Loonsverhoging van 4% per 1 januari 2026!
In de cao Bouw & Infra is afgesproken dat je per 1 januari 2026 een loonsverhoging krijgt van 4%. We krijgen signalen dat het niet voor iedereen duidelijk is hoe deze verhoging in het loon wordt verwerkt.
Prestatietoeslag
Je krijgt de loonsverhoging over het ‘vast overeengekomen loon’. Dit is een term uit de cao. Hiermee wordt het garantieloon (het minimale cao-loon) plus de eventueel afgesproken prestatietoeslag. De loonsverhoging geldt dus ook voor de prestatietoeslag.
UTA
De loonsverhoging geldt voor iedereen die onder de cao valt. Hierbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen UTA en bouwplaatspersoneel. Dus ook als UTA-werknemer moet jouw salaris met 4% worden verhoogd.
Meer dan het minimum
Ook als jij al meer dan het minimum van de cao verdient, moet jouw salaris met 4% worden verhoogd.
Het gaat niet goed, wat nu?
De afspraak over loonsverhogingen is al jaren hetzelfde. Als het nu niet goed gaat, dan gaat het waarschijnlijk al langer niet goed. Ga als eerste in gesprek met je werkgever. Ook de ondernemingsraad heeft wettelijk een taak om toe te zien op de juiste toepassing van de cao. Je kan ook altijd contact met de FNV opnemen. Stuur dan een mailtje naar uta@fnv.nl of bel ons Contactcenter op 088 368 03 68.
Dit verandert er in 2026 in de bouwsector
Nieuw jaar, nieuwe regels! Er veranderen meerdere dingen in de Bouw & Infra dit jaar. In dit artikel lees je over de belangrijkste veranderingen voor jou en de bouwsector in 2026.
Er zijn nieuwe cao-afspraken gemaakt, regels rond overwerk en pensioen worden aangepast en de zwaarwerkregeling wordt verbeterd. Ook voor zzp’ers en bbl-leerlingen veranderen er belangrijke zaken. Daarnaast blijft de woningbouw een groot aandachtspunt, met nieuwe plannen van het kabinet en een blijvend woningtekort. In dit artikel zetten we de belangrijkste veranderingen en ontwikkelingen overzichtelijk voor je op een rij, zodat je weet waar je in 2026 rekening mee kunt houden.
Cao Bouw & Infra
De nieuwe cao Bouw & Infra in een notendop:
- Looptijd: 27 maanden (van 1 januari 2025 – 1 april 2027)
- Loonsverhogingen: 2025: 3,5% (1 mei), 1% (1 juli); 2026: 4% (1 jan.); 2027: 1,5% (1 jan.)
- Bouwplaats: reisuren naar loongroep B, bestuurderstoeslag gaat omhoog.
Benieuwd naar alle veranderingen in de cao? De gehele cao Bouw & Infra vind je hier.
Zwaarwerkregeling blijft en wordt verbeterd
Goed nieuws: de zwaarwerkregeling wordt vanaf 2026 voor onbepaalde tijd voortgezet. Dat geeft meer zekerheid voor werknemers die door de zwaarte van hun werk eerder moeten stoppen.
Daarnaast gaat het bedrag van de zwaarwerkuitkering per 1 januari 2026 met €250,- bruto per maand omhoog. Deze verhoging geldt niet alleen voor nieuwe aanvragen, maar ook voor mensen die de zwaarwerkuitkering nual ontvangen.
Wil je meer informatie over het aanvragen van de zwaarwerkregeling? Neem dan contact op met een van onze vakbondsconsulenten door hier te klikken, of Stuur een e-mail naar bouw@fnv.nl , dan helpen we je graag verder.
Overuren voor UTA-uitvoerders: wat verandert er in 2026?
Dit jaar komt er een nieuwe overuren-regeling voor uitvoerders die minder dan drie keer het minimumloon verdienen.
Val je binnen deze groep? Dan geldt vanaf 1 januari 2026:
Overuren worden in principe gecompenseerd in vrije tijd (tijd-voor-tijd):
- voor ieder gewerkt overuur krijg je één uur vrij.
- Als jij en je werkgever het samen eens zijn, kunnen overuren ook worden uitbetaald tegen het uurloon.
- De eerste 15 minuten vóór en ná werktijd tellen niet als overwerk.
- Overwerk moet plaatsvinden in opdracht van de werkgever en kan vooraf of achteraf worden goedgekeurd.
Wanneer verandert er niets voor jou?
Voor sommige uitvoerders blijft alles zoals het nu is. Dat is het geval als:
- Je meer dan drie keer het minimumloon verdient (inclusief vakantietoeslag). Dat is ongeveer € 7.895 bruto per maand.
- Er vóór 1 januari 2026 afspraken over overwerk zijn vastgelegd in je arbeidsovereenkomst.
- De ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging vóór 1 januari 2026 een overwerkregeling heeft afgesproken die onderdeel is van je arbeidsovereenkomst.
In deze situaties blijft de bestaande afspraak gewoon gelden.
Alle informatie over UTA-overuren vind je hier.
Pensioen: wat verandert er vanaf 1 januari 2026?
Per 1 januari 2026 is bpfBOUW overgestapt op de nieuwe regels voor pensioen. Alle bestaande pensioenen zijn automatisch overgezet naar het vernieuwde pensioenstelsel. Bij de overstap is voor iedereen berekend wat het pensioen waard was in de oude én de nieuwe regeling. In november 2025 ontving je al een voorlopig overzicht. In 2026 krijg je een definitief pensioenoverzicht.
Bouwde je op 31 december 2025 pensioen op bij bofBOUW en was je toen ouder dan 28 en jonger dan 67 jaar? Dan kom je mogelijk in aanmerking voor compensatie.
Meer informatie over wat er verandert bij bpfBOUW vind je hier. Hulp of advies nodig rond je pensioen? Stuur dan gerust een mailtje naar bouw@fnv.nl
Doorbetaalde schooldag
Goed nieuws voor bbl-leerlingen in de Bouw & Infra! In de nieuwe cao is afgesproken dat de wekelijkse schooldag wordt doorbetaald.
Vanaf 1 januari 2026 ontvangen studenten die een bbl2- of bbl3-opleiding volgen een schooldagbonus voor de dag dat zij naar school gaan. De werkgever betaalt deze bonus iedere loonperiode uit, samen met het salaris, en vermeldt deze apart op de loonstrook.
De hoogte van de Schooldagbonus is vastgesteld in de cao en verschilt per leeftijd en opleiding. Hierbij wordt gekeken naar de leeftijd van de student bij de start van de opleiding. Alle informatie rond de doorbetaalde schooldag vind je hier.
Nieuw kabinet: plannen voor woningbouw
Begin december presenteerden D66 en CDA hun gezamenlijke agenda voor een nieuwe coalitie. Een belangrijk punt daarin is de woningbouw. De partijen houden vast aan het doel om jaarlijks 100.000 woningen toe te voegen. Om dit mogelijk te maken, willen zij onder andere het aantal bezwaarprocedures verminderen, woningdelen toegankelijker maken, en bouwnormen standaardiseren, zodat gemeenten en provincies geen extra eisen kunnen stellen die de bouw vertragen.
Daarnaast pleiten de partijen voor een actief grondbeleid van gemeenten. Hierbij moeten winsten op grond vaker ten goede komen aan de samenleving, bijvoorbeeld voor voorzieningen en infrastructuur. Ook bevat de agenda plannen voor 21 grootschalige nieuwbouwlocaties van nationaal belang, verspreid over Nederland. Dit kan gaan om nieuwe wijken, maar ook om volledig nieuwe steden.
Woningtekort
De bouwsector staat (nog steeds) voor een grote opgave. Volgens de Nationale Woonagenda moeten er tot 2030 jaarlijks 100.000 nieuwe woningen worden gebouwd. In de praktijk blijkt dat lastig. In 2023 werden 73.638 nieuwbouwwoningen opgeleverd en in 2024 68.129. Daarnaast kwamen er jaarlijks ongeveer 8.000 woningen bij door de transformatie van bijvoorbeeld kantoorgebouwen naar woningen.
Ook voor 2025 en 2026 wordt verwacht dat de productie niet boven de 70.000 woningen per jaar uitkomt. Tegelijkertijd is er een woningtekort van circa 400.000 woningen dat moet worden ingehaald. De mogelijkheden voor transformatie nemen bovendien af.
Wat verandert er in 2026 voor zzp’ers?
Voor zzp’ers brengt 2026 een aantal belangrijke financiële veranderingen met zich mee. Het is goed om hier alvast rekening mee te houden, zodat je niet voor verrassingen komt te staan.
Aanpassing inkomstenbelasting (box 1)
De schijven en tarieven in box 1 van de inkomstenbelasting zijn in 2026 aangepast. Dit kan invloed hebben op hoeveel belasting je betaalt over je inkomen. Wat dit concreet voor jou betekent, hangt af van je totale winst en persoonlijke situatie. Wil je hier advies over? De consulenten van FNV ZZP staan voor je klaar.
Contant betalen boven €3.000 niet meer toegestaan
Reken je grote bedragen wel eens contant af? Vanaf 1 januari 2026 is dat niet meer toegestaan voor bedragen boven de 3.000 euro. Betalingen moeten dan via pin, bankoverschrijving of een andere digitale betaalmethode verlopen. De overheid wil met deze maatregel witwassen en fraude tegengaan.
Zelfstandigenaftrek verder omlaag
De zelfstandigenaftrek wordt in 2026 opnieuw verlaagd. In 2025 was deze aftrek nog 2.470 euro, maar in 2026 daalt dit bedrag naar 1.200 euro. Dit bedrag mag je aftrekken van je winst, waardoor je minder belasting betaalt. Let op: om recht te hebben op de zelfstandigenaftrek moet je minimaal 1.225 uur per kalenderjaar in je bedrijf werken. De komende jaren wordt deze aftrek verder afgebouwd.
Meer informatie over deze en andere wetswijzigingen voor ondernemers vind je hier.
Trends in de bouwsector
Nederland wordt duurzamer
Nederland wil de CO₂-uitstoot in 2030 met 60% verminderen ten opzichte van 1990 en in 2050 zelfs met 95%. Gebouwen zijn verantwoordelijk voor bijna 12% van de totale uitstoot, waarvan ongeveer 2% door de bouwsector zelf wordt veroorzaakt. Het terugdringen hiervan vraagt om andere bouwmethoden, materialen en installaties.
Nederland wordt meer circulair
Bij circulair bouwen draait het om het verminderen van bouwafval, het hergebruik van bouwmaterialen en het ontwerpen van gebouwen die eenvoudig aanpasbaar zijn. Nog duurzamer is het wanneer bestaande gebouwen via renovatie of transformatie een nieuw leven krijgen.
De bevolkingssamenstelling verandert
De Nederlandse bevolking blijft naar verwachting groeien, vooral door migratie en een stijgende levensverwachting. Volgens scenario’s van CBS en NIDI kan het aantal inwoners in 2050 oplopen tot 21,8 miljoen. Dit zorgt niet alleen voor meer vraag naar woningen, maar ook voor een andere vraag: kleiner, flexibeler en geschikt voor verschillende levensfasen.
Technologie verhoogt de productiviteit
Digitalisering en industrialisatie veranderen het bouwproces. Ontwerp en productie worden steeds vaker digitaal ondersteund en deels verplaatst naar fabrieken. De bouwplaats wordt meer een assemblageplek. Dit maakt maatwerk mogelijk binnen gestandaardiseerde processen en helpt om de groeiende woningvraag op te vangen, ondanks de toenemende arbeidsschaarste.
Voor meer trends en cijfers over de bouwsector kun je kijken op deze website van de ING.
Gewond door vuurwerk: betaalt werkgever loon door?
Het is bijna oud en nieuw en er wordt al aardig wat vuurwerk afgestoken. Sommige personen zijn er bang voor en anderen geven honderden tot duizenden euro’s uit aan de hardste klappen of kleurrijkste potten, zeker nu volgend jaar het landelijke vuurwerkverbod ingaat. Maar hoe zit het als het fout gaat en je daardoor niet meer kan werken? Betaalt je werkgever dan je loon door?
De wet (artikel 7:629 BW) bepaalt dat je recht hebt op loondoorbetaling wanneer je door arbeidsongeschiktheid niet in staat bent je werk te doen. Een vuurwerkongeluk kan hier dus ook onder vallen. Toch is er een uitzondering op het recht op loondoorbetaling bij ziekte. Namelijk als de ziekte door opzet van de werknemer is veroorzaakt.
Wat denk jij? Stel dat je gewond raakt door het afsteken van (illegaal) vuurwerk. Denk je dat dit als opzet gezien wordt?
Opzet
De opzet moet gericht zijn geweest op het veroorzaken van de arbeidsongeschiktheid. Dit betekent dat opzettelijk risicovol gedrag dat leidt tot arbeidsongeschiktheid, niet altijd leidt tot verlies van loonaanspraak. Hierover oordeelde de rechter ook in een zaak waarbij een werknemer in zijn vrije tijd vuurwerk maakte, waarbij hij zwaar letsel aan zijn pols en hand had opgelopen. De rechter oordeelde dat dit geen opzet gericht op het veroorzaken van de arbeidsongeschiktheid was. De werknemer had daarom recht op loon bij ziekte.
Toch is dit nu geen vrijbrief om roekeloos om te gaan met vuurwerk. Er zijn namelijk ook andere uitspraken van rechters geweest die anders oordeelden. Gewoon uitkijken met vuurwerk dus!
Als FNV-lid hulp bij letselschade
Heb je een ongeluk gehad op je werk, in het verkeer of in een andere situatie? Als FNV-lid krijgen jij én je gezinsleden juridische hulp bij letselschade die door iemand anders is veroorzaakt. Onze specialisten bekijken of je in aanmerking komt voor een schadevergoeding. Klik hier voor meer informatie over hulp bij letselschade.
2026
Via deze weg willen we je in ieder geval alvast een heel fijn en gezond 2026 wensen. Ga je lekker knallen op oudjaarsnacht? Blijf veilig!
Vrij op eerste en tweede Kerstdag?
De sint is terug naar Spanje, dus Santa Claus is coming to town! Kerstmis vindt plaats op donderdag 25 en vrijdag 26 december 2025. En of je nu de geboorte van Jezus viert, gezellig gaat gourmetten, cadeautjes uitpakt onder de kerstboom, of iets anders: eerste en tweede kerstdag wil je het liefst vrij zijn. It’s the most wonderful time of the year!
Kerstdagen zijn officieel erkende feestdagen, maar dat houdt niet in dat iedereen in Nederland dan automatisch vrij is. Verlof op officiële feestdagen en/of het salaris doorbetalen van feestdagen is namelijk niet landelijk of wettelijk geregeld, maar in de cao of in je arbeidsovereenkomst.
Cao Bouw&Infra
In de cao Bouw&Infra zijn beide kerstdagen erkend. Dat betekent dat je recht het op betaald verlof met Kerst. You hear those sleigh bells jingling, Ring ting tingling too? Dat is goed nieuws toch?!
Andere feestdagen waarop dit gegeven van toepassing is zijn: nieuwjaarsdag, tweede paasdag, Koningsdag, Hemelvaartsdag en tweede pinksterdag.
Op deze feestdagen betaalt je werkgever je salaris dus gewoon door. Dit staat in artikel 3.4.1. in de cao.
Als jij op een cao erkende feestdag in ploegendienst werkt? Dan geeft de werkgever jou op een andere dag betaald verlof. Ook dit vindt je terug in artikel 3.4.1 van de cao.
Extra vakantiedag
In de huidige cao Bouw&Infra staat in artikel 3.1.1 dat je als werknemer één extra vakantiedag krijgt in elk jaar waarin tussen Kerstmis en Nieuwjaar vijf werkdagen vallen. De eerste keer dat er tussen Kerstmis en Nieuwjaar vijf werkdagen vallen is in 2027.
Bekijk hier de lijst van de Officiële feestdagen van 2025 en 2026.
We wish you a merry Christmas, and a happy new year!
Laat geen geld liggen, download je contributie jaaropgave!
De vergoeding die je van je werkgever dit jaar terugkrijgt voor je lidmaatschap bij FNV is €61,50 netto. Het is een afspraak in de cao Bouw & Infra dat je deze één keer in het jaar kan terugvragen en je kunt nu nog je jaaropgave downloaden en de contributie declareren.
De voorwaarden zijn dat je je werkgever vraagt de vergoeding te betalen, en dat je een bewijs laat zien van de contributiebetalingen aan de FNV. Dit bewijs is de jaaropgave, die klaarstaat in je MijnFNV-account.
Dit moet je doen
- Ga naar mijnFNV.nl
- Log in met je account, of maak een nieuw account aan als je dit nog niet hebt
- Geef aan of je UTA of bouwplaats medewerker bent!
- Download, print en onderteken je jaaropgave
- Lever de jaaropgave in bij je werkgever of afdeling personeelszaken. Bij de meeste werkgevers moet je de jaaropgave vóór half november inleveren, maar soms kan het ook later zijn. Informeer dus altijd even bij jouw bedrijf
- Je werkgever verrekent het voordeel en zorgt dat je het netto bedrag bij het salaris gestort krijgt
ZZP
Ben je ZZP’er of freelancer? Dan kun je de kosten voor het lidmaatschap van de vakbond opvoeren als beroepskosten bij de aangifte inkomensbelasting.
Meerdere werkgevers
Heb je dit jaar voor meerdere werkgevers gewerkt? Geen probleem, want je kunt de jaaropgave gewoon inleveren bij je huidige werkgever. De gehele vergoeding wordt bij die werkgever verrekend.
Pensioen/uitkering
Als je gepensioneerd bent of een uitkering krijgt, dan kun je helaas geen gebruikmaken van de regeling. De teruggave van een deel van de vakbondscontributie geldt alleen voor werkenden. De regeling wordt namelijk in de cao geregeld.
Heb je vragen of lukt het niet om je jaaropgave te downloaden? Neem dan contact met ons op door een mail te sturen naar uta@fnv.nl .
Masculinity Contest Culture: waarom de ‘mannelijke wedstrijdcultuur’ in de bouw ons allemaal raakt
Stel je voor: je werkt in een team waar het draait om wie het hardst werkt, het meest weet of het snelst beslist. Waar het vanzelfsprekend is dat je nooit mag twijfelen, altijd sterk moet zijn, en vooral niet te veel praat over wat moeilijk is. Waar fouten maken gezien wordt als zwakte, en samenwerking soms als tijdverlies.
Herkenbaar? Dan is de kans groot dat je werkt in een omgeving die beïnvloed wordt door wat onderzoekers Masculinity Contest Culture (MCC) noemen — letterlijk: een competitieve werkcultuur waarin vooral traditionele, ‘mannelijke’ eigenschappen worden beloond.
In dit artikel kijken we wat MCC precies is, of het in de bouw- en infrasector vaak voorkomt, wat het betekent voor vrouwen én mannen, en vooral: hoe we deze cultuur samen kunnen veranderen. Want MCC is geen individueel probleem. Het is een cultuurprobleem. En cultuur kunnen we alleen collectief veranderen.
Wat is masculinity contest culture eigenlijk?
De term komt uit onderzoek van de Amerikaanse psycholoog Peter Glick en collega’s, en verwijst naar een werkcultuur waarin medewerkers voortdurend in competitie lijken te zijn — niet alleen over resultaten, maar ook over identiteit. Wie is de sterkste? Wie kan het langst doorgaan? Wie toont nooit zwakte?
In een masculinity contest culture is winnen belangrijker dan samenwerken, status belangrijker dan collegialiteit, en assertiviteit belangrijker dan reflectie. Hulp vragen of fouten erkennen wordt gezien als een teken van zwakte. De ‘beste werknemer’ is degene die het hardst werkt, de meeste uren maakt en altijd beschikbaar is.
Kennisinstituut VHTO beschrijft MCC als een werkomgeving “waarin vooral masculiene eigenschappen worden beloond, zoals assertiviteit en competitie.” Dat betekent automatisch dat andere kwaliteiten — samenwerken, zorgvuldigheid, empathie — minder waardering krijgen.
Het gevolg is een cultuur waarin één soort gedrag als beste wordt gezien, en alles wat daarvan afwijkt, bewust of onbewust, lager wordt gewaardeerd.
De bouw: het toneel van MCC?
Laten we eerlijk zijn: de Bouw & Infra is nog steeds een mannenwereld. Op de bouwplaats, in de uitvoering, in het management – de meerderheid is man. En met dat evenwicht komt ook een cultuur die traditioneel ‘mannelijk’ gedrag waardeert.
Assertief zijn, durven aanpakken, niet te veel praten maar dóen – dat zijn eigenschappen die hier vaak als vanzelfsprekend worden gezien. Daar is op zich niets mis mee, maar het wordt een probleem als dat de enige manier is om serieus genomen te worden.
Want wat gebeurt er dan met mensen die op een andere manier werken? De collega die liever samen beslist dan alleen de leiding neemt. De vrouw die vragen stelt in plaats van meteen een oordeel velt. De man die liever luistert dan praat. In een masculinity contest culture worden die mensen vaak over het hoofd gezien, of zelfs gezien als “niet ambitieus genoeg”. En dat terwijl juist zij vaak zorgen voor verbinding, kwaliteit en veiligheid – dingen die in de sector essentieel zijn.
Wat MCC doet met vrouwen
Voor vrouwen heeft MCC vaak een dubbele uitwerking. Aan de ene kant passen vrouwen vaak niet in het dominante plaatje. De ‘ideale werknemer’ in een MCC-cultuur is iemand die altijd beschikbaar is (lees: geen zorgtaken thuis heeft), niet twijfelt en niet te veel emotie toont. Wie daar niet in past, wordt minder snel gezien als ‘leidinggevend’ of ‘sterk’. Als vrouwen zich wél aanpassen, kunnen ze weerstand krijgen. Vrouwen die zich juist wel assertief en competitief opstellen, krijgen vaak te horen dat ze “te fel,” “te hard” of “niet vrouwelijk genoeg” zijn. Het is dus een lose-lose-situatie.
Onderzoek laat zien dat MCC leidt tot meer stress en emotionele uitputting, vooral bij vrouwen. Ze voelen zich minder gezien en minder verbonden met hun organisatie. En dat vergroot het risico op vertrek of uitval.
Herken jij dat? Dat je het gevoel hebt dat je je voortdurend moet bewijzen, harder moet werken om serieus genomen te worden, of niet echt kunt zijn wie je bent? Dat is niet jouw persoonlijke tekortkoming — dat is een effect van een cultuur die maar één type gedrag beloont.
Wat MCC doet met mannen
Mannen kunnen ook last hebben van zo’n werkcultuur. Niet iedere man wil de alfaman uithangen of in eindeloze competitie leven. Maar in een MCC-omgeving is dat vaak wél wat van hen verwacht wordt. Onderzoek toont aan dat mannen in zo’n omgeving sneller last krijgen van werkstress, burn-out en verminderde werktevredenheid, zeker als ze van nature minder competitief zijn.
Ook kunnen mannen zich gevangen voelen in de rol van de ‘sterke’ collega: altijd presteren, nooit kwetsbaar zijn, geen fouten mogen maken. Dat is niet gezond – niet voor de mens, niet voor het team, en niet voor het bedrijf. Kortom: MCC is niet alleen een vrouwenprobleem. Het raakt iedereen.
De prijs die bedrijven betalen
Voor bedrijven lijkt een masculinity contest culture op korte termijn misschien efficiënt. Iedereen zet zich in, er wordt hard gewerkt, er is daadkracht. Maar op de lange termijn is de schade groot.
Teams waarin mensen met elkaar concurreren in plaats van samenwerken, delen minder kennis. Creatieve ideeën komen niet boven tafel, omdat men bang is om fouten te maken. De werkdruk stijgt, de betrokkenheid daalt, en medewerkers branden op.
Onderzoek van Glick en collega’s toont aan dat bedrijven met een sterke masculinity contest culture slechtere bedrijfsresultaten laten zien, omdat samenwerking en betrokkenheid ontbreken. En misschien wel het belangrijkste: bedrijven met een sterke wedstrijdcultuur zijn minder aantrekkelijk voor nieuw talent. Vrouwen, en steeds vaker ook jonge mannen, kiezen liever voor een omgeving waar samenwerking, veiligheid en groei centraal staan.
Wil de sector toekomstbestendig zijn – met voldoende instroom, innovatie en veiligheid – dan moet die cultuur veranderen.
Herken jij het op je werk?
Sta eens even stil bij jouw werkplek. Wordt daar vooral gekeken naar wie het hardst werkt of naar wie het team verder helpt? Kun je open praten over twijfels of fouten, of is dat een teken van zwakte?
Krijgen vrouwen, of mensen met een andere stijl van communiceren, evenveel ruimte en waardering als de luidere, snellere types? En hoe vaak zie je dat collega’s elkaar uitdagen in plaats van ondersteunen?
Van individueel naar collectief: samen sterk
Als vrouw in de bouw is het makkelijk om te denken: “Ligt het aan mij? Doe ik iets verkeerd?”
Maar nee, het ligt niet aan jou. Het ligt aan een cultuur die decennia lang maar één manier van werken heeft beloond.
Die cultuur kunnen we alleen veranderen als we het samen doen. Door ervaringen te delen, elkaar te steunen, en het gesprek aan te gaan over wat anders kan.
En dáár komt de vakbond in beeld. Als collectief, verenigd in een vakbond, kunnen jij en jouw collega’s:
- De vinger op de zere plek leggen: zichtbaar maken hoe MCC eruitziet in onze sector.
- Werkgevers aanspreken: vragen stellen over cultuur, leiderschap en diversiteit.
- Vrouwen verbinden: ervaringen delen en elkaar versterken.
- Opleiding en beleid beïnvloeden: zorgen dat verschillende kwaliteiten gewaardeerd worden.
Alleen samen kunnen we een cultuur bouwen waarin iedereen meetelt.
Wil jij hierover verder praten of ervaringen delen? Neem dan contact met ons op.
Nevenwerkzaamheden voor UTA-medewerkers
Je wordt gevraagd of jij met jouw kennis wat werkzaamheden wil uitvoeren voor een ander bedrijf, of misschien wil je wel een bedrijfje voor jezelf starten. Mag dit zomaar?
Geen algemeen verbod
Er is geen algemeen verbod die wettelijk of cao bepaald is, om nevenwerkzaamheden te verrichten.
Wel is het belangrijk dat je met een aantal dingen rekening houdt: In de cao staat dat je wel nevenwerkzaamheden mag uitvoeren, maar je mag niet de arbeidstijdenwet overtreden en daardoor onvoldoende rusttijd hebben. Ook mag je het belang van de werkgever niet schaden.
Het is belangrijk dat je altijd bij je werkgever aangeeft als je nevenwerkzaamheden zou willen uitvoeren. De werkgever kan dan hiervoor schriftelijke toestemming geven.
Contract of bedrijfsregeling
In je contract of bedrijfsregeling kunnen aanvullende regels staan. Het is altijd goed om deze na te kijken.
Heb je behoefte aan advies, of een vraag? Stuur gerust een e-mail naar uta@fnv.nl en we helpen je op weg.
Meer vrouwen in de bouw? Zorg voor vrouwen in sollicitatiecommissies
De bouwsector kampt al jaren met een tekort aan vrouwen. Terwijl de sector dringend behoefte heeft aan nieuw talent en frisse perspectieven, blijft het percentage vrouwelijke medewerkers laag. Eén concrete en relatief eenvoudige maatregel om hier verandering in te brengen, is het bewust betrekken van vrouwen in sollicitatiecommissies.[1]
Waarom vrouwen in sollicitatiecommissies?
Verschillende onderzoeken laten zien dat mensen geneigd zijn om personen die op hen lijken positiever te beoordelen en eerder aan te nemen.[2] Dit noemen we de ‘similarity attraction bias’. Wanneer er alleen mannen in een sollicitatiecommissie zitten, maken vrouwen minder kans dan wanneer er ook vrouwen bij het gesprek en de selectie betrokken zijn. Een gemende commissie zorgt voor bredere discussies, verschillende perspectieven en daarmee eerlijkere afwegingen.
Veel vrouwen voelen zich daarnaast eerder op hun gemak wanneer er (ook) vrouwen tegenover haar aan tafel zitten en komen daardoor beter tot hun recht in het gesprek.[3] Voor vrouwelijke kandidaten kan de aanwezigheid van vrouwen in de commissie bovendien een signaal zijn dat de organisatie diversiteit serieus neemt en dat er ruimte is om zich als vrouw in de bouw te ontwikkelen.
Meer dan symbolisch
Het gaat hierbij niet alleen om representatie, maar ook om invloed. Vrouwen in sollicitatiecommissies brengen vaak andere invalshoeken mee, stellen andere vragen en kunnen gevoeliger zijn voor inclusieve aspecten van een werkomgeving. Hun aanwezigheid kan bijdragen aan het aannemen van talent dat anders misschien over het hoofd zou worden gezien. Zo bevestigt ook Esther Knabben, Directeur Regiogroep bij Royal Haskoning DHV, in onze Hestia rubriek: “Wat echt verschil maakt, is dat er vrouwen in sollicitatie- en selectiecommissies zitten. Sinds ik leidinggevende ben, is de helft van de nieuwe aanstellingen vrouw. Dat zegt genoeg: vrouwen zien sneller mogelijkheden als er al vrouwen aan tafel zitten.”
Effect op de sector
Het opnemen van vrouwen in sollicitatiecommissies is dus niet alleen een kwestie van rechtvaardigheid, maar ook van strategisch personeelsbeleid. Meer vrouwen aannemen betekent meer diversiteit in teams, wat bewezen leidt tot innovatievere oplossingen, betere samenwerking en een sterkere aantrekkingskracht op jong talent.[4]
Hoe zat dit bij jou?
Door bewust vrouwen een rol te geven in werving en selectie, kunnen bedrijven in de Bouw en Infra een stap zetten richting een inclusievere werkomgeving waarin meer vrouwen willen komen en blijven werken. Hoe zat dit bij jou? Zat er een vrouw in jouw sollicitatiecommissie? En zo niet, had je het fijner gevonden als dit wel zo was? Wat zou dat voor jou betekend hebben?
[1] Het betrekken van vrouwen in sollicitatiecommissies alleen is niet genoeg om een eerlijk selectieproces te waarborgen. Het is slechts één maatregel die we hier nu uitlichten. Hiernaast zijn nog andere zaken belangrijk, zoals inclusieve vacatureteksten en objectieve, meetbare en gestandaardiseerde beoordeling.
[2] Tholen, G. (2024). Matching Candidates to Culture: How Assessments of Organisational Fit Shape the Hiring Process. Work, Employment and Society, 38(3), 705-722; Abbasi, Z., Billsberry, J. & Todres, M. (2024). Empirical studies of the “similarity leads to attraction” hypothesis in workplace interactions: a systematic review. Manag Review Quarterly 74, 661–709; Bunica, A. (2025). A Bibliometric Analysis of Similarity Attraction Bias in Recruitment: Implications for Workplace Diversity and Inclusion. Review of International Comparative Management, 26(1), 122-131.
[3] VHTO (2022) Vrouwen in bèta, techniek en IT, hoe behoud je ze als organisatie?
[4] McKinsey & Company (2020). Diversity Wins: How inclusion matters; Post, C. & Byron, K. (2015). Women on Boards and Firm Financial Performance: A Meta-analysis. Academy of Management Journal. 58(5), 1546–1571.
Officiële waarschuwing… En nu?
Je hebt een officiële waarschuwing gekregen, wat betekent dit en kan dit leiden tot ontslag?
Officiële waarschuwing
Een officiële waarschuwing kan niet zomaar. Met een officiële waarschuwing laat je werkgever weten dat hij een bepaald gedrag van jou kwalijk neemt. Denk bijvoorbeeld aan regelmatig niet op je werk verschijnen, regelmatig te laat komen, een ernstig conflict of diefstal.
Een officiële waarschuwing krijg je meestal per aangetekende brief. Deze brief komt ook in je personeelsdossier te staan. Je krijgt de kans om je gedrag aan te passen, doe je dit niet, kan dit leiden tot ontslag.
Reageer op je officiële waarschuwing
Je moet altijd schriftelijk reageren op een officiële waarschuwing. Je werkgever kan een negatief dossier over je opbouwen, om je daarna eventueel te ontslaan. Mocht het ontslag via de rechter gaan, dan kan de rechter ook jouw reactiebrief lezen op de officiële waarschuwing. Hiermee laat je jou kant van het verhaal lezen.
De volgende punten zet je in je reactie:
- Met welke punten uit de officiële waarschuwing ben je het wel of niet eens?;
- Leg ook uit met een reden of bewijs waarom je het er niet mee eens bent. Probeer zo zakelijk en positief mogelijk te blijven;
- Als je de waarschuwing begrijpt van je werkgever, is het goed om dit ook aan te geven. Bijvoorbeeld: Je komt vaak te laat. Vertel dan dat je dit graag zou willen verbeteren en hierover in gesprek zou willen.
Ook hier is het advies om de brief aangetekend te versturen. Ga na het versturen van je brief op een rustige en respectvolle manier in gesprek. Probeer ook de kant van de werkgever te begrijpen en maak samen afspraken om je gedrag te verbeteren. Je kan ook vragen of de werkgever bij verbetering je officiële waarschuwing uit je personeelsdossier wil halen. De werkgever is niet verplicht om dit te doen.
Heb je behoefte aan advies, of een vraag? Stuur gerust een e-mail naar uta@fnv.nl en we helpen je op weg.
Werken als vrouw in de Bouw & Infra ís de uitzonderingspositie!
De bouwsector is traditioneel een mannenwereld. Cijfers laten zien dat vrouwen nog steeds ernstig ondervertegenwoordigd zijn. Het resultaat: werkplekken zijn niet of onvoldoende ingericht op vrouwen. Praktische voorzieningen zoals passende werkkleding of een vrouwentoilet ontbreken. Maar ook qua "cultuur" (opmerkingen, grapjes, intimidatie, nastaren, niet serieus genomen worden) is er nog werk aan de winkel. Maatregelen om de bouw meer in te richten op vrouwen (of maatregelen specifiek gericht op vrouwen) zijn geen "uitsluiting" of "voorkeur" voor vrouwen, maar een noodzakelijke stap om het speelveld eerlijker te maken. Alleen door het onderscheid te maken, kunnen we de bestaande ongelijkheid wegnemen.
Wat zeggen de cijfers?
- Volgens het CBS is zo'n 90% van de banen in de bouwsector door mannen vervuld. Vrouwen vormen dus ongeveer 10% van de werknemers in de bouw.
- Het percentage vrouwen dat daadwerkelijk op de bouwplaats werkt, ligt nog veel lager. Één op de vierhonderd bouwplaatsmedewerkers is vrouw.
- Volgens cijfers van Women Inc. verlaat 65% van de vrouwen met een technische opleiding uiteindelijk de sector.
- Uit datzelfde rapport volgt dat wereldwijd maar liefst 70% van de vrouwen in de techniek aangeeft dat ze zich extra moeten bewijzen, puur omdat ze vrouw zijn.
Wat zijn de grootste knelpunten?
Uit gesprekken én internationale literatuur komen regelmatig deze knelpunten naar voren:
- Geschikte werkkleding en beschermingsmiddelen ontbreekt vaak
Veel PPE (personal protective equipment) is ontworpen voor “mannelijke afmetingen”. Vrouwen hebben te maken met handschoenen, helmen, laarzen etc. die niet goed passen, wat veiligheid en comfort in gevaar brengt. Vrouwen geven aan dat ze zich serieuzer genomen voelen met passende werkkleding, omdat het er een stuk professioneler uitziet. - Geen gescheiden en comfortabele voorzieningen
Toiletten, kleedkamers, aparte ruimten voor vrouwen zijn vaak schaars of ontbreken. Het lopen langs de pisbakken van de mannen, je menstruatieproducten niet in een prullenbakje kunnen gooien, je handen niet kunnen wassen en niet kunnen kolven op je werk. Het zijn situaties waar vrouwen dagelijks tegenaanlopen op de bouwplaats. - Hormonen, (zwangerschap,) gezondheid onbespreekbaar
Er is schaars aandacht voor de manier waarop menstruatie, zwangerschap of andere hormonale verschuivingen van invloed kunnen zijn op werktempo, veiligheid, werkplanning. Vrouwen voelen zich vaak niet veilig of redelijk om dit te bespreken. - Beperkte mogelijkheden voor flexibel of deeltijdwerk
Onregelmatige werkuren, en verplichtingen zoals kinderopvang rond schooltijden zijn vaak slecht verenigbaar met de standaarden in de bouw. Deel-/flexwerk is vaak lastig te organiseren op bouwplaatsen. - Cultuur: grapjes, uitsluiting, sfeer Er heerst vaak een cultuur waarin je “anders zijn” voelt. Vrouwen ervaren uitsluiting, seksistische opmerkingen, een gebrek aan rolmodellen en mentale belasting omdat ze zich als uitzondering voelen. Veel vrouwen geven aan dat zij het gevoel hebben harder te moeten werken, of meer te moeten weten voordat zij geaccepteerd worden.
Waarom dit niet “een vrouwen-cao” moet zijn, maar een gelijke voorwaarden-cao
Wij krijgen regelmatig te horen dat vrouwen geen uitzonderingspositie moeten krijgen en dat het geen vrouwen-cao moet worden. De term “vrouwen-cao” doet alsof vrouwen bevoorrecht worden; in werkelijkheid gaat het om het wegnemen van systematische belemmeringen, waardoor we een gelijk speelveld creëren. Dan hoeven vrouwen eindelijk geen uitzondering meer te zijn.
Enkele redenen waarom maatregelen zinvol en rechtvaardig zijn:
- Veiligheid & gezondheid: bijvoorbeeld beschermingsmiddelen die niet passen en gebrek aan voorzieningen. Vrouwen worden hierdoor niet gelijk behandeld in hun recht op veilige werkomstandigheden. Dit vergroot het risico op mentale en fysieke klachten.
- Diversiteit is positief: gemengde teams presteren vaak beter richting veiligheid, organisatie, samenwerking en sfeer. Vrouwen brengen andere perspectieven in, wat juist gunstig is voor innovatie en kwaliteit.
- Zichtbaarheid en herkenbaarheid: zichtbare vrouwen binnen de organisatie en in selectiecommissies zorgen ervoor dat vrouwen zich herkennen en veilig voelen. Uit gesprekken horen wij indien een vrouw in de selectiecommissie zit, er vaker een vrouw wordt aangenomen. Mensen kiezen mensen die op hen lijken. Dit bewezen fenomeen wordt de 'similarity bias' genoemd. Dus zorg voor diversiteit in je selectiecommissies, als je diversiteit in je teams wil. Diversiteit aan de voorkant laten zien, helpt bovendien om diversiteit aan te trekken, omdat meer mensen zich in je organisatie kunnen herkennen.
- Arbeidsmarkttekort: de bouw kampt met tekorten aan personeel. Door de instroom van vrouwen te verhogen en hen te behouden kunnen we die tekorten deels opvangen.
- Rechtvaardigheid: Veel vrouwen kiezen voor de bouw, omdat ze het prachtig vinden iets concreets te bouwen en samen met collega's aan complexe projecten te werken. Veel vrouwen verlaten ook weer de bouw, omdat ze allerlei hindernissen tegenkomen. Dat is oneerlijk én zonde. Laten we samen die hindernissen wegnemen, zodat iedereen zich welkom voelt in de bouw.
Mogelijke oplossingen & stappen
Om ervoor te zorgen dat vrouwen niet alleen binnenkomen, maar ook blijven, zijn er concrete maatregelen nodig:
- Voorzien van goede, vrouwelijke-specifieke werkkleding en PPE in verschillende maten.
- Toegang tot gescheiden toiletten en kleedruimtes, voldoende privacy en goede hygiëne.
- Beleidslijnen en cultuur veranderen: open gesprekken over gezondheid, menstruatie, zwangerschap; duidelijke anti-seksisme / anti-pest beleid; training voor leidinggevenden en collega’s.
- Flexibiliteit in werktijden, deeltijdmogelijkheden, taakverdeling, zodat werk en zorg makkelijker gecombineerd kunnen worden, uitgebreider zwangerschaps-, ouderschaps- en partnerverlof.
- Rolmodellen zichtbaar maken; mentorschap voor vrouwen in technische functies of leiderschap.
- Werkplek inrichten: organiseren van werk, voorzieningen en processen met oog voor diversiteit.
Sluit je aan
Vrouwen in Bouw & Infra worden niet de uitzonderingspositie door maatregelen, maar zijn de uitzondering. De standaardvoorwaarden zijn gemaakt voor mannen. Maatregelen zijn daarom geen “voordeel” voor vrouwen, maar noodzakelijke aanpassingen zodat iedereen eerlijk kan meedoen.
Herken jij dit? En wil jij bijdragen aan een inclusievere sector? Of ben jij het hier juist niet mee eens? Neem contact met ons op. We willen graag met je in gesprek en elke mening is daarbij van belang.
We kunnen dit namelijk niet alleen. Echte verandering vindt pas plaats als wij met elkaar duidelijk maken dat het anders moet. Sluit je daarom bij ons aan!
Caroline van Ooijen Sanne Kanters
Consulent UTA Consulent UTA
+31 6 43 60 94 87 +31 6 39 18 38 79
