Masculinity Contest Culture: waarom de ‘mannelijke wedstrijdcultuur’ in de bouw ons allemaal raakt
Stel je voor: je werkt in een team waar het draait om wie het hardst werkt, het meest weet of het snelst beslist. Waar het vanzelfsprekend is dat je nooit mag twijfelen, altijd sterk moet zijn, en vooral niet te veel praat over wat moeilijk is. Waar fouten maken gezien wordt als zwakte, en samenwerking soms als tijdverlies.
Herkenbaar? Dan is de kans groot dat je werkt in een omgeving die beïnvloed wordt door wat onderzoekers Masculinity Contest Culture (MCC) noemen — letterlijk: een competitieve werkcultuur waarin vooral traditionele, ‘mannelijke’ eigenschappen worden beloond.
In dit artikel kijken we wat MCC precies is, of het in de bouw- en infrasector vaak voorkomt, wat het betekent voor vrouwen én mannen, en vooral: hoe we deze cultuur samen kunnen veranderen. Want MCC is geen individueel probleem. Het is een cultuurprobleem. En cultuur kunnen we alleen collectief veranderen.
Wat is masculinity contest culture eigenlijk?
De term komt uit onderzoek van de Amerikaanse psycholoog Peter Glick en collega’s, en verwijst naar een werkcultuur waarin medewerkers voortdurend in competitie lijken te zijn — niet alleen over resultaten, maar ook over identiteit. Wie is de sterkste? Wie kan het langst doorgaan? Wie toont nooit zwakte?
In een masculinity contest culture is winnen belangrijker dan samenwerken, status belangrijker dan collegialiteit, en assertiviteit belangrijker dan reflectie. Hulp vragen of fouten erkennen wordt gezien als een teken van zwakte. De ‘beste werknemer’ is degene die het hardst werkt, de meeste uren maakt en altijd beschikbaar is.
Kennisinstituut VHTO beschrijft MCC als een werkomgeving “waarin vooral masculiene eigenschappen worden beloond, zoals assertiviteit en competitie.” Dat betekent automatisch dat andere kwaliteiten — samenwerken, zorgvuldigheid, empathie — minder waardering krijgen.
Het gevolg is een cultuur waarin één soort gedrag als beste wordt gezien, en alles wat daarvan afwijkt, bewust of onbewust, lager wordt gewaardeerd.
De bouw: het toneel van MCC?
Laten we eerlijk zijn: de Bouw & Infra is nog steeds een mannenwereld. Op de bouwplaats, in de uitvoering, in het management – de meerderheid is man. En met dat evenwicht komt ook een cultuur die traditioneel ‘mannelijk’ gedrag waardeert.
Assertief zijn, durven aanpakken, niet te veel praten maar dóen – dat zijn eigenschappen die hier vaak als vanzelfsprekend worden gezien. Daar is op zich niets mis mee, maar het wordt een probleem als dat de enige manier is om serieus genomen te worden.
Want wat gebeurt er dan met mensen die op een andere manier werken? De collega die liever samen beslist dan alleen de leiding neemt. De vrouw die vragen stelt in plaats van meteen een oordeel velt. De man die liever luistert dan praat. In een masculinity contest culture worden die mensen vaak over het hoofd gezien, of zelfs gezien als “niet ambitieus genoeg”. En dat terwijl juist zij vaak zorgen voor verbinding, kwaliteit en veiligheid – dingen die in de sector essentieel zijn.
Wat MCC doet met vrouwen
Voor vrouwen heeft MCC vaak een dubbele uitwerking. Aan de ene kant passen vrouwen vaak niet in het dominante plaatje. De ‘ideale werknemer’ in een MCC-cultuur is iemand die altijd beschikbaar is (lees: geen zorgtaken thuis heeft), niet twijfelt en niet te veel emotie toont. Wie daar niet in past, wordt minder snel gezien als ‘leidinggevend’ of ‘sterk’. Als vrouwen zich wél aanpassen, kunnen ze weerstand krijgen. Vrouwen die zich juist wel assertief en competitief opstellen, krijgen vaak te horen dat ze “te fel,” “te hard” of “niet vrouwelijk genoeg” zijn. Het is dus een lose-lose-situatie.
Onderzoek laat zien dat MCC leidt tot meer stress en emotionele uitputting, vooral bij vrouwen. Ze voelen zich minder gezien en minder verbonden met hun organisatie. En dat vergroot het risico op vertrek of uitval.
Herken jij dat? Dat je het gevoel hebt dat je je voortdurend moet bewijzen, harder moet werken om serieus genomen te worden, of niet echt kunt zijn wie je bent? Dat is niet jouw persoonlijke tekortkoming — dat is een effect van een cultuur die maar één type gedrag beloont.
Wat MCC doet met mannen
Mannen kunnen ook last hebben van zo’n werkcultuur. Niet iedere man wil de alfaman uithangen of in eindeloze competitie leven. Maar in een MCC-omgeving is dat vaak wél wat van hen verwacht wordt. Onderzoek toont aan dat mannen in zo’n omgeving sneller last krijgen van werkstress, burn-out en verminderde werktevredenheid, zeker als ze van nature minder competitief zijn.
Ook kunnen mannen zich gevangen voelen in de rol van de ‘sterke’ collega: altijd presteren, nooit kwetsbaar zijn, geen fouten mogen maken. Dat is niet gezond – niet voor de mens, niet voor het team, en niet voor het bedrijf. Kortom: MCC is niet alleen een vrouwenprobleem. Het raakt iedereen.
De prijs die bedrijven betalen
Voor bedrijven lijkt een masculinity contest culture op korte termijn misschien efficiënt. Iedereen zet zich in, er wordt hard gewerkt, er is daadkracht. Maar op de lange termijn is de schade groot.
Teams waarin mensen met elkaar concurreren in plaats van samenwerken, delen minder kennis. Creatieve ideeën komen niet boven tafel, omdat men bang is om fouten te maken. De werkdruk stijgt, de betrokkenheid daalt, en medewerkers branden op.
Onderzoek van Glick en collega’s toont aan dat bedrijven met een sterke masculinity contest culture slechtere bedrijfsresultaten laten zien, omdat samenwerking en betrokkenheid ontbreken. En misschien wel het belangrijkste: bedrijven met een sterke wedstrijdcultuur zijn minder aantrekkelijk voor nieuw talent. Vrouwen, en steeds vaker ook jonge mannen, kiezen liever voor een omgeving waar samenwerking, veiligheid en groei centraal staan.
Wil de sector toekomstbestendig zijn – met voldoende instroom, innovatie en veiligheid – dan moet die cultuur veranderen.
Herken jij het op je werk?
Sta eens even stil bij jouw werkplek. Wordt daar vooral gekeken naar wie het hardst werkt of naar wie het team verder helpt? Kun je open praten over twijfels of fouten, of is dat een teken van zwakte?
Krijgen vrouwen, of mensen met een andere stijl van communiceren, evenveel ruimte en waardering als de luidere, snellere types? En hoe vaak zie je dat collega’s elkaar uitdagen in plaats van ondersteunen?
Van individueel naar collectief: samen sterk
Als vrouw in de bouw is het makkelijk om te denken: “Ligt het aan mij? Doe ik iets verkeerd?”
Maar nee, het ligt niet aan jou. Het ligt aan een cultuur die decennia lang maar één manier van werken heeft beloond.
Die cultuur kunnen we alleen veranderen als we het samen doen. Door ervaringen te delen, elkaar te steunen, en het gesprek aan te gaan over wat anders kan.
En dáár komt de vakbond in beeld. Als collectief, verenigd in een vakbond, kunnen jij en jouw collega’s:
- De vinger op de zere plek leggen: zichtbaar maken hoe MCC eruitziet in onze sector.
- Werkgevers aanspreken: vragen stellen over cultuur, leiderschap en diversiteit.
- Vrouwen verbinden: ervaringen delen en elkaar versterken.
- Opleiding en beleid beïnvloeden: zorgen dat verschillende kwaliteiten gewaardeerd worden.
Alleen samen kunnen we een cultuur bouwen waarin iedereen meetelt.
Wil jij hierover verder praten of ervaringen delen? Neem dan contact met ons op.
Hestia Claudia Tuinfort: “Het is geen mannenwerk. Het is gewoon werk”
Hestia is de Griekse godin van de bouwkunst. In deze rubriek wordt een moderne godin van de bouwwereld geïnterviewd. Over haar inspiratie, de bouwwereld, en wat ze het leukst vindt in haar werk. Deze week is Claudia Tuinfort, Timmervrouw bij Van Wijnen aan het woord.
Naam: Claudia Tuinfort 
Functie: Timmervrouw bij Van Wijnen
Leeftijd: 19
Opleiding: MBO 3 Timmeren bij Bouwmensen Dordrecht
Wanneer ontdekte je dat je de bouw in wilde?
“Dat begon eigenlijk toen we onze schuur opnieuw moesten bouwen. Ik hielp mee en merkte dat ik het superleuk vond om te doen. Mijn vader is altijd timmerman geweest en heel handig. Daar keek ik enorm tegenop en ik dacht: als je dat allemaal zelf kunt, is dat heel handig. Ik ben ook creatief aangelegd, altijd bezig geweest met knutselen en dingen maken. Dat samen zorgde ervoor dat ik de bouw in wilde.”
Hoe werd daarop gereageerd?
“Mijn familie reageerde superpositief en heel ondersteunend. Ze vonden dat het goed bij me paste, omdat ik altijd al handig was. Natuurlijk kreeg ik ook wel negatieve reacties. Zo zei een docent achter mijn rug dat hij dacht dat ik het niet zou halen. Dat vond ik jammer, maar het gaf me ook motivatie om te laten zien dat ik het wél kan. Uiteindelijk is 99% gewoon positief geweest.”
Wat maakt de bouw zo leuk? Wat vind je het allerleukst aan je werk?
“Ik vind het fijn dat ik niet de hele dag achter een scherm hoef te zitten, dat past gewoon niet bij mij. In de bouw kan ik met mijn handen werken, creatief nadenken en echt iets maken. De sfeer op de bouw is vaak relaxed. Mannen zijn direct, er wordt weinig geroddeld en het is gezellig. Ik vind het ook gewoon grappig om met die “lompe mannen” samen te werken. Dat maakt het werk leuk.”
Wie in de bouw inspireert jou?
“Mijn vader is mijn grootste inspiratie. Hij kon altijd alles maken en dat bewonder ik. Ook de vakmensen op mijn werk inspireren me. Soms ben ik uren bezig met een probleem en dan lossen zij het in vijf minuten op. Dat vind ik heel knap. Een echt rolmodel heb ik niet per se, maar ik leer veel van de mensen om me heen.”
Wat zijn je dromen voor de toekomst?
“Eerst wil ik mijn diploma’s halen en ervaring opdoen. Daarna lijkt het me leuk om leermeester te worden en anderen het vak te leren. Uiteindelijk wil ik een eigen bedrijf beginnen, samen met mijn broer die ook timmerman is. Mijn droom is om daar ook ruimte te maken voor vrouwen in de bouw. Ik zou graag een veilige plek bieden waar ze kunnen werken en leren, zodat de stap minder groot is.”
Wat zou je willen zeggen tegen meisjes/vrouwen die een baan in de bouw overwegen?
“Gewoon doen! Als je het leuk vindt, moet je ervoor gaan. Natuurlijk krijg je soms te maken met negatieve reacties of vooroordelen, maar het is geen mannenwerk. Het is gewoon werk. Iedereen kan het doen. Ik ben heel blij dat ik deze keuze heb gemaakt. Ik ga elke dag met plezier naar mijn werk en doe dingen die ik leuk vind.”
Is er iets dat je zelf graag wilt toevoegen?
“Omdat ik een vrouw ben in een mannenwereld heb ik vaak het gevoel dat ik me extra moet bewijzen. Alsof ik altijd 120% moet geven in plaats van 100%. Dat kan soms druk geven, bijvoorbeeld als ik zware platen moet tillen en denk: ik mag dit niet loslaten, want dan zien ze me als ‘zwak’. Aan de andere kant motiveert het me ook om het beste uit mezelf te halen. Maar ik hoop dat het in de toekomst normaal wordt dat vrouwen in de bouw werken, zonder dat ze zich steeds hoeven te bewijzen.”
Nevenwerkzaamheden voor UTA-medewerkers
Je wordt gevraagd of jij met jouw kennis wat werkzaamheden wil uitvoeren voor een ander bedrijf, of misschien wil je wel een bedrijfje voor jezelf starten. Mag dit zomaar?
Geen algemeen verbod
Er is geen algemeen verbod die wettelijk of cao bepaald is, om nevenwerkzaamheden te verrichten.
Wel is het belangrijk dat je met een aantal dingen rekening houdt: In de cao staat dat je wel nevenwerkzaamheden mag uitvoeren, maar je mag niet de arbeidstijdenwet overtreden en daardoor onvoldoende rusttijd hebben. Ook mag je het belang van de werkgever niet schaden.
Het is belangrijk dat je altijd bij je werkgever aangeeft als je nevenwerkzaamheden zou willen uitvoeren. De werkgever kan dan hiervoor schriftelijke toestemming geven.
Contract of bedrijfsregeling
In je contract of bedrijfsregeling kunnen aanvullende regels staan. Het is altijd goed om deze na te kijken.
Heb je behoefte aan advies, of een vraag? Stuur gerust een e-mail naar uta@fnv.nl en we helpen je op weg.
Meer vrouwen in de bouw? Zorg voor vrouwen in sollicitatiecommissies
De bouwsector kampt al jaren met een tekort aan vrouwen. Terwijl de sector dringend behoefte heeft aan nieuw talent en frisse perspectieven, blijft het percentage vrouwelijke medewerkers laag. Eén concrete en relatief eenvoudige maatregel om hier verandering in te brengen, is het bewust betrekken van vrouwen in sollicitatiecommissies.[1]
Waarom vrouwen in sollicitatiecommissies?
Verschillende onderzoeken laten zien dat mensen geneigd zijn om personen die op hen lijken positiever te beoordelen en eerder aan te nemen.[2] Dit noemen we de ‘similarity attraction bias’. Wanneer er alleen mannen in een sollicitatiecommissie zitten, maken vrouwen minder kans dan wanneer er ook vrouwen bij het gesprek en de selectie betrokken zijn. Een gemende commissie zorgt voor bredere discussies, verschillende perspectieven en daarmee eerlijkere afwegingen.
Veel vrouwen voelen zich daarnaast eerder op hun gemak wanneer er (ook) vrouwen tegenover haar aan tafel zitten en komen daardoor beter tot hun recht in het gesprek.[3] Voor vrouwelijke kandidaten kan de aanwezigheid van vrouwen in de commissie bovendien een signaal zijn dat de organisatie diversiteit serieus neemt en dat er ruimte is om zich als vrouw in de bouw te ontwikkelen.
Meer dan symbolisch
Het gaat hierbij niet alleen om representatie, maar ook om invloed. Vrouwen in sollicitatiecommissies brengen vaak andere invalshoeken mee, stellen andere vragen en kunnen gevoeliger zijn voor inclusieve aspecten van een werkomgeving. Hun aanwezigheid kan bijdragen aan het aannemen van talent dat anders misschien over het hoofd zou worden gezien. Zo bevestigt ook Esther Knabben, Directeur Regiogroep bij Royal Haskoning DHV, in onze Hestia rubriek: “Wat echt verschil maakt, is dat er vrouwen in sollicitatie- en selectiecommissies zitten. Sinds ik leidinggevende ben, is de helft van de nieuwe aanstellingen vrouw. Dat zegt genoeg: vrouwen zien sneller mogelijkheden als er al vrouwen aan tafel zitten.”
Effect op de sector
Het opnemen van vrouwen in sollicitatiecommissies is dus niet alleen een kwestie van rechtvaardigheid, maar ook van strategisch personeelsbeleid. Meer vrouwen aannemen betekent meer diversiteit in teams, wat bewezen leidt tot innovatievere oplossingen, betere samenwerking en een sterkere aantrekkingskracht op jong talent.[4]
Hoe zat dit bij jou?
Door bewust vrouwen een rol te geven in werving en selectie, kunnen bedrijven in de Bouw en Infra een stap zetten richting een inclusievere werkomgeving waarin meer vrouwen willen komen en blijven werken. Hoe zat dit bij jou? Zat er een vrouw in jouw sollicitatiecommissie? En zo niet, had je het fijner gevonden als dit wel zo was? Wat zou dat voor jou betekend hebben?
[1] Het betrekken van vrouwen in sollicitatiecommissies alleen is niet genoeg om een eerlijk selectieproces te waarborgen. Het is slechts één maatregel die we hier nu uitlichten. Hiernaast zijn nog andere zaken belangrijk, zoals inclusieve vacatureteksten en objectieve, meetbare en gestandaardiseerde beoordeling.
[2] Tholen, G. (2024). Matching Candidates to Culture: How Assessments of Organisational Fit Shape the Hiring Process. Work, Employment and Society, 38(3), 705-722; Abbasi, Z., Billsberry, J. & Todres, M. (2024). Empirical studies of the “similarity leads to attraction” hypothesis in workplace interactions: a systematic review. Manag Review Quarterly 74, 661–709; Bunica, A. (2025). A Bibliometric Analysis of Similarity Attraction Bias in Recruitment: Implications for Workplace Diversity and Inclusion. Review of International Comparative Management, 26(1), 122-131.
[3] VHTO (2022) Vrouwen in bèta, techniek en IT, hoe behoud je ze als organisatie?
[4] McKinsey & Company (2020). Diversity Wins: How inclusion matters; Post, C. & Byron, K. (2015). Women on Boards and Firm Financial Performance: A Meta-analysis. Academy of Management Journal. 58(5), 1546–1571.
Hestia Esther Knabben: “netwerken zijn heel belangrijk, zodat vrouwen zich welkom voelen en blijven in de sector”
Hestia is de Griekse godin van de bouwkunst. In deze rubriek wordt een moderne godin van de bouwwereld geïnterviewd. Over haar inspiratie, de bouwwereld, en wat ze het leukst vindt in haar werk. Deze week is Esther Knabben, Directeur Regiogroep bij Haskoning aan het woord.
Naam: Esther Knabben
Functie: Directeur regiogroep Infrastructuur bij Royal Haskoning DHV
Leeftijd: 50
Opleiding: HTS Verkeerskunde, Technische Bestuurskunde (TU Delft)
Wanneer ontdekte je dat je de bouw in wilde?
"Eigenlijk niet op één specifiek moment. In mijn familie zitten veel ingenieurs, dus techniek was altijd vanzelfsprekend. Ik vond techniek en de bèta-vakken leuk en zo was de keuze heel logisch. Mijn keuze voor verkeerskunde kwam vooral doordat een nicht die studie deed en daar enthousiast over vertelde. De combinatie techniek en creativiteit kwam er mooi in naar voren. Ik heb er nooit spijt van gehad.”
Hoe werd daarop gereageerd?
“Mensen reageerden vooral verbaasd op de keuze voor het vakgebied verkeerskunde. want dat was nogal onbekend. Negatieve reacties op dat ik voor een technische studie koos, heb ik nooit gehad. Binnen mijn familie was het juist heel normaal.”
Wat maakt de infra zo leuk?
“Vooral de mensen: bescheiden, trots op hun vak, en altijd gericht op kwaliteit. Samen puzzelen tot alles klopt, hoe iets nog mooier, beter of efficiënter kan. Bijdragen aan iets dat de maatschappij nodig heeft zonder al te veel poehaa, dat past wel bij mij. Dat geeft voldoening. Het gaat misschien niet altijd om grootse dingen, maar wel om werk dat écht impact heeft op het leven van mensen. Ik zeg altijd, je denkt er vast niet vaak aan, maar wat als bruggen, sluizen, wegen en fietspaden, riolering en openbare verlichting het niet meer doen? Dan is het toch supermooi dat mensen hier met zoveel passie aan werken. Dat maakt me echt trots!”
Wie in de bouw inspireert jou?
“Ik laat me inspireren door de mogelijkheden om het beter, duurzamer en slimmer te doen. Ik word enthousiast van collega’s die innoveren, nieuwe technieken inzetten en jong talent meenemen. Zelf heb ik veel gehad aan mentoren: ervaren mensen die hun kennis en netwerk met mij deelden. Daarnaast heb ik binnen Haskoning een vrouwennetwerk opgericht, om af en toe te sparren als je ergens tegenaan loopt, met een vertrouwd persoon. Daar merk ik hoe inspirerend en leuk het is dat vrouwen elkaar weten te vinden. Bijvoorbeeld als ze overwegen ergens te solliciteren, of tegen iets aan lopen waar ze niet meteen raad mee weten.”
Wat vind je het allerleukst aan je werk?
“Mooie dingen maken die echt werken en mensen onderling verbinden om dat te realiseren. Ik onderstreep ook het belang van “leuk en lol in je werk”. Waar mensen met plezier werken, gaat de energie stromen komen. Daarvoor hebben mensen speelruimte nodig. Ruimte om iets uit te proberen, met elkaar te sparren en te elkaar uit te dagen. Innoveren is toch ook een beetje uitproberen en als het misgaat leren en verbeteren, zonder dat je daar meteen op afgerekend wordt. Daar kun je als leidinggevende een belangrijke rol in spelen.”
Wat zijn je dromen voor de toekomst?
“Ik hoop dat opdrachtgevers en opdrachtnemers meer vanuit vertrouwen samenwerken. Gelukkig gaat het vaak goed, maar er is nog veel te winnen. De opgaven waar we als maatschappij voor staan zijn complex en deskundig personeel is schaars, zowel aan de opdrachtgever als aan de opdrachtnemerskant. Laten we vooral samen zoeken naar hoe we tot slimme en goede oplossingen komen. Als je de vraag van de opdrachtgever beter doorgrond, kun je hem ook beter helpen. Daarvoor zijn langdurige relaties en echte openheid voor nodig. Alleen door echt samen te werken krijgen we de beste oplossingen.”
Wat zou je willen zeggen tegen meisjes/vrouwen die een baan in de bouw of infra overwegen?
“Gewoon doen! Ga voor wat je leuk vindt, wees niet te braaf en niet te bang. Je kunt heel veel meer dan je denkt! Laat je ambities zien, gebruik je netwerk en oefen je ‘elevatorpitch’. Enthousiasme leidt er toe dat je mensen om jezelf heen gaat verzamelen die je steunen en kansen geven – zowel mannen als vrouwen overigens.”
Is er iets dat je zelf graag wilt toevoegen?
“Ik hoop dat we ooit op een punt komen dat we vrouwen in de bouw niet meer apart hoeven te benoemen en dat het gewoon normaal is. Tot die tijd zijn netwerken en zichtbaarheid heel belangrijk, zodat vrouwen zich welkom voelen en ook blijven in de sector.
Wat daarbij echt verschil maakt, is dat er vrouwen in sollicitatie- en selectiecommissies zitten. Sinds ik leidinggevende ben, is de helft van de nieuwe aanstellingen vrouw. Dat zegt wat iets: vrouwen zien sneller mogelijkheden als er al vrouwen aan tafel zitten.”
Officiële waarschuwing… En nu?
Je hebt een officiële waarschuwing gekregen, wat betekent dit en kan dit leiden tot ontslag?
Officiële waarschuwing
Een officiële waarschuwing kan niet zomaar. Met een officiële waarschuwing laat je werkgever weten dat hij een bepaald gedrag van jou kwalijk neemt. Denk bijvoorbeeld aan regelmatig niet op je werk verschijnen, regelmatig te laat komen, een ernstig conflict of diefstal.
Een officiële waarschuwing krijg je meestal per aangetekende brief. Deze brief komt ook in je personeelsdossier te staan. Je krijgt de kans om je gedrag aan te passen, doe je dit niet, kan dit leiden tot ontslag.
Reageer op je officiële waarschuwing
Je moet altijd schriftelijk reageren op een officiële waarschuwing. Je werkgever kan een negatief dossier over je opbouwen, om je daarna eventueel te ontslaan. Mocht het ontslag via de rechter gaan, dan kan de rechter ook jouw reactiebrief lezen op de officiële waarschuwing. Hiermee laat je jou kant van het verhaal lezen.
De volgende punten zet je in je reactie:
- Met welke punten uit de officiële waarschuwing ben je het wel of niet eens?;
- Leg ook uit met een reden of bewijs waarom je het er niet mee eens bent. Probeer zo zakelijk en positief mogelijk te blijven;
- Als je de waarschuwing begrijpt van je werkgever, is het goed om dit ook aan te geven. Bijvoorbeeld: Je komt vaak te laat. Vertel dan dat je dit graag zou willen verbeteren en hierover in gesprek zou willen.
Ook hier is het advies om de brief aangetekend te versturen. Ga na het versturen van je brief op een rustige en respectvolle manier in gesprek. Probeer ook de kant van de werkgever te begrijpen en maak samen afspraken om je gedrag te verbeteren. Je kan ook vragen of de werkgever bij verbetering je officiële waarschuwing uit je personeelsdossier wil halen. De werkgever is niet verplicht om dit te doen.
Heb je behoefte aan advies, of een vraag? Stuur gerust een e-mail naar uta@fnv.nl en we helpen je op weg.
Werken als vrouw in de Bouw & Infra ís de uitzonderingspositie!
De bouwsector is traditioneel een mannenwereld. Cijfers laten zien dat vrouwen nog steeds ernstig ondervertegenwoordigd zijn. Het resultaat: werkplekken zijn niet of onvoldoende ingericht op vrouwen. Praktische voorzieningen zoals passende werkkleding of een vrouwentoilet ontbreken. Maar ook qua "cultuur" (opmerkingen, grapjes, intimidatie, nastaren, niet serieus genomen worden) is er nog werk aan de winkel. Maatregelen om de bouw meer in te richten op vrouwen (of maatregelen specifiek gericht op vrouwen) zijn geen "uitsluiting" of "voorkeur" voor vrouwen, maar een noodzakelijke stap om het speelveld eerlijker te maken. Alleen door het onderscheid te maken, kunnen we de bestaande ongelijkheid wegnemen.
Wat zeggen de cijfers?
- Volgens het CBS is zo'n 90% van de banen in de bouwsector door mannen vervuld. Vrouwen vormen dus ongeveer 10% van de werknemers in de bouw.
- Het percentage vrouwen dat daadwerkelijk op de bouwplaats werkt, ligt nog veel lager. Één op de vierhonderd bouwplaatsmedewerkers is vrouw.
- Volgens cijfers van Women Inc. verlaat 65% van de vrouwen met een technische opleiding uiteindelijk de sector.
- Uit datzelfde rapport volgt dat wereldwijd maar liefst 70% van de vrouwen in de techniek aangeeft dat ze zich extra moeten bewijzen, puur omdat ze vrouw zijn.
Wat zijn de grootste knelpunten?
Uit gesprekken én internationale literatuur komen regelmatig deze knelpunten naar voren:
- Geschikte werkkleding en beschermingsmiddelen ontbreekt vaak
Veel PPE (personal protective equipment) is ontworpen voor “mannelijke afmetingen”. Vrouwen hebben te maken met handschoenen, helmen, laarzen etc. die niet goed passen, wat veiligheid en comfort in gevaar brengt. Vrouwen geven aan dat ze zich serieuzer genomen voelen met passende werkkleding, omdat het er een stuk professioneler uitziet. - Geen gescheiden en comfortabele voorzieningen
Toiletten, kleedkamers, aparte ruimten voor vrouwen zijn vaak schaars of ontbreken. Het lopen langs de pisbakken van de mannen, je menstruatieproducten niet in een prullenbakje kunnen gooien, je handen niet kunnen wassen en niet kunnen kolven op je werk. Het zijn situaties waar vrouwen dagelijks tegenaanlopen op de bouwplaats. - Hormonen, (zwangerschap,) gezondheid onbespreekbaar
Er is schaars aandacht voor de manier waarop menstruatie, zwangerschap of andere hormonale verschuivingen van invloed kunnen zijn op werktempo, veiligheid, werkplanning. Vrouwen voelen zich vaak niet veilig of redelijk om dit te bespreken. - Beperkte mogelijkheden voor flexibel of deeltijdwerk
Onregelmatige werkuren, en verplichtingen zoals kinderopvang rond schooltijden zijn vaak slecht verenigbaar met de standaarden in de bouw. Deel-/flexwerk is vaak lastig te organiseren op bouwplaatsen. - Cultuur: grapjes, uitsluiting, sfeer Er heerst vaak een cultuur waarin je “anders zijn” voelt. Vrouwen ervaren uitsluiting, seksistische opmerkingen, een gebrek aan rolmodellen en mentale belasting omdat ze zich als uitzondering voelen. Veel vrouwen geven aan dat zij het gevoel hebben harder te moeten werken, of meer te moeten weten voordat zij geaccepteerd worden.
Waarom dit niet “een vrouwen-cao” moet zijn, maar een gelijke voorwaarden-cao
Wij krijgen regelmatig te horen dat vrouwen geen uitzonderingspositie moeten krijgen en dat het geen vrouwen-cao moet worden. De term “vrouwen-cao” doet alsof vrouwen bevoorrecht worden; in werkelijkheid gaat het om het wegnemen van systematische belemmeringen, waardoor we een gelijk speelveld creëren. Dan hoeven vrouwen eindelijk geen uitzondering meer te zijn.
Enkele redenen waarom maatregelen zinvol en rechtvaardig zijn:
- Veiligheid & gezondheid: bijvoorbeeld beschermingsmiddelen die niet passen en gebrek aan voorzieningen. Vrouwen worden hierdoor niet gelijk behandeld in hun recht op veilige werkomstandigheden. Dit vergroot het risico op mentale en fysieke klachten.
- Diversiteit is positief: gemengde teams presteren vaak beter richting veiligheid, organisatie, samenwerking en sfeer. Vrouwen brengen andere perspectieven in, wat juist gunstig is voor innovatie en kwaliteit.
- Zichtbaarheid en herkenbaarheid: zichtbare vrouwen binnen de organisatie en in selectiecommissies zorgen ervoor dat vrouwen zich herkennen en veilig voelen. Uit gesprekken horen wij indien een vrouw in de selectiecommissie zit, er vaker een vrouw wordt aangenomen. Mensen kiezen mensen die op hen lijken. Dit bewezen fenomeen wordt de 'similarity bias' genoemd. Dus zorg voor diversiteit in je selectiecommissies, als je diversiteit in je teams wil. Diversiteit aan de voorkant laten zien, helpt bovendien om diversiteit aan te trekken, omdat meer mensen zich in je organisatie kunnen herkennen.
- Arbeidsmarkttekort: de bouw kampt met tekorten aan personeel. Door de instroom van vrouwen te verhogen en hen te behouden kunnen we die tekorten deels opvangen.
- Rechtvaardigheid: Veel vrouwen kiezen voor de bouw, omdat ze het prachtig vinden iets concreets te bouwen en samen met collega's aan complexe projecten te werken. Veel vrouwen verlaten ook weer de bouw, omdat ze allerlei hindernissen tegenkomen. Dat is oneerlijk én zonde. Laten we samen die hindernissen wegnemen, zodat iedereen zich welkom voelt in de bouw.
Mogelijke oplossingen & stappen
Om ervoor te zorgen dat vrouwen niet alleen binnenkomen, maar ook blijven, zijn er concrete maatregelen nodig:
- Voorzien van goede, vrouwelijke-specifieke werkkleding en PPE in verschillende maten.
- Toegang tot gescheiden toiletten en kleedruimtes, voldoende privacy en goede hygiëne.
- Beleidslijnen en cultuur veranderen: open gesprekken over gezondheid, menstruatie, zwangerschap; duidelijke anti-seksisme / anti-pest beleid; training voor leidinggevenden en collega’s.
- Flexibiliteit in werktijden, deeltijdmogelijkheden, taakverdeling, zodat werk en zorg makkelijker gecombineerd kunnen worden, uitgebreider zwangerschaps-, ouderschaps- en partnerverlof.
- Rolmodellen zichtbaar maken; mentorschap voor vrouwen in technische functies of leiderschap.
- Werkplek inrichten: organiseren van werk, voorzieningen en processen met oog voor diversiteit.
Sluit je aan
Vrouwen in Bouw & Infra worden niet de uitzonderingspositie door maatregelen, maar zijn de uitzondering. De standaardvoorwaarden zijn gemaakt voor mannen. Maatregelen zijn daarom geen “voordeel” voor vrouwen, maar noodzakelijke aanpassingen zodat iedereen eerlijk kan meedoen.
Herken jij dit? En wil jij bijdragen aan een inclusievere sector? Of ben jij het hier juist niet mee eens? Neem contact met ons op. We willen graag met je in gesprek en elke mening is daarbij van belang.
We kunnen dit namelijk niet alleen. Echte verandering vindt pas plaats als wij met elkaar duidelijk maken dat het anders moet. Sluit je daarom bij ons aan!
Caroline van Ooijen Sanne Kanters
Consulent UTA Consulent UTA
+31 6 43 60 94 87 +31 6 39 18 38 79
Stress thuis of op je werk? Je bent niet alleen
Ervaar jij stress op je werk of thuis? Bij FNV vinden we het belangrijk dat je goed voor je mentale welzijn zorgt. Misschien mag je jezelf wel wat meer aandacht geven. Daarom geven we je 5 eenvoudige tips om stress te verminderen. Met kleine pauzes en bewuste keuzes houd je meer grip op je energie en je dag.
Tip 1: Schrijf je stressfactoren op
Door je gedachten en gevoelens op papier te zetten, krijg je overzicht. Wat slurpt energie en wat geeft je juist kracht? Misschien is het je volle agenda, onzekerheid over je prestaties op werk of misschien heb je zorgen thuis.
Bewustwording is de eerste stap richting verandering. Je mag dit alleen doen, maar dat hoeft niet. Je kan met een collega, vriend of leidinggevende overleggen of zij zien wat jou veel energie kost, of juist energie geeft. Dit kan je nieuwe inzichten geven, maar je kan ook gewoon alleen even praten wat vaak ook voor opluchting zorgt.
Tip 2: Laat multitasken los
Meerdere dingen tegelijk proberen te doen lijkt efficiënt, maar kost vaak juist meer energie. Focus daarom op één taak per keer. Dat geeft rust en een gevoel van voldoening. Werk in blokken, zet meldingen tijdelijk uit en bepaal bewust waar je aandacht naartoe gaat.
Tip 3: Creëer duidelijke werk- en privégewoontes
Wanneer start jouw werkdag, en wanneer is hij echt afgelopen? Door vaste rituelen aan te houden maak je het voor jezelf makkelijker om te schakelen. Denk aan de dag beginnen met je agenda bekijken en een koffiemoment. Probeer de dag af te sluiten een kleine reflectie van de dag of met een korte wandeling.
Werk je hybride, heb je zorgtaken of sport je graag? Dan zijn grenzen extra belangrijk. Bespreek ook thuis jouw ritme, zodat iedereen weet waar hij of zij aan toe is.
Tip 4: Streef naar balans in plaats van perfectie
Soms loopt alles gesmeerd, of soms valt je planning volledig in duigen. En dat is oké. Stress verminderen draait niet om perfectie, maar om aandacht geven aan wat je nodig hebt. Geef jezelf ook ruimte om even niets te doen, of even een praatje te maken met je collega. Juist dan ontstaan vaak nieuwe inzichten.
Tip 5: Plan mini-pauzes in (micro-breaks)
Even bewegen tussendoor helpt om spanning los te laten en zowel lichaam als geest fit te houden. Sta regelmatig op, maak een korte wandeling tijdens de lunch of rek je even uit bij je bureau. Zet desnoods een reminder in je agenda, thuis of op kantoor.
Via deze link vind je nog verschillende oefeningen die je bij je bureau kan doen!
Vragen? Neem contact met ons op via uta@fnv.nl.
Bestuurder Chaim Korthof: “Afbraak WW slecht nieuws voor UTA-werknemers”
In mijn familie werken er verschillende mensen in de sector Bouw & Infra. Onder andere mijn schoonvader werkte zijn hele leven in de bouw. In die periode heeft hij meerdere keren meegemaakt dat hij werkloos raakt door een crisis, maar was er gelukkig een WW waarop hij kon rekenen. Na de periode van crisis kon hij dan alsnog weer aan het werk en verliet zijn kennis en ervaring niet de sector. Daardoor heeft hij letterlijk veel bijgedragen aan de opbouw van Nederland na de oorlog.
Bouwmedewerkers nu
Maar ook nu zijn de mensen die werken in de Bouw&Infra sector van groot belang. De Bouw & Infra sector zorgt voor woningen, kantoren, scholen. Zonder de Bouw & Infra staat alles stil. Toch worden de mensen die werken in de Bouw & Infra relatief hard geraakt wanneer er een economische crisis ontstaat. Van de oliecrisis in de jaren 70 tot de crisis van 2008 en de huidige stikstofproblematiek: je ziet dan dezelfde patronen weer terug. Bouwprojecten die stilvallen of zelfs niet meer uitgevoerd worden, waardoor grote groepen mensen zonder werk komen te zitten.
Mensen die specifiek gespecialiseerd werk hebben, waardoor omscholing en aanpassen aan ander werk niet meteen mogelijk is. Althans niet binnen de ww periode die onlangs is voorgesteld door de regerende partijen, de huidige 24 maanden is dan al aan de krappe kant, laat staan dat men in 18 maanden een baan kan vinden met vergelijkbaar inkomen.
UTA-personeel
Als ik de mensen om me heen spreek heeft men het altijd over de bouwplaatsmedewerkers, maar ook het uta-personeel raakt het hard. Want een bouwstop is ook een kantoorstop. Projectleiders, werkvoorbereiders, uitvoerders en administratief medewerkers, verliezen al snel hun baan wanneer de bouwprojecten opdrogen. Dit was bijvoorbeeld goed merkbaar tijdens de crisis van 2008-2012, toen bij de grote bouwbedrijven duizenden mensen werden ontslagen. Dit weet ik uit eigen ervaring toen ik mijn huis kocht in het jaar voor de crisis. Toen het huis werd opgeleverd was de crisis in volle gang en waren een hoop mensen waar ik mee te maken had niet meer in dienst van Heijmans. Zij waren massaal ontslagen door de financiële storm die door de bouwwereld raasde.
Dit waren ook mensen met heel specifieke taken, opleidingen en ervaring, waardoor de zoektocht naar gelijkwaardig werk relatief langer duurde Dat zal bij een toekomstige crisis niet anders zijn. Ook hier is een WW-periode van 18 maanden veel te kort en is behoud van de 24 maanden WW cruciaal. Naast dat het voor de mensen zelf een persoonlijke strop kan zijn, is het ook voor de sector als geheel belangrijk om de mensen genoeg tijd te geven om werk te vinden. Op deze manier voorkom je dat de kennis en ervaring de sector verlaat, die dan weer hard nodig is als de crisis voorbij is.
Daarbij komt ook nog eens dat er geen financiële noodzaak is om het te verkorten, sterker: er blijft zelfs geld over. Er is genoeg afgebroken, zo was 20 jaar geleden de maximale WW-duur 5 jaar. In 2015 is dat al sterk ingekort naar 2 jaar. En nu wil de rechtse politiek naar 1,5 jaar voor dezelfde premie. Onacceptabel wat mij betreft, we moeten de huidige WW laten zoals deze is. Het is een vangnet dat hard nodig is.
Kom in actie
Kom in actie en meld je aan, dan houden we je op de hoogte van alle acties. Want alleen samen kunnen we de afbraak stoppen.
OR en PVT hebben nu de kans om overwerk beter te regelen vóór 1 januari 2026
Een uitvoerder die ’s ochtends als eerste aanwezig is en ‘s avonds als laatste de hekken sluit. Een projectleider die op zaterdagochtend de planning bijwerkt. Onbetaald, onzichtbaar, maar zo gewoon in de bouw. UTA-werknemers en uitvoerders werken soms tot wel 275 uur per jaar gratis over.
Per 1 januari 2026 gaat de nieuwe overwerkregeling voor uitvoerders in de cao Bouw & Infra in. Maar tot die tijd hebben ondernemingsraden en personeelsvertegenwoordigingen de kans om zelf afspraken te maken over een betere regeling.
De gevolgen van niets doen
- Structureel onbetaald werk: honderden uren per jaar per medewerker verdwijnen in de zakken van werkgevers
- Meer verzuim met fysieke en mentale klachten door hogere werkdruk: meer uitval, langere herstelperiodes
- Verlies van talent: jonge professionals haken sneller af als er geen balans is
Wat een goede overwerkregeling oplevert
Gelukkig hoeft het niet zo te blijven. Als OR kun je zorgen voor duidelijke afspraken die overuren compenseren. Met een goede regeling:
- Weet iedereen waar diegene aan toe is
- Krijgen overuren waarde: in geld of tijd voor tijd
- Wordt de werkdruk eerlijk verdeeld en beter planbaar
- Houd vakmensen langer gezond en gemotiveerd
Jouw rol als OR
Als ondernemingsraad heb je de wettelijke bevoegdheid om overwerkregelingen te bespreken én voor te stellen. Mogelijk wil jouw werkgever nog voor 1 januari 2026 een minder gunstige regeling met je afspreken. Gebruik daarom je initiatiefrecht: kom zelf met een voorstel dat wél in het voordeel is van je collega’s.
Zo pak je het aan
Om je te helpen, hebben we een handleiding ontwikkeld voor het opstellen van een overwerkregeling voor UTA-werknemers en uitvoerders. Daarin vind je:
- Uitleg over de nieuwe overuren regeling;
- Wat je rechten en plichten zijn binnen de cao;
- Een stappenplan ter ondersteuning;
- Verschillende voorbeelden en opties voor het opstellen van een goede overwerkregeling
Pak de regie
Zorg als OR voor de meest gunstige overwerk regeling voor jouw collega’s. Mede zo voorkom je uitval en blijven je collega’s meer gemotiveerd
Download nu de handleiding en begin vandaag met het maken aan eerlijke afspraken.
Zit je niet in de OR of PVT, maar wil je wel een goede overwerkregeling voor je collega’s? Stuur dit dan door naar de OR of PVT binnen jouw bedrijf!
