedoeling dat de positie van de consument wordt verbeterd. De Wkb zal per 1 januari 2024 in fases worden ingevoerd. De wet zal eerst van toepassing zijn op bouwprojecten die vallen in de categorie van gevolgklasse 1, dit zijn de laag risico gebouwen. Op een later moment zal worden gekeken of en wanneer de wet voor complexere gebouwen gaat gelden.
Meer verantwoordelijkheid voor de aannemer
De Wkb zal een aantal belangrijke dingen veranderen bij de bouw. De aannemer is bij het aangaan of het uitvoeren van de overeenkomst verplicht de opdrachtgever te waarschuwen voor onjuistheden in de opdracht voor zover hij deze kende of redelijkerwijs behoorde te kennen. Naast de waarschuwingsplicht zal de aannemer ook verplicht een opleverdossier moeten opbouwen. Dit opleverdossier moet tekeningen, berekeningen, en onderhoudsvoorschriften bevatten.
De Wkb roept ook een nieuw figuur in het leven: de private kwaliteitsborger. Voorheen had de gemeente een grote rol bij de bouw. De rol van de gemeente wordt bij de nieuwe Wkb overgenomen door de kwaliteitsborger. De taak van deze onafhankelijke kwaliteitsborger is om te kijken of het bouwplan aan alle regels voldoet. Het huidige stelsel is zo ingericht dat de goedkeuring voor een bouwplan vooraf geschiedt. Straks moet de aannemer niet alleen vooraf, maar ook tijdens de bouw aantonen dat het bouwwerk aan alle eisen voldoet. Hierdoor neemt de verantwoordelijkheid en risicoaansprakelijkheid van de aannemer toe.
Proefprojecten
Het is straks dus belangrijk dat je tijdens de bouw dingen vastlegt en deze dingen ook op tijd vastlegt. Omdat het een nieuwe manier van werken is, is het belangrijk dat iedereen de tijd neemt om hiermee te oefenen. Het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties heeft in samenwerking met de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) proefprojecten opgezet. Iedereen die wil bouwen onder gevolgklasse 1, kan zich aanmelden. Bij proefprojecten worden alle partijen betrokken alsof de Wkb al in werking is getreden. Dit is dé ideale mogelijkheid om alvast te gaan oefenen met de nieuwe regels die per 1 januari ingaan. Wil je een proefproject starten, dan is het belangrijk om tijdig dit met de gemeente te bespreken, het liefst voor het indienen van de aanvraag voor een omgevingsvergunning. Wanneer de gemeente de aanvraag goedkeurt, start het proefproject en zal de gemeente dit ook melden aan de VNG.
Om alvast te kunnen oefenen met de nieuw Wkb hoef je natuurlijk geen proefproject te starten, dit kun je ook zelf. Als je nu al begint met het vastleggen van je projecten volgens de nieuwe Wkb-norm, dan ben je gewend aan deze manier van werken wanneer de wet echt ingaat!
Sta hier eens bij stil: we zitten te veel
Uit onderzoek van TNO blijkt dat 57 procent van de UTA’ers teveel zit. Langdurig zitten brengt gezondheidsrisico’s met zich mee. Zo heb je een grotere kans op vroegtijdig overlijden, en meer kans op hart- en vaatziekten. Tijd om te bewegen!
“Draai een keer in het rond, stamp met je voeten op de grond, zwaai je armen in de lucht, en ga nu zitten met een zucht”. Waarschijnlijk zit jij nu met dit kinderliedje in je hoofd. En in plaats van dit lied de rest van de dag te zingen, is het misschien verstandig om het dansje erbij te gaan doen. 57 procent van het UTA-personeel zit namelijk te veel, zo vertelde Lidewij Renaud van TNO tijdens de Volandis Deskundigendag afgelopen 17 november. Geen verkeerd idee dus om wat vaker te bewegen, want er zitten enkele gezondheidsrisico’s aan langdurig zitten.
Hoelang is te lang?
In 2021 hebben Nederlandse volwassenen van 18 t/m 64 jaar gemiddeld 9,6 uur van de dag zittend doorgebracht, aldus TNO. Men zit in het weekend minder lang dan doordeweeks. In het weekend is dit namelijk 8,4 uur en doordeweeks 10,1 uur. Meer dan de helft van het zitten vindt plaats tijdens het werk. Het gaat hier om gemiddeld 4,6 uur per dag. In de vrije tijd zit men ongeveer 3,2 uur. De overige tijd (1 uur) zitten we in de auto voor het woon-werkverkeer. In 2015 en 2017 waren Nederlanders ‘Europees kampioen zitten’. Het gaat echt om zitten, dus activiteiten met een laag energiegebruik in zittende of (half)liggende houding, maar niet slapend.
In Nederland geldt de algemene beweegrichtlijn om minimaal 150 minuten per week matig-intensief te bewegen. Je kunt hierbij denken aan wandelen en fietsen. Daarnaast wordt ook geadviseerd om minstens twee keer per week spier- en botversterkende activiteiten te doen.
De Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) adviseert om zitten te vervangen door fysieke activiteit. Het maakt hierbij niet uit hoe intensief je beweegt, omdat iedere activiteit beter is dan zitten. Voor mensen met een zittend beroep is het goed om regelmatig, bij voorkeur elk halfuur, het zitten te onderbreken met staan of lopen.
Gezondheidsrisico’s
Langdurig zitten hangt samen met een risico op vroegtijdig overleiden, aldus de Gezondheidsraad. Meer dan acht uur zitten per dag kan leiden tot 27 procent meer kans op vroegtijdig overlijden dan als men minder dan vier uur zit. Daarnaast heb je door langdurig te zitten een hoger risico op hart- en vaatziekten. De kans op hart- en vaatziekten is namelijk 74 procent hoger voor mensen die meer dan 8 uur zitten per dag en weinig bewegen, in vergelijking met mensen die minder dan vier uur per dag zitten en erg veel bewegen. Daarnaast zou langdurig zitten ook de kans op diabetes type II, depressieve klachten en sommige vormen van kanker verhogen. Wanneer het zitten met beeldschermwerk wordt gecombineerd, is er ook sprake van een verhoogde kans op klachten aan armen, nek en schouders.
Kom in beweging
Je kunt meer bewegen een onderdeel van je werkdag te maken door elk halfuur even op te staan en door je huis, werkruimte of buiten te lopen. Leg de lat niet te hoog voor jezelf, door meteen aan de beweegnorm te voldoen. Begin met kleine stapjes en kijk naar wat jij leuk vindt om te doen. Het gebruik van een stappenteller kan al een leuke motivator zijn om meer stappen op een dag te zetten. Of ga eens een rondje wandelen in je pauze, of pak wat vaker de fiets of trap. Je kan er ook voor kiezen om de meest favoriete collega te worden door steeds koffie voor anderen te gaan halen.
Ga vooral ook eens in gesprek met je leidinggevende. Je kan bijvoorbeeld vragen om hulpmiddelen, zoals een zit-stabureau of een beweegschema. Uiteindelijk heeft je werkgever er baat bij dat het personeel meer beweegt. Goed voorbeeld doet volgen.
Het moet organisatorisch wel mogelijk zijn om het zitten te onderbreken. Geef niet meteen op als het niet mogelijk is om te gaan staan, maar kijk wat er mogelijk is binnen jouw werk. Zwaai bijvoorbeeld een paar keer met je armen, of haal je schouders een aantal keer op. Heb je alle ruimte? Draai dan een keer in het rond, en doe een dansje. Niet alleen goed voor je gezondheid, maar ook nog eens voor je concentratie en stemming.
Krapte op de arbeidsmarkt: een veel besproken fenomeen
In deze column vertelt George Evers over zijn visie op de krapte op de arbeidsmarkt. George Evers volgt en agendeert vanuit een werknemersperspectief innovatieve ontwikkelingen in de bouw. Denk daarbij aan datagedreven bouwen, pré fab en digitalisering.
George Evers: "Het zal een ieder inmiddels wel duidelijk zijn dat Nederland te maken heeft met krapte op de arbeidsmarkt. Deze krapte werd op 13 augustus 2022 in een bericht op de NOS site genoemd als de achilleshiel van de maatschappij. Het artikel noemt verschillende oorzaken van deze krapte. De oorzaken zijn heel herkenbaar, maar er vallen wel de nodige kanttekeningen bij te plaatsen.
Kanttekeningen bij de krapte op de arbeidsmarkt
De krapte op de arbeidsmarkt is niet vanzelf ontstaan, maar het is resultaat van beleid of de afwezigheid daarvan. De volgende kanttekeningen plaatsen we bij de krapte op de arbeidsmarkt:
- De krapte op de arbeidsmarkt is natuurlijk geen nieuw verschijnsel, dat is al jaren bekend. Bij de overheid werd destijds gesproken over de grote uittocht. Sinds de jaren '10 van deze eeuw weten we dat er een grote groep mensen met pensioen zal gaan. Dat gevoegd bij minder instroom van jongeren (ontgroening). Ook in de bouw zien we al jaren dat de gemiddelde leeftijd aan het toenemen is en dat het aandeel oudere werknemers groeit.
Hoe kan het dat we een kleine twintig jaar verder zijn en we nog steeds de vergrijzing aanhalen als oorzaak van de problemen op de arbeidsmarkt? Wat is er in de tussentijd gebeurd en welke maatregelen zijn genomen? Het lijkt erop dat we al die jaren weinig hebben gedaan met de inzichten rond vergrijzing. Je kunt dat betitelen als beleidsarmoede. - De arbeidsproductiviteit blijft achter in vergelijking met andere landen. Dit wordt gepresenteerd als een soort natuurverschijnsel, maar dat is het niet. Nederland is al jaren kampioen flexwerk met veel onzeker en tijdelijk werk. In de bouw is het aandeel zzp-ers fors gestegen na de kredietcrisis van 2008. Denk aan uitzendwerk, platformwerk, zzp-ers, maar er zijn zonder enige twijfel nog vele andere constructies waar medewerkers mee te maken hebben. Dit flexwerk betaalt in de regel minder goed dan medewerkers met een vast dienstverband. Ook is de pensioenvoorziening veel slechter en de mogelijkheden om zich verder te ontwikkelen zijn doorgaans afwezig. Kortom flexwerk is lekker goedkoop. Deze goedkope arbeid maakt werkgevers lui, want de noodzaak om te investeren in productiviteit bevorderende maatregelen is niet groot. Er is altijd een groot reservoir beschikbaar geweest aan snel inzetbaar en goedkope werknemers. Helaas zien we dat er sectoren zijn, zoals nu de bouw, die aangeven dat werk zo goedkoop mogelijk moet zijn. Werk wordt gezien als kostenpost met als gevolg dat werk verder wordt uitgekleed tot routinematige en kleine taken.
Als werknemers kunnen kiezen op de arbeidsmarkt vanwege de grote vraag, dan ontstaat er een arbeidsmarktprobleem. Met een focus op de korte termijn en makkelijk geld verdienen was dit te voorspellen. - Er zijn sectoren die het extra moeilijk hebben om mensen te werven. Sectoren die op de één of andere manier gelinkt zijn aan de overheid merken dit vooral. We moeten hierbij niet vergeten dat de afgelopen jaren verschillende regeringen hebben ingezet op minder overheid en meer overlaten aan de markt. Met als gevolg dat met minder medewerkers het werk moeten uitvoeren, meer werkdruk, voortdurende bezuinigingen en reorganisaties. In de bouw is er ook de neiging om zo goedkoop mogelijk te produceren, omdat de ‘markt’ dat nu eenmaal vraagt. Bedenk daarbij dat een groot deel van de vraag naar woningen is afkomstig van de overheid.
Of dat nou ideaal is om prettig te werken is de vraag. - Zinvol werk. Medewerkers stellen steeds meer eisen aan de inhoud van het werk. Werk moet bijdragen aan de persoonlijke ontwikkeling met het oog op het behoud van een duurzame positie op de arbeidsmarkt. Zinvol werk, kunnen samenwerken met anderen en werk dat een beroep doet op eigen verantwoordelijkheid zijn elementen die werk aantrekkelijk maken. Daarbij is het niet van belang wat voor soort werk de medewerker uitvoert, kenniswerk of werk dat een beroep doet op praktische vaardigheden. Goede inhoud van het werk is voor iedereen heel relevant.
Nu de veranderingen in het werk snel gaan (onder andere door digitalisering) is er een grote noodzaak om in kennis en vaardigheden van medewerkers te investeren. De karige paar procent die werkgevers beschikbaar hebben voor opleiden en ontwikkelen is wel wat mager. Misschien moeten we het maar eens hebben over dat minimaal 10% van de loonsom beschikbaar moet zijn voor opleiden en ontwikkelen. Uiteraard naast andere goede arbeidsvoorwaarden. Het wordt tijd dat serieus werk wordt gemaakt van het vergroten van de kennis en vaardigheden van medewerkers. Dat maakt werk aantrekkelijk.
Krapte op de arbeidsmarkt vraagt om visie
Er zijn vele redenen waarom we te maken hebben met krapte op de arbeidsmarkt. Dit is geen natuur verschijnsel, maar heeft te maken met visie en beleid. Laten we hebben over de visie op zinvol werk en over wat er nu gedaan kan worden om de krapte aan te pakken."
Individueel budget: hoe blijf ik duurzaam inzetbaar?
Iedere werknemer in de bouw en infra, zowel bouwplaatsmedewerkers als UTA-werknemers, heeft beschikking tot een individueel budget in het kader van Duurzame Inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid heeft als doel dat men gezond en met plezier kan blijven werken.
Sinds 2016 is in de cao Bouw en Infra het individueel budget ingesteld (te vinden vanaf artikel 47a). Dit budget is bedoeld als steuntje in de rug voor werknemers, om te investeren in hun eigen duurzame inzetbaarheid. En te zorgen dat zij geestelijk en lichamelijk ‘fit for the job’ blijven. Denk hierbij bijvoorbeeld aan investeren in een opleiding of een abonnement op de sportschool. Maar je kunt dit budget ook inzetten om extra verlof- en/of verzuimdagen of een langere vakantie op te nemen.
Het individueel budget wordt voor bouwplaatsmedewerkers verplicht in het Tijdspaarfonds gestort. UTA-werknemers mogen hier vrijwillig aan deelnemen. Als je er als UTA-werknemer voor kiest om geen gebruik te maken van het Tijdspaarfonds, wordt het bedrag tegelijk met het salaris uitgekeerd.
Het individueel budget bestaat uit drie componenten: (vrije) dagen, vakantietoeslag en duurzame inzetbaarheid.
Dagen
Dit onderdeel bestaat uit roostervrije dagen, bovenwettelijke vakantiedagen en kortverzuim-dagen. De waarde van deze dagen bij elkaar opgeteld maakt deel uit van het individueel budget. Wanneer je gebruik maakt van deze dagen moet je dit, als je evenveel wilt blijven verdienen, vanuit je individueel budget financieren.
Wanneer je deeltijds werkt is het aantal dagen naar verhouding kleiner. Ben je 55-plusser met een 4-daagse werkweek? Dan wordt alleen het loon over drie kortverzuimdagen in het individueel budget ondergebracht.
Vakantietoeslag
Als werknemer heb je recht op een vakantietoeslag van 8% van het overeengekomen salaris. Dit budget wordt door veel werknemers gebruikt voor een zomervakantie of een eenmalige grote uitgave.
Duurzame inzetbaarheid
Hier gaat het erom dat je als werknemer gezond en gelukkig kan blijven werken. Met het duurzame inzetbaarheidsbudget betaal je zelf voor de zaken die bijdragen aan jouw duurzame inzetbaarheid. Denk hierbij bijvoorbeeld aan op latere leeftijd extra verlof dagen te kopen of door het volgen van een opleiding naar keuze. Die opleiding is speciaal voor jou bedoeld, kies dus iets waar jij je graag in wilt verdiepen. Het is namelijk niet de bedoeling dat je met dit budget een opleiding volgt die nodig is voor het bedrijf waar je werkt. In dat geval zijn de kosten gewoon voor je werkgever. Als je geen gebruik wilt maken van het duurzame inzetbaarheidsbudget, kun je ervoor kiezen om het saldo uit te laten betalen.
Volandis helpt je bij het maken van keuzes op het gebied van Duurzame Inzetbaarheid, maar uiteindelijk bepaal jij zelf.
Hoewel het individueel budget drie bestedingsdoelen heeft, is het goed je te realiseren dat het één pot geld is. Het is dus mogelijk om het geld dat je voor het ene doel gekregen hebt, in te zetten voor een ander doel.
DIA (Duurzame Inzetbaarheidsanalyse)
Eens in de vier jaar krijgt iedere werknemer in de bouw een uitnodiging voor de Duurzame Inzetbaarheidsanalyse. Als werknemer ben je niet verplicht om hieraan mee te doen, het is op vrijwillige basis. Jouw werkgever is echter wel verplicht om jou de mogelijk te bieden om deel te nemen.
De DIA bestaat niet zoals voorheen enkel uit een medische keuring (PAGO), nu maakt een adviesgesprek daar ook deel van uit. Je gaat dan in gesprek met een DIA-adviseur van Volandis over wat je wil en kan doen om duurzaam inzetbaar te blijven.
De DIA wordt uitgevoerd door de hiervoor genoemde adviseur, een doktersassistent en een bedrijfsarts van de Arbodienst. De uitslag van jouw DIA is strikt vertrouwelijk en wordt dus niet doorgezet naar jouw werkgever. Uiteraard ben je wel vrij deze informatie te delen met jouw werkgever, mocht je bijvoorbeeld stappen willen ondernemen.
Werkgeversbijdrage
Hoe veel draagt jouw werkgever nou eigenlijk bij aan jouw individueel budget? Dat hebben we voor je uitgeschreven in de tabel hieronder:
Uitbetalen saldo
Je bepaalt zelf wanneer, hoeveel en welk saldo je wilt laten uitbetalen. Het saldo van Vakantietoeslag en Dagen ontvang je jaarlijks in mei, maar je kunt ook een tussentijdse uitbetaling aanvragen. Het saldo Duurzame Inzetbaarheid ontvang je alleen als je het opvraagt. Bij het uitbetalen worden de gebruikelijke loonheffingen toegepast.
Als bouwplaatsmedewerker kun je het uitbetalen van het saldo aanvragen bij de vakbond, hiervoor hoef je geen lid te zijn van de vakbond. Bij FNV kun je deze aanvraag online regelen via een digitaal formulier.
Ben je UTA’er? Dan regel je jouw uitbetaling via Mijn Tijdsparen.
Back to work! Tips en tricks
Je kunt er soms best tegenop zien als je na een vakantie weer aan het werk gaat. In dit artikel vind je wat tips om aan de post-vakantie-blues te ontkomen, of je nu vanuit huis werkt of weer naar kantoor gaat.
Je badpak maakt weer plaats voor je kantoor-tenue. En misschien wel het ergste; je moet je wekker weer zetten. De één heeft er meer last van dan de ander, maar iedereen kan baat hebben bij het implementeren van een beetje verandermanagement om de switch van vakantie naar werk te maken.
Post-vakantie-blues
Dit fenomeen bestaat echt. Het is een vorm van depressie die mensen na het hebben van vakantie krijgen. De duur ervan is gelukkig korter dan die van een klinische depressie, maar het heeft wel dezelfde soort symptomen. Zoals stress, insomnia, geïrriteerdheid, en een gevoel van verlies. Hierdoor kan het moeilijk zijn om weer terug in je ‘gewone’ routine te komen. Volgens PSYCOM heeft dit vooral te maken met het abrupte gebrek aan adrenaline wanneer je weer aan het werk gaat. En ander belangrijke oorzaak is dat je brein bij het doormaken van een grote verandering (zoals weer aan het werk gaan) de gebeurtenissen overdrijft. Hierdoor lijkt je dag erger dan het daadwerkelijk is.
Tips!
Ga niet bij de pakken neerzitten. Hoe leuk en ontspannend je vakantie ook was, je werk is vast dragelijker dan je denkt.
- Plan de eerste paar dagen
Als je de dag voordat je weer begint met werken op een rijtje hebt wat je de komende dagen gaat doen, zorgt dat al voor een stuk relaxtere start. Zorg ook dat je planning realistisch is. Vraag jezelf bij welke projecten, teams, activiteiten en individuen je betrokken wil zijn, en maak dat een prioriteit. - Denk om je mentale gesteldheid
Focus op de goede dingen die je werk met zich meebrengt. Zo blijf je positief en gemotiveerd. Als je erg tegenop ziet weer te beginnen met werken en als stres krijgt bij het idee, helpt het om erover te hebben met familie of vrienden. - Vergeet je vrije tijd niet
Om je terugkeer naar de oude routine niet te abrupt te maken, helpt het om alles uit je vrije tijd ná je werkdag te halen. - Nieuwe routine
Nu je toch opnieuw aan een nieuwe routine gaat beginnen, waarom implementeer je niet iets nieuws? Of verander iets aan de bestaande routine waar je niet zo blij mee was voor je op vakantie ging. Zet bijvoorbeeld je wekker tien minuten vroeger, zodat je rustig je kop koffie in de tuin of op je balkon kunt drinken in plaats van in de auto. - Grenzen stellen
Wanneer je vanuit huis werkt kunnen de grenzen van je werk misschien wat vervaagd zijn. Als je aan de keukentafel zit is het een stuk moeilijker om werk en privé gescheiden te houden. Wanneer je weer aan het werk gaat is dat je kans om grenzen wat betreft communicatie, werktijden, en beschikbaarheid weer eens helder te krijgen. Kijk wat voor jou werkbaar is!
Recht op negen weken betaald ouderschapsverlof
Waar je als ouders voorheen recht had op 26 weken onbetaald ouderschapsverlof, kunnen ouders door een nieuwe Europese richtlijn vanaf 2 augustus negen weken betaald ouderschapsverlof opnemen. In dit artikel lees je meer over de voorwaarden van betaald ouderschapsverlof, hoe je betaald ouderschapsverlof aanvraagt en of je in aanmerking komt voor betaald ouderschapsverlof (ook als je kind vóór de invoering van de wet is geboren).
Sinds de invoering van het ouderschapsverlof is er altijd sprake geweest van onbetaald ouderschapsverlof, tenzij hier andere afspraken over zijn gemaakt in jouw cao. Een grote verandering dus, maar niet op eigen initiatief. Het was namelijk de EU die alle lidstaten een wettelijke minimumstandaard oplegde van minimaal vier maanden ouderschapsverlof waarvan minimaal twee maanden betaald. Ook Nederland moest dus aan de bak.
Negen weken betaald ouderschapsverlof
Ouders krijgen straks gedurende negen weken ouderschapsverlof een UWV-uitkering ter hoogte van 70 procent van hun dagloon (tot 70 procent van het maximum dagloon). Voorwaarde is dat zij deze negen weken opnemen in het eerste levensjaar van het kind. Deze negen weken betaald verlof komen bovenop de zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof voor de moeder en de zes weken geboorteverlof voor de partner.
Betaald ouderschapsverlof bij kinderen die al geboren zijn vóór de invoering van de wet zijn geboren
Het ouderschapsverlof geldt ook voor sommige ouders die vóór 2 augustus 2022 en kind krijgen of hebben gekregen. Het kind moet op het moment dat de wet ingaat jonger zijn dan één jaar. Daarnaast moeten ouders op dat moment in loondienst zijn en nog niet het volledige recht op ouderschapsverlof hebben opgenomen.
Voorbeeld
Een werknemer is op 2 augustus 2022 ouder van een zes maanden oude baby. Hij of zij heeft al negentien weken (wettelijk onbetaald) ouderschapsverlof opgenomen. Deze werknemer heeft nog zes maanden om zeven weken ouderschapsverlof op te nemen. Dan is het kind één jaar oud. Tijdens die zeven weken heeft hij of zij recht op een uitkering.
Hoe vraag ik betaald ouderschapsverlof aan?
De werkgever kan vanaf 2 augustus 2022 de aanvraag voor gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof indienen bij het UWV. De werknemer dient het betaald en onbetaald ouderschapsverlof ten minste twee maanden van te voren, schriftelijk aan te vragen bij de werkgever.
Betaald ouderschapsverlof bij adoptie- of pleegouderschap
In het geval van adoptie- of pleegouderschap is betaald ouderschapsverlof ook mogelijk voor kinderen onder de acht jaar. Dit geldt alleen voor het eerste jaar na de dag van de feitelijke adoptie of plaatsing.
ZZP’ers
Zelfstandigen kunnen helaas geen aanspraak maken op het ouderschapsverlof; betaald of onbetaald.
De feiten kort op een rij
- Beide ouders/verzorgers hebben recht op ouderschapsverlof,
- Je hebt per kind recht op 26 weken ouderschapsverlof, maal het aantal uren dat je per week werkt,
- Het ouderschapsverlof kun je inzetten tot het achtste levensjaar van je kind, daarna vervalt het niet-ingezette ouderschapsverlof,
- Vanaf 2 augustus 2022 hebben ouders/verzorgers recht op negen weken betaald ouderschapsverlof tegen 70 procent van hun dagloon. Dit percentage kan ook hoger liggen, mits opgenomen in de cao,
- Voorwaarde van het betaalde ouderschapsverlof is dat het wordt opgenomen in het eerste levensjaar van het kind,
- De resterende 17 weken ouderschapsverlof zijn onbetaald, tenzij anders opgenomen in de cao,
- Een werknemer die valt onder de cao Bouw & Infra heeft bij de bevalling van de partner recht op één dag betaald verlof. De werkgever betaalt het vast overeengekomen loon of salaris,
- Het ouderschapsverlof komt bovenop de 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof van de moeder,
- Het ouderschapsverlof komt ook bovenop de zes weken partnerverlof van de partner. Het partnerverlof bestaat uit twee delen. - Partnerverlof van eenmaal het aantal werkuren per week. De werkgever betaalt het vast overeengekomen loon of het salaris (100 procent),
- Aanvullend partnerverlof van maximaal vijfmaal het aantal werkuren per week. Het UWV betaalt een uitkering van 70 procent van het dagloon.
