Grensoverschrijdend gedrag
Iedereen heeft recht op een veilige werkplek. Toch hebben veel werkenden in Nederland te maken met grensoverschrijdend of ongewenst gedrag op het werk, ook in de bouwsector.
Grensoverschrijdend gedrag is ongewenst gedrag waar jij je niet goed bij voelt en waar jij geen toestemming voor hebt gegeven. Bij grensoverschrijdend gedrag brengt iemand je schade toe op een fysieke, mentale of emotionele manier. Dit kan in verschillende vormen voorkomen zoals discriminatie, pesten, (seksuele) intimidatie en agressie. Daders kunnen collega’s of leidinggevenden zijn, maar ook bijvoorbeeld patiënten, klanten of passagiers. Dit soort gedrag kan lastig zijn om aan te geven, zeker als diegene die jouw grenzen overschrijdt meer macht heeft dan jij.
Grensoverschrijdend gedrag kan iedereen treffen, maar het komt vaker voor bij vrouwen, jonge mensen, LHBTI’ers, mensen met een migratieachtergrond en mensen met een beperking. Daarnaast loop je ook meer risico op grensoverschrijdend gedrag als jij niet in vaste dienst bent binnen jouw organisatie. Denk daarbij aan een tijdelijk contract, flexibel contract, 0-uren contract of werk dat jij doet als zelfstandige.
Gevolgen grensoverschrijdend gedrag
De FNV doet al enkele jaren onderzoek naar dit onderwerp en de gevolgen voor het leven van slachtoffers. Op basis van eerdere data heeft de FNV een analyse gemaakt van de factoren die invloed hebben op de gevolgen van grensoverschrijdend gedrag. Klik hier om meer te lezen over de gevolgen.
Omstanderstraining
Om jou te helpen om dergelijk gedrag op de werkvloer te voorkomen en aan te pakken biedt de FNV (via de Stichting van de Arbeid) omstanderstrainingen aan. Tijdens deze training leer je wat je kunt doen als je getuige bent van ongewenst gedrag op de werkvloer. Je krijgt praktische tips en handvatten om in actie te komen. De training is gratis. Lees hier meer over de omstanderstraining van Social Safety.
Vertrouwenstelefoon FNV
Wanneer je grensoverschrijdend gedrag meemaakt of ziet kan je naar een vertrouwenspersoon stappen. De meeste organisaties en/of sectoren hebben zo’n vertrouwenspersoon. Helaas blijkt uit onderzoek van de FNV dat maar de helft van de werknemers de vertrouwenspersoon kent. Hiervan vindt 12 procent dat de vertrouwenspersoon niet deskundig is en heeft 15 procent geen vertrouwen in deze persoon. De FNV vertrouwenstelefoon kan een luisterend oor en advies bieden aan mensen die te maken hebben met grensoverschrijdend of ongewenst gedrag. Neem gerust contact met ons op!
Word lid en sta sterker in je werkschoenen
Met een lidmaatschap bij de FNV sta je sterker. Je hebt invloed op je eigen arbeidsvoorwaarden en aan de cao-tafel, je krijgt hulp bij letselschade en beroepsziekte, en persoonlijk advies over je werk en je loopbaan. Daarbij biedt de FNV altijd hulp bij een toekomstig arbeidsconflict. Meer weten? Klik dan hier voor meer informatie, of hier om je direct aan te melden.
Vrouwen in de Bouw&Infra: Samen Sterk op Internationale Vrouwendag
Op Internationale Vrouwendag staan we stil bij de positie van vrouwen wereldwijd. Met nog geen 12 procent vrouwen in de bouwsector, blijft gelijkwaardigheid ver weg. Eén ding is duidelijk: verandering begint met het delen van verhalen en door samen sterk te staan.
8 maart was het Internationale Vrouwendag. Een dag om stil te staan bij de strijd van vrouwen wereldwijd. Ook in de Bouw & Infra is er nog veel terrein te winnen. Daarom kwamen we op donderdagavond 5 maart samen: vrouwen uit verschillende bedrijven, functies en disciplines, met één ding gemeen… we weten hoe het is om als vrouw in een mannenwereld te werken. Het werd een avond vol herkenning, inspiratie en verbinding.
Waarom samen komen zo belangrijk is
Hoewel er beweging is, blijven vrouwen in de bouw en infra duidelijk ondervertegenwoordigd. Slechts zo’n 12,2% van gehele sector bestaat uit vrouwen. Op de bouwplaats zelf is dat nog veel minder: één op de 400 bouwplaatsmedewerkers is vrouw.
Daarnaast verlaten vrouwen de sector vaker vroegtijdig dan mannen. Niet vanwege gebrek aan talent, maar door zaken als vooroordelen, ongepaste opmerkingen of “grapjes,” ontbrekende voorzieningen (zoals passende werkkleding, kolfruimte of toiletten), ongelijke beloning en beperkte doorgroeimogelijkheden. Veel vrouwen ervaren dat de lat voor hen hoger ligt, dat ze zich telkens opnieuw moeten bewijzen om serieus genomen te worden.
Werken als vrouw in de bouw vraagt dan ook om kracht, doorzettingsvermogen en soms om een extra dikke huid. Maar gelukkig kunnen we op elkaar bouwen. En dat is precies wat deze avond centraal stond.
Persoonlijke verhalen die raken
Na een warme inloop met een hapje en drankje, kregen twee vrouwen uit de sector het woord. Maaike Waals, timmervrouw bij Van Wijnen, en Iris van Uden, Projectleider Uitvoering bij MWPO, deelden openhartig hun ervaringen. Beiden zijn ze het eens: de bouw is een prachtige sector om in te werken. Toch zijn er ook dingen waar je als vrouw tegenaan kan lopen.
Iris vertelde hoe zij, na een periode als werkvoorbereider, al snel doorgroeide naar projectleider. Dat bracht nieuwe uitdagingen met zich mee: leiding geven aan ervaren, oudere, mannelijke collega’s die gewend waren aan hun eigen manier van werken. Iris: “Ik dacht dat ik precies zo moest worden om serieus genomen te worden. Ik ging mezelf spiegelen aan de mannelijke collega’s om mij heen. Ik legde mezelf gigantische druk op, en voor mij was de enige manier om te slagen door tientallen maskers op te zetten die niet van mij waren… Tot ik mezelf op een dag kwijt was.”
Ook andere herkenbare momenten kwamen voorbij: aangezien worden voor stagiaire, aangesproken worden met “meisje,” of vast blijven zitten in de titel ‘junior’ ondanks je verantwoordelijkheden en inzet. Iris: “Dat soort momenten doen iets met je. Je voelt dat je jezelf twee keer zo hard moet bewijzen als vrouw.”
Toch vond Iris haar kracht terug. Juist door haar maskers af te zetten en uit te gaan van haar eigen kwaliteiten als (vrouwelijk) leider. En dat is maar goed ook, want zoals ze zelf zegt: “Deze sector heeft vrouwen nodig. Niet als uitzondering, maar als aanvulling.”
Maaike is Timmervrouw bij Van Wijnen, één van de twee bij Van Wijnen West. Na haar middelbare school met techniek-profiel, durfde ze in eerste instantie niet de bouw in te gaan. Ze deed een opleiding tot onderwijsassistent, maar bleef daarnaast altijd klussen. Uiteindelijk kwam ze dan toch in de bouw en werd ze ook leermeester. Dat was soms lastig want, want qua leeftijd lagen zij en haar leerlingen heel dicht bij elkaar. Ze heeft meer dan eens meegemaakt dat mensen op de bouwplaats naar haar (mannelijke) leerling stappen, in plaats van naar haar.
Vrouwen zijn dan misschien (nog) niet vanzelfsprekend op de bouw, maar ze zijn zeker een goede toevoeging, vindt Maaike: "Wij kunnen die mannen veel leren, bijvoorbeeld om wat meer over hun emoties te praten." En meestal is het erg gezellig met de mannen. "We zijn een hecht team en ze nemen het echt voor je op."
In gesprek met elkaar
Na de inspirerende verhalen gingen de aanwezigen in kleine groepen met elkaar in gesprek over hun eigen ervaringen als vrouw in de bouw en infra. Er was ruimte voor herkenning, voor het delen van successen en voor het bespreken van knelpunten die velen nog dagelijks ervaren. De sfeer was open, energiek en verbindend.
Daarna speelden we een vrolijke pubquiz vol vragen over bekende (bouw)vrouwen, acties voor vrouwenrechten en iconische gebouwen. We sloten de avond af met een borrel, waar nog gezellig werd nagepraat en contacten werden uitgewisseld.
Samen bouwen we aan verandering
De avond voelde als een reminder: het werk is nog niet klaar, maar samen komen we verder. Door zichtbaar te zijn, door elkaar te versterken, door te blijven praten, én door de sector te laten zien dat vrouwen onmisbaar zijn. Wil jij ook samen met andere vrouwen meewerken aan een betere positie van vrouwen in de bouw en infra? Klik hier en stuur ons een bericht, dan gaan wij graag eens met je in gesprek.
Wat is de loonkloof?
Sinds 1975 is gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid wettelijk verplicht. Toch is er in Nederland nog steeds sprake van een flinke loonkloof. Het is een grote reden voor frustratie onder vrouwen op de werkvloer.
Er is sprake van ongelijke beloning als er ongelijk wordt beloond voor gelijkwaardig werk. Dit is het geval als vrouwen minder verdienen dan hun mannelijke collega voor vergelijkbaar werk. De termen ‘ongelijke beloning’ en ‘de loonkloof’ worden vaak door elkaar gebruikt, maar zijn niet hetzelfde. De loonkloof gaat namelijk over de ongelijke positie van mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt, waardoor vrouwen gemiddeld minder verdienen.
De cijfers
38% - Vrouwen verdienen per jaar gemiddeld 38% minder dan mannen in Nederland. In dit cijfer zie je terug dat vrouwen vaker deeltijd werken dan mannen. Een salarisverschil van 38% maakt dat vrouwen vaker financieel afhankelijk zijn van hun partner.
13% - Vrouwen verdienen gemiddeld 13% minder per uur dan mannen. Er wordt hierbij gekeken naar bruto uurloon in plaats van jaarsalaris, waardoor het deeltijdwerken gecorrigeerd wordt. Dit percentage wordt het meest gehanteerd.
6% - Als verschillende factoren gecorrigeerd worden, blijft er nog steeds een ‘onverklaarbare loonkloof’ over van 6%. Hiervoor word gekeken naar het bruto uurloon van mannen en vrouwen in vergelijkbare functies. Deze onverklaarbare loonkloof wijst op loondiscriminatie.
Slecht betaalde sectoren
Een veelgenoemde oorzaak van de loonkloof is dat vrouwen nou eenmaal vaak banen kiezen in sectoren die slechter betalen, zoals de zorg of het onderwijs. Echter constateerde socioloog Évelyne Sullerot dat beroepen waarin veel vrouwen werken, over het algemeen lager aanzien hebben. Sterker nog: hoe meer vrouwen in een vooral door mannen gedomineerde beroepsgroep aan de slag gaan, hoe meer de status van dat beroep afneemt en daarmee de salarissen.
Genderstereotypering is een van de voornaamste oorzaken van deze ontwikkeling. Deze genderstereotypen schrijven voor hoe mannen en vrouwen zich zouden moeten gedragen en bepalen wat mannen en vrouwen volgens de samenleving ‘horen’ te doen. Technische beroepen zijn namelijk typisch mannelijk en de zorg en het onderwijs typisch vrouwelijk. Vrouwen worden daardoor minder snel aangenomen voor typische ‘mannenberoepen’, waardoor het typische ‘mannenberoepen’ blijven.
Gebrek aan doorgroeimogelijkheden
Vrouwen krijgen vaak niet genoeg kansen om hogerop te komen, waardoor weinig vrouwen in leidinggevende posities zitten. Ook in de bouw zijn vrouwen helaas nog flink ondervertegenwoordigd in het bestuur. Slechts 5,8 procent van de bestuursfuncties wordt bekleed door een vrouw.
Er kunnen verschillende redenen zijn waarom vrouwen minder doorgroeikansen hebben. Denk hierbij bijvoorbeeld aan dat vrouwen geen contractverlening krijgen na een zwangerschap, niet meer uren mogen werken omdat het werk ‘te zwaar’ zou zijn, of het ontbreken van mogelijkheden voor opleidingen binnen het bedrijf.
Meer over de loonkloof
Wil je meer weten over de loonkloof, de oorzaken en oplossingen, download dan onze PDF waarin de loonkloof wordt uitgelegd: De loonkloof uitgelegd.
Equal Pay Day | Vrouwen werken rest van dit jaar voor niets
Het is 14 november en dus Equal Pay Day. Vrouwen verdienen gemiddeld 13 procent minder per uur dan mannen. En aangezien er nog 13 procent van het jaar te gaan is, betekent dat dat vrouwen de rest van het jaar symbolisch voor niets werken.
Vrouwen verdienen 13 procent minder per uur dan mannen. Dit komt neer op ongeveer 300.000 euro in een heel werkend leven dat vrouwen mislopen! De loonkloof wordt kleiner, maar op het huidige tempo duurt het tot 2086 totdat de loonkloof gedicht is.
Volgens onderzoek dat eerder dit jaar werd gepubliceerd, is de loonkloof zelfs weer gegroeid. Vrouwen kregen er afgelopen jaar namelijk minder salaris bij dan mannen: gemiddeld 9 procent ten opzichte van 16 procent bij mannen. De loonkloof is daarmee toegenomen van 5 procent naar 7,4 procent. De loonkloof werkt levenslang door. Na je AOW-gerechtigde leeftijd bouw je als vrouw dus ook minder pensioen op.
Cijfers over de loonkloof
Er zijn verschillende percentages en cijfers die worden gebruikt als het gaat om de loonkloof. Allereerst is er een verschil van 38 procent als er gekeken wordt naar wat men verdient op jaarbasis. Hierbij wordt geen rekening gehouden met bijvoorbeeld het werken in deeltijd.
Als er gekeken wordt naar het bruto uurloon, dan zien we dat vrouwen 13 procent minder verdienen dan mannen. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat vrouwen minder topfuncties bekleden dan mannen.
Dan wordt er ook nog gesproken over een loonkloof van 6 of 7,4 procent. Hierbij wordt gekeken naar het salaris van mennen en vrouwen in gelijkwaardige functies. In de media wordt dit verschil vaak gezien als een individueel probleem, omdat vrouwen minder goed zouden zijn in onderhandelen dan de mannelijke collega’s.
Waarom is er een loonkloof?
Toch is de loonkloof niet perse een individueel probleem, maar hangt het samen met verschillende factoren. Zo werken vrouwen meer deeltijd dan mannen. In sommige gevallen krijgen vrouwen geen grotere contracten aangeboden, omdat het werk te zwaar is. In andere gevallen gaan vrouwen minder werken om voor het gezin te zorgen. Bas van Weegberg, lid van algemeen bestuur van de FNV, zei eerder al in een interview dat het ook aan mannen is om te zorgen voor een gelijke verdeling in arbeid en zorg thuis. Daarnaast werken er veel vrouwen in sectoren die weinig betalen, zoals de zorgsector, gezondheidssector of het onderwijs, én hebben ze minder leidinggevende functies. Het verschil tussen mannen en vrouwen neemt toe als vrouwen ouder zijn dan 35.
Wat kunnen we doen om de loonkloof te dichten?
Bij de FNV willen we dat het kabinet én werkgevers plannen maken om de loonkloof te dichten. Bijvoorbeeld om loondiscriminatie tegen te gaan. Door het verhogen van salarissen in sectoren en functies waar veel vrouwen werken. Om te zorgen dat vrouwen beter vertegenwoordigd zijn in machtsposities. En door te zorgen dat onbetaald werk, zoals mantelzorg, zorg voor de kinderen en huishoudelijk werk eerlijk wordt verdeeld.
FNV wil hiervoor afspraken maken in cao’s waarin werkgevers zich inzetten voor gelijke beloningen. Ook moet er transparantie komen in de salarissen. Zo kunnen vrouwen gemakkelijker ongelijke beloning aankaarten. Het wordt ook tijd dat bedrijven gaan bewijzen dat ze gelijkwaardig belonen. Hiervoor kunnen bedrijven onderzoek doen naar de loonkloof binnen hun organisatie. Het verhogen van het minimumloon naar 16 euro, het verhogen van de laagte loonschalen en ophogen van kleine contracten draagt ook bij aan het verkleinen van de loonkloof.
Sta op voor elkaar. Samen met jou willen we hier verandering in brengen. Word daarom lid.
Menstruatieverlof is pas realistisch als taboe weg is
De vrouwelijke cyclus is iets wat niet vaak op de werkvloer besproken wordt. Maar of het invloed heeft op het werk is een ander verhaal. Vorig jaar kwam het menstruatieverlof in de media naar boven omdat Spanje als eerste land in Europa vrouwen in staat stelde om tot vijf dagen menstruatieverlof op te nemen. Moet dat er in Nederland ook komen? Dat was een vraag die veel heerste.
Om een goed beeld te krijgen van wat de werknemers in Nederland vinden van menstruatieverlof heeft FNV een enquête afgenomen onder bijna 3000 jongeren mensen onder de 35 jaar.
Wat blijkt? Van de jonge mensen die menstrueren, geeft 89 procent aan hun werk minder goed te doen in die periode van de maand. Maar echt ziekmelden doet slechts 7 procent regelmatig en 39 procent heel af en toe.
Taboe
Onze deskundige Hacer Karadeniz, vakbondsbestuurder bij FNV, geeft aan dat het belangrijk is om het probleem snel aan te pakken. Echter, in Nederland is dit onderwerp nog altijd taboe. "De eerste stap die gezet moet worden is het bespreekbaar maken van dit onderwerp’’.
Karadeniz: "Dat taboe kan best grote gevolgen hebben, juist als je een onzeker contract hebt, wat bij veel jonge mensen helaas het geval is. Werknemers zijn niet verplicht om de reden van ziekmelding aan hun leidinggevende te vertellen. Maar als je regelmatig ziek bent vanwege menstruatieklachten, dan is de kans groot dat je contract niet wordt verlengd of dat je niet meer wordt opgeroepen voor werk"
Lees hier het het interview met Hacer Karadeniz in Flair, en bekijk hier de Talkshow Khalid & Sophie, waar Hacer het met anderen heeft over menstruatieverlof.
FNV wil graag dat dit onderwerp meer besproken wordtop de werkvloer. Heb jij zelf last van menstruatieklachten tijden het werken en wil je weten wat je het beste kunt doen? Neem dan contact op met ons door een mail te sturen naar uta@fnv.nl.
Campagne 'Mijn naam is Peter' illustreert ongelijkheid
Van 24 tot en met 28 januari veranderen veel vrouwen hun naam op LinkedIn in Peter. Women Inc. en BrandedU hebben deze oproep gedaan om aandacht te vragen voor het feit dat er in 2022 meer CEO’s in Nederland zijn met de voornaam ‘Peter’ dan vrouwelijke CEO’s.
FNV|UTA spreekt Cécile Wansink van Women Inc. “De campagne Mijn naam is Peter is nu belangrijk omdat er op dit moment geen gelijke kansen op de arbeidsmarkt zijn.” Zegt Cécile. “De naam Peter staat symbool voor wat nu nog vaak geldt als de norm op de werkvloer: vaak een wat oudere witte man. Wij vinden dat die norm verbreed zou moeten worden zodat ook mensen die niet op Peter lijken kans hebben om CEO maar ook andere functies te vervullen.”
De campagne ‘Mijn naam is Peter’ trekt veel aandacht. Veel vrouwen doen mee met de campagne, en ook mannen veranderen hun naam in ‘Petra’ uit solidariteit.
Fix the system, not the women
De ongelijkheid in de hoeveelheid mannen en vrouwen op besluitvormende posities heeft volgens Women Inc. en BrandedU verschillende oorzaken. Zo besteden vrouwen gemiddeld 1,5 keer meer tijd aan onbetaalde zorgtaken dan mannen. Women Inc. vindt dat de overheid hierin verantwoordelijkheid heeft.
“Ik hoop dat vrouwen met deze campagne geïllustreerd zien dat het een systeemprobleem is, dus niet een individueel probleem. De leus van Women Inc. is ‘Fix the system, not the women’”, zegt Cécile Wansink. “Als vrouwen zelf struggelen met bijvoorbeeld het combineren van werk en zorg, dan ligt dat niet aan hen. We hebben ook een overheid en werkgevers die van alles kunnen doen om dat beter te faciliteren. En wat ons betreft moeten ze dat ook doen.”
Women Inc. en BrandedU (en wij ook) hebben er alle vertrouwen in dat vrouwen het verder zelf goed kunnen. Wanneer de voorwaarden er komen, zullen er voor iedereen meer kansen komen. “Dat is ook voor de samenleving beter”, zegt Cécile. “Diversiteit in besluitvorming komt ook de kwaliteit van beslissingen ten goede. We hopen dat mensen dat steeds meer gaan inzien.”
Het gaat verder dan alleen vrouwen
Cécile: “In deze campagne hebben we het specifiek over vrouwen op de werkvloer. Maar het gaat ons wel, Women Inc. en BrandedU, om diversiteit in breedste zin. Niet alleen dat vrouwen gelijke kansen krijgen, maar ook andere groepen waarbij dat nu nog niet het geval is. Bijvoorbeeld mensen van kleur, of mensen met een beperking.”
