Zo neem je je vakantiedagen het meest gunstig op in 2026
Met het einde van de zomervakantie in zicht dromen we alvast een beetje verder over vakantie in 2026. We willen allemaal zo veel mogelijk vrij zijn en zo min mogelijk vakantiedagen inleveren. Wij hebben alvast voor je uitgezocht hoe je je vakantie dagen het meest gunstig kan opnemen en daardoor het meest gunstig vrij kan zijn.
Nieuwjaarsdag
Laten we beginnen met nieuwjaarsdag van 2026. 1 januari 2026 valt op donderdag. Je zou dus 2 januari als vrije dag kunnen opnemen, waardoor je dan 4 dagen lang kan uitbrakken van dat ene oud/nieuwjaarsfeestje. Vind je het te vroeg om op 2 januari al gelijk een vakantie dag in te zetten? Lees dan vooral verder.
Goede vrijdag en Pasen
Op maandag 6 april 2026 is het 2e paasdag. Je zou op vrijdag 3 april (goede vrijdag) vrij kunnen nemen, dan heb je een lang weekend vrij van vrijdag 3 april tot en met maandag 6 april. 4 dagen vrij voor 1 vakantiedag. Wil je meer vrij, dan zou je na maandag 6 april de rest van die week vrij kunnen nemen. Dan heb je dus 9 dagen vrij (van zaterdag 4 april tot en met zondag 12 april), voor 4 vakantiedagen. Wil je nog meer vrij, dan plak je daar de vrijdag 3 april (goede vrijdag) nog aan vast. Dan heb je 10 dagen vrij voor 5 vakantiedagen.
Koningsdag
Op maandag 27 april 2026 is het koningsdag. Je kan vrijdag 24 april vrij nemen voor een lang weekend vrij (4 dagen). Of je zou ervoor kunnen kiezen om de rest van die week vrij te nemen waarin koningsdag valt. Dan heb je dus ook weer 9 dagen vrij (van zaterdag 25 april tot en met zondag 3 mei), voor 4 vakantiedagen.
Lang weekend met hemelvaart
Hemelvaart valt op donderdag 14 mei 2026. Als je dan vrijdag 15 mei vrij neemt, dan heb je 4 dagen vrij voor 1 vakantiedag. Ook hier kun je weer kiezen voor de hele week vrij voor 4 vakantiedagen. Dan ben je dus 9 dagen vrij achter elkaar.
Pinksteren
Maandag 2e pinksterdag valt op maandag 25 mei 2026. Je kan vrijdag 22 mei vrij nemen. Dan heb je 4 dagen vrij (lang weekend) voor 1 vakantiedag. Wil je meer vrij, dan kun je de rest van de week vrij nemen waarin 2e pinksterdag valt. Dan heb je weer 9 dagen vrij voor 4 vakantiedagen.
Kerst
Helaas valt kerst 2026 op vrijdag en zaterdag. Desalniettemin kun je meer vrij zijn rond die tijd. Je kan vakantiedagen opnemen tussen kerst en oud en nieuw. Je zou maandag 28 december, dinsdag 29 december, woensdag 30 december en donderdag 31 december kunnen opnemen als vrije dagen. Je hebt dan 10 dagen vrij voor 4 vakantiedagen.
Totaal aantal vrije dagen:
We hebben wat verschillende opties gegeven. Maar hoeveel dagen kost het nou precies:
Ga je voor de lange weekenden:
- Lang weekend met nieuwjaar;
- Lang weekend met Pasen;
- Lang weekend met Koningsdag;
- Lang weekend met Hemelvaart;
- Lang weekend met Pinksteren;
- Hele periode tussen kerst en oud en nieuw.
Dan kost dit je 9 vakantiedagen en dan ben je 30 dagen vrij.
Ga je voor de meeste vrije dagen:
- Lang weekend met nieuwjaar;
- Goede vrijdag vrij en de week van Pasen;
- De week van koningsdag;
- De week van Hemelvaart;
- De week van Pinksteren;
- De hele periode tussen kerst en oud en nieuw.
Dit kost je 22 vakantiedagen en dan ben je 51 dagen vrij.
Let wel op met deze laatste optie, dan zijn je vakantiedagen bijna op. Heeft jouw werkgever nog een bouwvak of andere verplichte vrije dagen? Dan heb je daar ook rekening mee te houden.
Opzegtermijn arbeidsovereenkomst voor werkgever en werknemer
Je hebt afgelopen zomer bij een ander bedrijf een leuke functie gezien en je wilt je huidige functie graag opzeggen. Maar hoe lang is je opzegtermijn eigenlijk? Kan de werkgever ook jouw arbeidsovereenkomst opzeggen en hoe lang is dan het opzegtermijn voor de werkgever?
Tijdelijke arbeidsovereenkomst
Heb je een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer, die eindigt op een kalenderdatum? Dan is je werkgever verplicht om je schriftelijk te laten weten of hij de overeenkomst wil voortzetten en zo ja, onder welke voorwaarden. Dit moet uiterlijk een maand voor de einddatum.
Je werkgever kan een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet zomaar tussentijds opzeggen. Jij mag dit wel, als uta werknemer zeg je op tegen het einde van he betalingsperiode. Je hebt een maand opzegtermijn. De laatste dag loopt dan af op de laatste dag van de betalingsperiode. Je mag in overleg hier vanaf wijken met je werkgever.
Let op dat je altijd schriftelijk opzegt.
Vaste arbeidsovereenkomst
Je werkgever mag je vaste arbeidsovereenkomst alleen opzeggen als jij schriftelijk instemt met je ontslag. Je bent niet verplicht om er mee in te stemmen. Mocht je er dus niet mee in stemmen, dan kan de werkgever je alleen ontslaan met toestemming van het UWV of de kantonrechter. Stem je hier wel mee in, dan ga je met wederzijds goed vinden uit elkaar en ontstaat er een vaststellingsovereenkomst. Hierover in een ander artikel meer. Je werkgever moet zich wel houden aan de opzegtermijn voor werkgevers.
Als werknemer mag jij altijd je arbeidsovereenkomst opzeggen. Hierbij gelden dezelfde regels als bij het opzeggen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Je hebt dus altijd een maand opzegtermijn en je moet schriftelijk opzeggen.
Hieronder een tabel met het opzegtermijn:
| Duur arbeidsovereenkomst | Opzegtermijn werkgever | Opzegtermijn werknemer |
| Korter dan 5 jaar | 1 maand | 1 maand |
| 5 tot 10 jaar | 2 maanden | 1 maand |
| 10 tot 15 jaar | 3 maanden | 1 maand |
| 15 jaar of langer | 4 maanden | 1 maand |
Willen we een duurzame bouwsector? Maak dan vaart met de BouwplaatsID
Migranten (van binnen en van buiten de EU) brengen veel kennis en kwaliteiten mee, dat zegt ook de Adviesraad Migratie. Maar die worden niet of nauwelijks benut en dat is echt een gemiste kans. De reden? We weten vaak niet eens wie er op de bouwplaatsen rondlopen. Om dit op te lossen hoeven we niet ver te zoeken. De oplossing ligt voorhanden: de BouwplaasID, een digitaal registratiesysteem waarmee je inzicht krijgt in wie er op een bouwplaats werkt, wanneer én met welk doel. Dus laten we vaart maken met de implementatie van deze BouwplaatsID in Nederland!
Er zijn meer redenen om vaart te maken. Onder het mom van een tekort aan geschoold personeel, roepen sommige werkgevers op tot het aantrekken van tijdelijke arbeidsmigranten. Zelfs van buiten de EU; er zou een speciale ‘vakkrachtenregeling’ moeten komen. Daarnaast heeft de Commissie von der Leyen onlangs een breed pakket aan maatregelen aangekondigd. Doel van dit pakket is het verminderen van de regeldruk voor bedrijven en het moet bedrijven makkelijker gemaakt worden om derdelanders binnen te halen. Maar deze plannen gaan volledig voorbij aan de bescherming van werkenden. We kunnen niet oneindig doorgaan met het binnenhalen van steeds kwetsbaarder doelgroepen, zolang we hen niet kunnen beschermen tegen uitbuiting en misbruik. En daarvoor moet je goed in beeld hebben wie zich op de bouwplaats bevinden
Bescherming van arbeidsmigranten
Of de aanpak van minister Van Hijum wel gaat werken is maar de vraag. In een persbericht kwam de minister onlangs met een plan voor het aanpakken van sluiproutes met derdelanders. Want ja, daar waar een vraag is, zullen er altijd partijen zijn die in lucratieve oplossingen denken en die misbruik maken van de situatie. Ja, we hebben heldere, juridische kaders nodig bij grensoverschrijdend werken, maar de Adviesraad Migratie zegt feitelijk dat we nu gewoon te weinig gebruik maken van de talenten die (arbeids)migranten met zich meebrengen. En heel veel beter wordt het niet wanneer we hen hoofdzakelijk eenvoudig (en zwaar) werk laten doen en hen op flexibele basis laten werken. En het zijn nu vooral de werkgevers / opdrachtgevers die aan de knoppen zitten. Wat ons betreft kunnen we in eigen land en in de bouwsector nog veel doen om enerzijds (arbeids)migranten te beschermen en anderzijds een oplossing te vinden voor de arbeidstekorten.
De vragen die wij daarbij als eerste moeten beantwoorden, zijn natuurlijk: welke oplossingen hebben wij voorhanden om misbruik van (arbeids)migranten een halt toe te roepen? Op welke wijze zijn zij nu al actief in onze sector? Hebben wij deze groep in beeld? Dit zijn de onontgonnen paden die we gewoon hier in Nederland, met elkaar kunnen bewandelen en waarbij BouwplaatsID een cruciale rol kan spelen. Het is ons dus een groot raadsel waarom daar nog zo weinig stappen in gezet worden. Kom op! De sector snakt naar slimme, efficiënte oplossingen, die niet alleen vakkrachten de sector inhalen, maar hen ook duurzaam behouden voor de sector zonder dat er sprake is van misbruik en uitbuiting. En dit geldt voor alle werkenden uit binnen- én buitenland.
De overwerkcultuur in de bouw
FNV|UTA heeft de afgelopen weken vragen gesteld over ‘overwerk’ onder UTA’ers. En de cijfers over de hoeveelheid en de frequentie van overwerk liegen er niet om. Daarnaast worden deze lange werkdagen nauwelijks gecompenseerd. Werkgevers beweren dat overwerk is inbegrepen in het salaris. Ook stellen ze ‘je weet waaraan je begint als je in de bouw komt werken’ en ‘als het je niet bevalt ga je toch naar een andere werkgever’.
Al enige tijd doet FNV onderzoek naar overwerk in de bouw. In veel UTA-functies is overwerk gangbaar. Voor UTA’ers die met het bouwproces te maken hebben, is overwerk daarentegen veelal structureel van aard. Uitvoerders, werkvoorbereiders, calculators, planners en projectcoördinatoren draaien wekelijks overuren.
Uit onze recente uitvraag ‘Het is ook mijn cao!’ blijkt dat een kwart van de UTA respondenten 9 tot 13 uur per week overwerkt. 14% zelfs 13 uur of meer. Ook werkt een aanzienlijk deel gemiddeld een dag per week extra. Op jaarbasis betekent dit 9 tot 15 weken of meer extra werken. Een ongezonde realiteit. De meerderheid van de UTA’ers krijgt hiervoor ook nog eens niets betaald of in tijd gecompenseerd. Bovendien worden de reisuren niet vergoed.
‘’Lange dagen en 40 uur betaald krijgen.’’
‘’Reisuren hebben ze nog nooit van gehoord voor UTA.’’
De lange werkdagen gaan gepaard met steeds meer verantwoordelijkheden, hogere administratieve vereisten, krappe planningen, pauzes die erbij inschieten en de 24/7 bereikbaarheid. Het aantal vacante UTA-functies stijgt. Op veel plekken wordt een continue personeelstekort gerapporteerd. Tegelijkertijd zijn er veel zorgen over het uitblijven van een jongeren instroom.
‘’Veel jonge gasten die net klaar zijn met hun opleiding, willen niet voor een aannemer werken. Veel uren, slechte betaling, hoge werkdruk, het wordt allemaal al besproken op de scholen.’’
Dagelijks gaat voor uitvoerders of werkvoorbereiders de wekker in de nachtelijke uren. Rond 5.30 uur vertrekken ze van huis om tegen de avond – als het verkeer meezit – weer de deur achter zich dicht te trekken. Het zijn lange werkdagen met een aanzienlijke werkdruk. Het maakt de bouw (mentaal) zwaar en ongezond. Daarnaast vergt het een opoffering voor het sociale leven. Velen rapporteren keer op keer het gezin teleur te stellen of in het weekend nauwelijks nog fut te hebben.
‘’Alles moet af, het maakt niet uit hoe, maar niet met te veel uren. De rest moet in je eigen tijd.”
Werkgevers aan de onderhandelingstafel verschuilen zich achter een zogezegd ‘’all-in-salaris’’. Zij geven aan dat de UTA salarissen zodanig zijn samengesteld dat overwerk erin zit. FNV|UTA heeft daarom in een enquête de vraag gesteld of in de arbeidsovereenkomst expliciet is opgenomen dat overwerk in het salaris is inbegrepen. Een overtuigende meerderheid geeft aan dat hiervan absoluut geen sprake is. Grotendeels ontbreekt ook de registratie van overwerk.
‘’In het systeem kan ik tot 40 uur registreren, niet meer!’’
Kortom, werkgevers aan de onderhandelingstafel tonen weinig empathie met het hardwerkende UTA-personeel. FNV|UTA vindt het hoog tijd voor een goede overwerkregeling en bestrijding van het vele overwerk. Wie kan immers deze werkomstandigheden volhouden?
De overwerkcultuur in de bouw leidt tot een onveilige en ongezonde werkomgeving. Loyaliteit en verantwoordelijkheidsgevoel is mooi, maar kent ook bij de UTA zijn grenzen!
‘’Er gaat veel ervaren personeel weg en er is geen aanwas. Dus de werkdruk zal nog hoger worden.’’
