Samen sterker: van NS tot bouw – menstruatie- en overgangsmaatregelen in de cao
Bij NS is er iets bijzonders gebeurd. Dankzij de inzet van FNV-kaderlid Silvana en haar collega Liane zijn er in de nieuwe cao afspraken gemaakt over maatwerk bij menstruatie- en overgangsklachten. NS-werknemers met (chronische) klachten hoeven zich voortaan niet meer (maandelijks) ziek te melden, maar hebben nu de mogelijkheid om tijdelijk het werk aan te passen, zodat zij gewoon aan het werk kunnen blijven. Dit kunnen we ook regelen in de cao Bouw & Infra, als we ons er samen sterk voor maken.
Hoe het begon
Silvana is al jaren actief binnen FNV Spoor. Haar motivatie om dit onderwerp aan te kaarten, komt uit eigen ervaring. “Toen ik jong was en bij de NS werkte als lokettiste, had ik veel last van mijn menstruatie. Gelukkig werkte ik binnen. Met een kruik op mijn buik hield ik het wel vol. Maar ik dacht: hoe doen die meiden dat nu? In de trein of buiten heb je die luxe niet.”
Later kreeg Silvana zelf veel last van overgangsklachten. “Ik merkte dat ik fouten maakte in mijn werk en vroeg mijn leidinggevende mij daarop aan te spreken, zodat ik er iets mee kon. Dat deed ze, en dat was fijn.” Maar niet iedereen vindt het makkelijk om dit aan te geven bij een leidinggevende. Door dit vast te leggen in de cao, maak je ruimte om het te bespreken en afspraken op maat te maken.
Van idee naar cao-afspraak
In haar rol als voorzitter van de divisieraad en lid van de cao-commissie wist Silvana hoe ze dit onderwerp op de agenda kon krijgen. Samen met collega Liane keek ze naar het voorbeeld van Spanje, waar menstruatieverlof bestaat. Ze kwamen met een voorstel voor maatwerkafspraken in plaats van verlof – zodat vrouwen[i] kunnen blijven werken, mét begrip en aanpassingen waar nodig.
Veel medewerkers van NS zijn lid van een vakbond én zijn bereid samen op te staan voor betere werkomstandigheden. Zo heeft het voorstel van Silvana en Liane het gemaakt tot cao-onderhandelingsresultaat. Door samen en verenigd in een vakbond in actie te komen, wonnen de medewerkers voor zichzelf en hun collega’s:
- de mogelijkheid tot aangepast werk bij klachten;
- gratis menstruatieproducten op alle toiletten;
- erkenning dat deze klachten hun werk kunnen beïnvloeden, zonder dat het gelijk een ziekmelding hoeft te zijn.
NS is inmiddels de derde werkgever waar FNV dit voor elkaar kreeg. Eerder lukte het ook in de cao Kinderopvang en de cao Rijk.
Waarom dit belangrijk is
Menstruatie kan gepaard gaan met heftige klachten: buikpijn, premenstruele psychische klachten, vermoeidheid, rugpijn, hoofdpijn, hevig bloedverlies. Ook de overgang gaat over meer dan opvliegers. Slapeloosheid, geheugen- en concentratieproblemen, pijnklachten en stemmingswisselingen komen veel voor. De cijfers laten zien dat dit geen klein probleem is:
- Een onderzoek van Radboud UMC onder 42.000 vrouwen tussen de 15 en 45 wees uit dat 38% van de ondervraagde vrouwen zoveel klachten heeft bij menstruatie dat de (werk)agenda er op moet worden aangepast.
- Uit onderzoek van TNO en het CBS blijkt dat bij 55% van alle vrouwelijke werknemers in de overgang hun klachten weleens invloed op hun werk hebben. 36% vindt dat zij soms minder goed functioneren op het werk door klachten. 57% heeft behoefte aan meer begrip of ondersteuning op de werkvloer.
Zonder afspraken in de cao is de enige optie vaak ziekmelden. Maar elke maand of regelmatig een paar dagen ziek thuis zitten voelt niet goed, en leidt vaak tot onbegrip bij collega’s en werkgever. Met cao-afspraken wordt het normaal om over je menstruatie- of overgangsklachten te praten en om oplossingen op maat te zoeken. Het komt nou eenmaal bij een groot deel van de bevolking voor en zolang we er niet over praten en er geen afspraken over maken, blijft het het probleem van de vrouwen die ermee zitten. Als we er afspraken over maken wordt het iets waar collega’s en werkgevers rekening mee kunnen houden.
En nu de bouw
In de cao Bouwen & Wonen bestaan dit soort afspraken nog niet. Maar wat bij NS kan, kan ook in de bouw, als we ons er samen sterk voor maken. Het gaat erom dat je je werk op een gezonde manier kunt blijven doen, ook als je klachten hebt die regelmatig terugkomen.
Cao-afspraken zorgen ervoor dat het onderwerp bespreekbaar wordt, dat collega’s en werkgevers er rekening mee kunnen houden én dat jij je werk op een prettige en duurzame manier kunt blijven doen.
Jouw stem is nodig
Vind jij dat er ook in de cao Bouw & Infra afspraken moeten komen over menstruatie- en overgangsklachten? Dat kan! Maar alleen als we het samen doen, net als Silvana en Liane en hun collega’s bij NS.
Wil jij meedoen?
Sluit je aan bij FNV Bouwen & Wonen en neem contact met ons op via uta@fnv.nl. Samen zorgen we dat dit onderwerp ook in jouw cao terechtkomt.
[i] Niet alle vrouwen menstrueren en niet iedereen die menstrueert of in de overgang komt identificeert zich als vrouw. In dit artikel wordt de term ‘vrouw’ gebruikt om te verwijzen naar mensen die menstruatie- of overgangsklachten kunnen ervaren.
Meld je aan voor een gesprek met de politiek over BouwplaatsID op 8 september
Al heel lang praten werkgevers en werknemers in de bouwsector over de implementatie van BouwplaatsID. Digitalisering is dé oplossing om een overzicht te krijgen wie er op de bouwplaats voor wie werkt. We werken hiermee aan efficiëntie in de sector en versterken bovendien de positie van alle partijen en werkenden op de bouwplaats, inclusief arbeidsmigranten en Derdelanders.
Het kán, maar waarom lukt invoering nog niet?
We weten dat het kan en dat we kunnen voldoen aan de privacy wetgeving. Er zijn andere voorbeelden in Europa en technisch gezien zijn oplossingen voorhanden.
In gesprek met de politiek
Er moeten dus nu concrete stappen gezet worden. Met de steun van de Aannemersfederatie Nederland (AFNL) gaan we op 8 september hierover in gesprek met vertegenwoordigers van politiek, overheid, werkgevers en werknemers.
Ben jij erbij?
Voor wie is deze bijeenkomst? Voor iedereen die de bouwsector een warm hart toedraagt. Werkgevers, werknemers en andere belanghebbenden. We hopen op jullie komst. Het is de hoogste tijd voor een goed gesprek met de politiek!
Wil jij hierbij zijn? Noteer dan deze bijeenkomst in je agenda en meld je hier aan.
Stop de afbraak van onze WIA en WW!
Stel je voor: je betaalt al jaren premie voor een verzekering, in de hoop dat je er nooit gebruik van hoeft te maken. Maar als het noodlot toeslaat (door bijvoorbeeld een reorganisatie, faillissement, plotseling ontslag of langdurige ziekte), krijg je ineens minder dan je dacht. Minder tijd, minder zekerheid, meer stress. Dat is precies wat er nu dreigt te gebeuren met de WW en de WIA.
Wat staat er op het spel
Op dit moment duurt de WW maximaal 24 maanden. Het kabinet wil die periode verkorten naar 18 maanden. Dat betekent dat je sneller in de bijstand terechtkomt, met strengere voorwaarden en vaak een lager bedrag. Het vinden van een nieuwe baan kost tijd. Zeker als je in een sector werkt waar banen schaars zijn, of als je 50-plus bent.
Ook de WIA, onze arbeidsongeschiktheidsverzekering, staat onder druk. Een ongeluk, ziekte, of jaren zwaar werk: arbeidsongeschiktheid kan iedereen overkomen. De WIA zou dan je vangnet moeten zijn. Maar de regels zijn nu al zo hard en oneerlijk, dat veel mensen die eigenlijk arbeidsongeschikt zijn, in de bijstand terechtkomen. Met verdere inkorting van de WW wordt het nog erger. De opgebouwde WW-rechten bepalen namelijk hoe lang je een loongerelateerde WIA-uitkering krijgt bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. En dat terwijl er genoeg geld is om de regeling eerlijker te maken.
De gevolgen van verkorten
- Minder financiële zekerheid: zes maanden minder WW betekent duizenden euro’s verlies
- Meer druk op gezinnen: rekeningen blijven komen, maar de inkomsten vallen weg
- Snellere terugval in de bijstand: met strengere voorwaarden en vaak een lager bedrag.
Het vangnet waarvoor je betaalt, wordt dunner. En dat terwijl je premie onveranderd blijft.
Waarom dit onrechtvaardig is
De WW en WIA zijn geen gunst, het zijn verzekeringen die we allemaal samen opbouwen. Werkgevers en werknemers betalen premie zodat er een buffer is als je onvrijwillig zonder werk komt te zitten. Die buffer afbreken, terwijl het geld in de kas zit, is niet alleen onnodig, maar ook onrechtvaardig.
Samen kunnen we dit stoppen
Als we nu niets doen, wordt de verkorting er stilletjes doorheen gedrukt. Maar hoe meer mensen laten horen dat we dit niet accepteren, hoe groter de druk op de politiek.
Eerdere campagnes van de FNV hebben laten zien dat actie loont. Politici draaien plannen terug als er genoeg weerstand is.
Kom in actie
Kom in actie en meld je aan, dan houden we je op de hoogte van alle acties. Want alleen samen kunnen we de afbraak stoppen.
Zo neem je je vakantiedagen het meest gunstig op in 2026
Met het einde van de zomervakantie in zicht dromen we alvast een beetje verder over vakantie in 2026. We willen allemaal zo veel mogelijk vrij zijn en zo min mogelijk vakantiedagen inleveren. Wij hebben alvast voor je uitgezocht hoe je je vakantie dagen het meest gunstig kan opnemen en daardoor het meest gunstig vrij kan zijn.
Nieuwjaarsdag
Laten we beginnen met nieuwjaarsdag van 2026. 1 januari 2026 valt op donderdag. Je zou dus 2 januari als vrije dag kunnen opnemen, waardoor je dan 4 dagen lang kan uitbrakken van dat ene oud/nieuwjaarsfeestje. Vind je het te vroeg om op 2 januari al gelijk een vakantie dag in te zetten? Lees dan vooral verder.
Goede vrijdag en Pasen
Op maandag 6 april 2026 is het 2e paasdag. Je zou op vrijdag 3 april (goede vrijdag) vrij kunnen nemen, dan heb je een lang weekend vrij van vrijdag 3 april tot en met maandag 6 april. 4 dagen vrij voor 1 vakantiedag. Wil je meer vrij, dan zou je na maandag 6 april de rest van die week vrij kunnen nemen. Dan heb je dus 9 dagen vrij (van zaterdag 4 april tot en met zondag 12 april), voor 4 vakantiedagen. Wil je nog meer vrij, dan plak je daar de vrijdag 3 april (goede vrijdag) nog aan vast. Dan heb je 10 dagen vrij voor 5 vakantiedagen.
Koningsdag
Op maandag 27 april 2026 is het koningsdag. Je kan vrijdag 24 april vrij nemen voor een lang weekend vrij (4 dagen). Of je zou ervoor kunnen kiezen om de rest van die week vrij te nemen waarin koningsdag valt. Dan heb je dus ook weer 9 dagen vrij (van zaterdag 25 april tot en met zondag 3 mei), voor 4 vakantiedagen.
Lang weekend met hemelvaart
Hemelvaart valt op donderdag 14 mei 2026. Als je dan vrijdag 15 mei vrij neemt, dan heb je 4 dagen vrij voor 1 vakantiedag. Ook hier kun je weer kiezen voor de hele week vrij voor 4 vakantiedagen. Dan ben je dus 9 dagen vrij achter elkaar.
Pinksteren
Maandag 2e pinksterdag valt op maandag 25 mei 2026. Je kan vrijdag 22 mei vrij nemen. Dan heb je 4 dagen vrij (lang weekend) voor 1 vakantiedag. Wil je meer vrij, dan kun je de rest van de week vrij nemen waarin 2e pinksterdag valt. Dan heb je weer 9 dagen vrij voor 4 vakantiedagen.
Kerst
Helaas valt kerst 2026 op vrijdag en zaterdag. Desalniettemin kun je meer vrij zijn rond die tijd. Je kan vakantiedagen opnemen tussen kerst en oud en nieuw. Je zou maandag 28 december, dinsdag 29 december, woensdag 30 december en donderdag 31 december kunnen opnemen als vrije dagen. Je hebt dan 10 dagen vrij voor 4 vakantiedagen.
Totaal aantal vrije dagen:
We hebben wat verschillende opties gegeven. Maar hoeveel dagen kost het nou precies:
Ga je voor de lange weekenden:
- Lang weekend met nieuwjaar;
- Lang weekend met Pasen;
- Lang weekend met Koningsdag;
- Lang weekend met Hemelvaart;
- Lang weekend met Pinksteren;
- Hele periode tussen kerst en oud en nieuw.
Dan kost dit je 9 vakantiedagen en dan ben je 30 dagen vrij.
Ga je voor de meeste vrije dagen:
- Lang weekend met nieuwjaar;
- Goede vrijdag vrij en de week van Pasen;
- De week van koningsdag;
- De week van Hemelvaart;
- De week van Pinksteren;
- De hele periode tussen kerst en oud en nieuw.
Dit kost je 22 vakantiedagen en dan ben je 51 dagen vrij.
Let wel op met deze laatste optie, dan zijn je vakantiedagen bijna op. Heeft jouw werkgever nog een bouwvak of andere verplichte vrije dagen? Dan heb je daar ook rekening mee te houden.
Opzegtermijn arbeidsovereenkomst voor werkgever en werknemer
Je hebt afgelopen zomer bij een ander bedrijf een leuke functie gezien en je wilt je huidige functie graag opzeggen. Maar hoe lang is je opzegtermijn eigenlijk? Kan de werkgever ook jouw arbeidsovereenkomst opzeggen en hoe lang is dan het opzegtermijn voor de werkgever?
Tijdelijke arbeidsovereenkomst
Heb je een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer, die eindigt op een kalenderdatum? Dan is je werkgever verplicht om je schriftelijk te laten weten of hij de overeenkomst wil voortzetten en zo ja, onder welke voorwaarden. Dit moet uiterlijk een maand voor de einddatum.
Je werkgever kan een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet zomaar tussentijds opzeggen. Jij mag dit wel, als uta werknemer zeg je op tegen het einde van he betalingsperiode. Je hebt een maand opzegtermijn. De laatste dag loopt dan af op de laatste dag van de betalingsperiode. Je mag in overleg hier vanaf wijken met je werkgever.
Let op dat je altijd schriftelijk opzegt.
Vaste arbeidsovereenkomst
Je werkgever mag je vaste arbeidsovereenkomst alleen opzeggen als jij schriftelijk instemt met je ontslag. Je bent niet verplicht om er mee in te stemmen. Mocht je er dus niet mee in stemmen, dan kan de werkgever je alleen ontslaan met toestemming van het UWV of de kantonrechter. Stem je hier wel mee in, dan ga je met wederzijds goed vinden uit elkaar en ontstaat er een vaststellingsovereenkomst. Hierover in een ander artikel meer. Je werkgever moet zich wel houden aan de opzegtermijn voor werkgevers.
Als werknemer mag jij altijd je arbeidsovereenkomst opzeggen. Hierbij gelden dezelfde regels als bij het opzeggen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Je hebt dus altijd een maand opzegtermijn en je moet schriftelijk opzeggen.
Hieronder een tabel met het opzegtermijn:
| Duur arbeidsovereenkomst | Opzegtermijn werkgever | Opzegtermijn werknemer |
| Korter dan 5 jaar | 1 maand | 1 maand |
| 5 tot 10 jaar | 2 maanden | 1 maand |
| 10 tot 15 jaar | 3 maanden | 1 maand |
| 15 jaar of langer | 4 maanden | 1 maand |
Moet je bereikbaar zijn in de vakantie?
Voor de meesten van ons is het dé periode van het jaar: vakantie. Even weg van het werk, tijd voor jezelf en je gezin, en vooral geen werkmails of telefoontjes. Maar stel… je werkgever belt je terwijl je in de zon ligt of net een bergwandeling maakt. Moet je dan opnemen? Ben je verplicht om beschikbaar te zijn?
Officieel vrij betekent: niet bereikbaar hoeven zijn
Als je vakantie opneemt, neem je vakantiedagen op. Dat betekent dat je vrij bent van werk. Je bent dus niet verplicht om bereikbaar te zijn voor telefoontjes, appjes of e-mails van je leidinggevende.
Vakantie is bedoeld om uit te rusten, bij te tanken en los te komen van je werk.
Wat zegt de cao Bouw & Infra?
In de cao Bouw & Infra staat in artikel 3.1 de regeling over vakantie. Daarin worden zaken geregeld zoals opbouw van vakantiedagen, aanvragen van vakantie en het vaststellen van de vakantieperiode.
Belangrijk: er staat geen bepaling in dat je tijdens je vakantie bereikbaar moet zijn. Er is dus géén cao-regel die je verplicht om te reageren op telefoontjes of berichten.
Wat als je tóch wordt gebeld?
In de praktijk kan het natuurlijk voorkomen dat een werkgever belt. Misschien is er iets onverwachts gebeurd op de bouwplaats, of ontbreekt er cruciale informatie.
Je werkgever moet jouw vakantie respecteren, tenzij er sprake is van een uitzonderlijke noodsituatie (bijvoorbeeld als jij als enige toegang hebt tot cruciale informatie of systemen).
Praktische tips om ongestoord vakantie te vieren
- Zet je werktelefoon uit of laat deze thuis.
- Stel een out-of-office melding in voor je e-mail en voicemail.
- Draag je lopende werkzaamheden over aan collega’s voordat je met vakantie gaat.
- Maak duidelijke afspraken met je leidinggevende over bereikbaarheid (of juist onbereikbaarheid).
Heb je vragen of wil je weten hoe dit voor jouw situatie zit? Neem contact met ons op via uta@fnv.nl.
Werkdruk neemt toe rond de bouwvak
De officiële bouwvak is in 1981 afgeschaft. Toch merken we dat veel bedrijven de deuren sluiten tijdens de zomer. De bouwvak zou een moment van rust en vakantie moeten zijn, waarin het werk stil ligt. In de praktijk blijkt dit anders. Werkdruk neemt juist toe rond de bouwvak.
Door de hoge werkdruk en de naderende bouwvak moeten veel projecten vóór die tijd worden afgerond. Hierdoor worden veel opleveringen net voor de bouwvak gepland, wat leidt tot een toenemende werkdruk. In plaats van een periode van rust en ontspanning, wordt de bouwvak voor velen een moment van herstellen van wekenlang hard werken.
Gevolgen
Omdat deze situatie zich elk jaar herhaalt, is er geen daadwerkelijk rustmoment. De druk om projecten af te ronden voor de bouwvak leidt bovendien tot meer fouten, wat het werk nog zwaarder maakt. Hierdoor kan je tijdens de vakantie het werk toch niet helemaal loslaten.
Op de lange termijn kan dit grote gevolgen hebben, zowel fysiek als mentaal. Veel werknemers die wij gesproken hebben de afgelopen periode, ervaren lichamelijke of psychische klachten, zoals kapotte knieën, gevoelloosheid in de handen of een burn-out. Degenen die er zelf geen last van hebben, kennen vaak minstens drie mensen in hun directe omgeving die hier wél mee te maken hebben gehad.
Voorkomen is beter dan genezen
Het is daarom van groot belang dat er op een gezonde, efficiënte en effectieve manier gewerkt wordt. Wij vinden dan ook dat er verandering moet komen voor de UTA-werknemers.
Speelt dit probleem bij jou, binnen je team of bij je werkgever? Dan gaan we graag met je in gesprek. Samen kunnen we zorgen voor verandering!
Neem contact met ons op via uta@fnv.nl.
Vakbondsbestuurder Chaim Korthof: “Wat vrouwen niet zeggen, telt niet mee aan de cao-tafel"
In de bouwsector werken inmiddels duizenden vrouwen, op de steiger, in de uitvoering, en op kantoor. Toch zijn ze nauwelijks zichtbaar in de plannen die gemaakt worden en tijdens cao-onderhandelingen of op vakbondsbijeenkomsten. Dit komt onder andere doordat van alle vrouwen die in de bouw werken, er weinig vrouwen lid zijn van een vakbond. Wat vrouwen niet zeggen, telt niet mee aan de cao-tafel. Vakbondsbestuurder Bouwen & Wonen Chaim Korthof legt uit waarom het van belang is dat vrouwen zich organiseren.
Waarom er zo weinig vrouwen lid zijn van de vakbond binnen de bouw laat zich raden, maar het is wat mij betreft niet zonder gevolgen. Ik wil het vooral hebben over het gevolg voor de positie van de vrouw in de bouwsector. Het gevolg van zo weinig leden vanuit vrouwen doet iets met de vereniging en de belangenbehartiging van de vrouwen op de werkvloer. Er ligt minder focus op wat specifieke zaken zijn waar vrouwen tegenaan lopen.
De bouw gebouwd voor mannen
Laten we vooropstellen, ik ben een man, ik weet uiteraard niet uit eigen ervaring waar vrouwen op de bouw tegenaan lopen. Maar ik heb een moeder, zussen, vrouw en dochter. Allen maken verschillende vormen van seksisme mee in hun dagelijks leven. Ik kan mij niet voorstellen dat dit anders zou zijn bij vrouwen op de bouw.
Het gaat om grensoverschrijdende opmerkingen maar denk ook aan praktische zaken als bijvoorbeeld de sanitaire voorzieningen, kleding, beschermingsmiddelen. En het gevoel net even meer te moeten doen om jezelf te moeten bewijzen aan mannelijke collega’s.
Bouwend Nederland
Toen ik bezig was met dit artikel ontdekte ik een kort filmpje van Bouwend Nederland, wat ook de aandacht op vrouwen wilde richten. Ik ben ervan overtuigd dat de inzet en intentie van de makers van de video oprecht is en dat men op deze manier vrouwen in de bouw extra aandacht willen geven.
Maar inhoudelijk is het een tenenkrommende bedoening, vragen als met wie werk je liever op de bouw? Hoe de verdeling zou moeten zijn?
De vragen die men beantwoorde in de video leverde bij mij zoveel meer vragen op. Want zijn dat echt de vragen die vrouwen op de bouw hebben als het gaat om hun werkplek? Trekt dit echt meer vrouwen naar de bouw? Maar ook hoe ziet de maker van dit filmpje en Bouwend Nederland de rol van de vrouw op de bouw? Ze slaan volgens mij de plank volledig mis met deze video.
Volgens mij kan de bouwsector dit veel beter doen en daar kunnen vrouwen een krachtige rol in spelen door zichzelf te organiseren. En wat mij betreft is de vakbond de perfecte plek daarvoor.
Toch zie ik in de cijfers dat vrouwen dat nog niet zo zien, althans dat lijkt zo. Ik vermoed ook dat een hoop mensen en dus ook vrouwen zich niet organiseren in een vakbond, omdat dit nog onbekend terrein voor ze is. Wat mij betreft moet dit zo snel mogelijk veranderen want met een minderheid aan leden onder vrouwen zijn zij onzichtbaar als het gaat om het bespreken van arbeidsvoorwaarden en belangen binnen de cao. Op die manier moet het afhangen van de welwillendheid bij Bouwend Nederland en wat we als vakbond op tafel leggen vanuit de kleine groep vrouwelijke leden die we wel hebben.
Toekomst
Het is een realistisch maar mooi beeld om in gedachte te hebben, een grote groep vrouwen georganiseerd binnen de bouw. Een sterke vertegenwoordiging aan de onderhandeltafel en in de vakbondsactiviteiten bij de verschillende pariteiten binnen Bouw&Infra.
Het kan dus wel
In de VS is er een landelijk vrouwennetwerk opgebouwd binnen de bouw en verdubbelde hun ledental. Ook in Nederland weten we uit ervaring: als mensen zich herkennen in de vakbond, gaan ze zich ook inzetten. In de schoonmaak. Op Schiphol. In de zorg.
Tijd voor verandering
De bouw staat voor grote uitdagingen: personeelstekorten, vergrijzing, een veranderende samenleving. Meer vrouwen in de bouw kan deze problemen kleiner maken of misschien zelf oplossen. Dus zal er een verandering moeten plaatsvinden om de bouw een aantrekkelijkere en inclusieve plek te maken voor vrouwen. De vakbond zal samen met de vrouwen die werken binnen de bouw een stap moeten maken om de cultuur en werkwijze van de bouw maar ook de vakbond inclusiever te maken.
(Niets doen is in ieder geval geen optie. Dus lees je dit als werknemer binnen de bouwsector en wil je onderdeel zijn van deze verandering? Doe dan mee en word lid van de FNV.)
Willen we een duurzame bouwsector? Maak dan vaart met de BouwplaatsID
Migranten (van binnen en van buiten de EU) brengen veel kennis en kwaliteiten mee, dat zegt ook de Adviesraad Migratie. Maar die worden niet of nauwelijks benut en dat is echt een gemiste kans. De reden? We weten vaak niet eens wie er op de bouwplaatsen rondlopen. Om dit op te lossen hoeven we niet ver te zoeken. De oplossing ligt voorhanden: de BouwplaasID, een digitaal registratiesysteem waarmee je inzicht krijgt in wie er op een bouwplaats werkt, wanneer én met welk doel. Dus laten we vaart maken met de implementatie van deze BouwplaatsID in Nederland!
Er zijn meer redenen om vaart te maken. Onder het mom van een tekort aan geschoold personeel, roepen sommige werkgevers op tot het aantrekken van tijdelijke arbeidsmigranten. Zelfs van buiten de EU; er zou een speciale ‘vakkrachtenregeling’ moeten komen. Daarnaast heeft de Commissie von der Leyen onlangs een breed pakket aan maatregelen aangekondigd. Doel van dit pakket is het verminderen van de regeldruk voor bedrijven en het moet bedrijven makkelijker gemaakt worden om derdelanders binnen te halen. Maar deze plannen gaan volledig voorbij aan de bescherming van werkenden. We kunnen niet oneindig doorgaan met het binnenhalen van steeds kwetsbaarder doelgroepen, zolang we hen niet kunnen beschermen tegen uitbuiting en misbruik. En daarvoor moet je goed in beeld hebben wie zich op de bouwplaats bevinden
Bescherming van arbeidsmigranten
Of de aanpak van minister Van Hijum wel gaat werken is maar de vraag. In een persbericht kwam de minister onlangs met een plan voor het aanpakken van sluiproutes met derdelanders. Want ja, daar waar een vraag is, zullen er altijd partijen zijn die in lucratieve oplossingen denken en die misbruik maken van de situatie. Ja, we hebben heldere, juridische kaders nodig bij grensoverschrijdend werken, maar de Adviesraad Migratie zegt feitelijk dat we nu gewoon te weinig gebruik maken van de talenten die (arbeids)migranten met zich meebrengen. En heel veel beter wordt het niet wanneer we hen hoofdzakelijk eenvoudig (en zwaar) werk laten doen en hen op flexibele basis laten werken. En het zijn nu vooral de werkgevers / opdrachtgevers die aan de knoppen zitten. Wat ons betreft kunnen we in eigen land en in de bouwsector nog veel doen om enerzijds (arbeids)migranten te beschermen en anderzijds een oplossing te vinden voor de arbeidstekorten.
De vragen die wij daarbij als eerste moeten beantwoorden, zijn natuurlijk: welke oplossingen hebben wij voorhanden om misbruik van (arbeids)migranten een halt toe te roepen? Op welke wijze zijn zij nu al actief in onze sector? Hebben wij deze groep in beeld? Dit zijn de onontgonnen paden die we gewoon hier in Nederland, met elkaar kunnen bewandelen en waarbij BouwplaatsID een cruciale rol kan spelen. Het is ons dus een groot raadsel waarom daar nog zo weinig stappen in gezet worden. Kom op! De sector snakt naar slimme, efficiënte oplossingen, die niet alleen vakkrachten de sector inhalen, maar hen ook duurzaam behouden voor de sector zonder dat er sprake is van misbruik en uitbuiting. En dit geldt voor alle werkenden uit binnen- én buitenland.
Meer vrouwen in de bouw begint bij cultuurverandering
Onlangs verscheen in Cobouw een artikel met de kop: “Vrouwen in de bouw moeten echt gaan werken aan hun zichtbaarheid”. De strekking van het verhaal: als we meer vrouwen in de bouw willen, moeten de vrouwen die er al werken zorgen dat ze zichtbaarder worden. Maar dat is te kort door de bocht. Het legt de verantwoordelijkheid voor verandering onterecht bij vrouwen zelf en houdt geen rekening met de bredere context (de masculiene cultuur in de bouw) die ervoor zorgt dat vrouwen onzichtbaar en ondergewaardeerd blijven. Meer vrouwen in de bouw begint bij cultuurverandering.
Niet de vrouw, maar het systeem is het probleem
Dat er weinig vrouwen in de bouw werken (en dat ze vaak niet zichtbaar zijn) komt niet doordat ze zich niet genoeg laten zien. Het komt door een cultuur die is gevormd in een mannenwereld. Een wereld waarin voor vrouwen nog steeds weinig plek is.
Natuurlijk zijn rolmodellen belangrijk. Ze laten zien dat het kán, als vrouw in de bouw. Maar het is niet eerlijk om te zeggen dat er pas iets verandert als vrouwen zichzelf meer profileren. Daarmee schuif je het probleem af op de mensen die er middenin zitten. De echte vraag is: waarom krijgen ze zo weinig ruimte? Waarom is het nog steeds zo lastig om als vrouw je plek te vinden én te houden in de bouw? Rian van Heur van VHTO, een organisatie die zich inzet voor vrouwen in bèta, techniek en IT, vat het krachtig samen: “Behouden is de grootste uitdaging. Daarvoor is een systeemverandering nodig.”
Geen inclusieve sectorcultuur
Nog geen tien procent van de mensen die in de bouw werken is vrouw. Op de bouwplaats zelf is dat nóg minder: één op de vierhonderd. Dat betekent dat de cultuur in de sector al jarenlang grotendeels door mannen wordt bepaald. En dat voelen vrouwen. Ze passen zich aan, maar voelen zich vaak niet thuis. Geen wonder dat 65 procent van de vrouwen binnen vijf jaar weer vertrekt. Bij mannen is dat 42 procent.
Bovendien ervaren veel vrouwen in de bouw dat zij zichzelf meer moeten bewijzen dan hun mannelijke collega’s. Dat is geen kwestie van ‘jezelf beter laten zien’, maar van structureel ondergewaardeerd worden. Als je de positie van vrouwen in de bouw echt wilt verbeteren, heb je meer nodig dan zichtbaarheid. Je hebt een andere werkcultuur nodig. Een cultuur waarin vrouwen verwelkomd en gewaardeerd worden.
Leg de verantwoordelijkheid waar die hoort
Een inclusieve en vrouwvriendelijke werkcultuur krijg je niet voor elkaar met representatie alleen. En het is zeker niet de verantwoordelijkheid van de vrouwen die al in de bouw werken. Het is tijd dat werkgevers in de bouwsector hun verantwoordelijkheid gaan nemen. Zij moeten zorgen voor een inclusieve werkcultuur waarin vrouwen niet alleen binnenkomen, maar ook willen blijven én kunnen doorgroeien. Women INC. deed onderzoek naar waarom vrouwen de technische sector verlaten en stelde een lijst op met acties die werkgevers direct kunnen nemen. Denk bijvoorbeeld aan:
- Praktische voorzieningen op orde brengen: passende kleding, werkschoenen in kleine maten, fatsoenlijke sanitaire voorzieningen.
- Beleidsmaatregelen invoeren die rekening houden met werk-zorgverdeling, zwangerschappen, inclusiviteit en gelijke beloning.
Zolang we van vrouwen verwachten dat zij zich simpelweg zichtbaarder maken en dus ‘invechten’ in de bestaande, door mannen gedomineerde sectorcultuur, werken we niet aan de nodige cultuurverandering. Goed beleid kijkt niet naar hoe vrouwen zich kunnen aanpassen aan de bestaande masculiene sectorcultuur. Goed beleid kijkt naar hoe we die sectorcultuur kunnen aanpassen, zodat ook vrouwen zich welkom en gewaardeerd voelen. Niet vrouwen moeten veranderen, maar de bouwsector.
