Het nieuwe pensioenstelsel
Op 30 mei heeft de Eerste Kamer de Wet toekomst pensioenen (Wtp) aangenomen, waarmee het pensioenstelsel in Nederland wordt vernieuwd. De nieuwe regels in deze wet gelden voor alle pensioenfondsen in Nederland, ook voor bpfBOUW.
De nieuwe wet gaat in op 1 juli 2023, maar het is nog niet bekend wanneer bpfBOUW overgaat op het nieuwe stelsel. Pensioenfondsen krijgen een paar jaar de tijd om over te gaan op de nieuwe regels.
Waarom verandert het pensioenstelsel?
Het stelsel sluit niet meer goed aan bij deze tijd. Pensioenen mogen niet altijd verhoogd worden, ook niet als pensioenfondsen veel geld hebben. Ook houdt het pensioenstelsel onvoldoende rekening met trends op de arbeidsmarkt die ook in de bouwsector veel voorkomen: werknemers die van werkgever veranderen, of het groeiende aantal zzp’ers. Daarnaast speelt de zogenaamde doorsneesystematiek een rol, waarbij jongeren meebetalen aan de pensioenopbouw van ouderen (die eigenlijk te weinig premie betalen). Hiertegen is de weerstand is gegroeid.
Wat verandert er?
Een belangrijke vernieuwing die in de Wtp staat is dat iedereen pensioen gaat opbouwen via een premieregeling. Elke maand betalen jij en je werkgever pensioenpremie. Deze premies worden belegd door bpfBOUW. Hoeveel pensioen je krijgt hangt dus af van de beleggingsresultaten.
Een andere verandering is dat een stabiele pensioenpremie het uitgangspunt wordt. De premie zal over de jaren heen minder vaak veranderen. Ook gaat het pensioen meer meebewegen met de economie. Als het economisch goed gaat, gaat het pensioen eerder omhoog. Gaat het economisch minder, dan gaat het eerder omlaag.
Je bouwt een persoonlijk pensioenvermogen op, dat wordt gebruikt voor een levenslange pensioenuitkering. Je kunt straks altijd zelf zien hoe dat pensioenvermogen ervoor staat. Het vernieuwde pensioenstelsel maakt namelijk informatie over je pensioen transparanter. Je krijgt als deelnemer meer inzicht in hoe je ervoor staat. Zo kun je bijvoorbeeld zien hoeveel pensioen er voor jou persoonlijk is gereserveerd. Zo kun je je beter voorbereiden op de toekomst.
Twee soorten premieregelingen
Het vernieuwde pensioenstelsel heeft twee soorten pensioenregelingen. bpfBOUW kiest samen met FNV en andere sociale partners welke variant het beste past bij de deelnemers van bpfBOUW. In het nieuwe stelsel is een Flexibele premieregeling mogelijk en een Solidaire premieregeling.
De FNV is groot voorstander van de Solidaire premieregeling omdat het alleen in deze regeling mogelijk is dat risico’s van zowel werkenden en gepensioneerden met elkaar worden gedeeld. Er wordt voor gepensioneerden en werkenden belegd. In goede tijden gaat een klein deel van de beleggingsopbrengsten naar een solidariteitsreserve. In slechte tijden kan die worden gebruikt om een verlaging van de pensioenuitkering te vermijden. Op deze manier is het bij de Solidaire premieregeling mogelijk om de pensioenen regelmatig te verhogen en verlaging te voorkomen.
Sociale partners bepalen uiteindelijk samen met de pensioenfondsen hoe de nieuwe pensioenregelingen er per sector uit gaan zien.
AOW
De nieuwe wet heeft geen invloed op de AOW. Die blijf je ook straks van de overheid ontvangen. Ook blijf je samen met je werkgever premie betalen voor een levenslang pensioen. bpfBOUW belegt deze premies, zodat het pensioenvermogen groeit.
Wil je meer informatie over je pensioen? Wij hebben alles over het pensioen van de UTA’er op een rijtje gezet. Download het ‘UTA pensioen e-book’ hier.
Weer aan het werk: "Overal hoorde ik babygeluiden"
FNV|UTA Consulent Daniëlle Strijbos - Bok (31) vertelt over haar leven met partner Stefan Bok (32) en hun kindje. In december 2022 werden ze ouders van dochter Gijsje. Deze keer vertelt ze over weer aan het werk gaan na het bevallingsverlof.
Iedereen vroeg: ‘Hoe gaan jullie het doen? Ik dacht dan gekscherend: ‘Wat doen? Bevallen? Opvoeden?’. Maar met die vraag doelde men op het combineren van werk in combinatie met zorgen voor ons kindje. Voordat Stefan en ik in verwachting waren van Gijsje hadden we al vaak gesproken over hoe we het ouderschap voor ons zien; we besloten het vooral samen te willen gaan doen. Voor ons houdt dat in dat Stefan de eerste vijf weken na Gijsjes geboorte vrij was en daarnaast één jaar lang elke maandag vrij is. Zelf werk ik voor de duur van één jaar drie dagen per week. Gijsje gaat op dinsdag en donderdag naar de kinderopvang om de hoek.
Wetten en regels
Vanaf 1 januari 2019 is het geboorteverlof (partnerverlof) uitgebreid van twee werkdagen naar eenmaal het aantal werkuren per week. Absoluut niet om over naar huis te schrijven, maar het was een begin van een flinke uitbreiding. Sinds 1 juli 2020 zijn er namelijk nog vijf weken bijgekomen. Weliswaar tegen 70 procent van je dagloon (en maximaal 70 procent van het maximale dagloon), maar in tijd absoluut een verbetering. Al kan niet iedereen gebruik maken van deze regeling. Als jij en je partner die 30 procent niet kunnen missen, vis je naast het net.
In augustus 2022 is de wet op ouderschapsverlof aangepast. Voorheen hadden ouders/verzorgenden per kind recht op 26 weken onbetaald ouderschapsverlof (geldig tot het achtste levensjaar van je kind). In augustus 2022 werden van die 26 weken er negen van betaald. Waarvan ook tegen 70 procent van je dagloon (en maximaal 70 procent van het maximale dagloon).
Lees ook: Recht op negen weken betaald ouderschapsverlof
Bovenstaande wetten, maar ook mijn cao, hebben het mogelijk gemaakt dat Stefan en ik tegen voor ons overzienbare financiële gevolgen, tijdelijk minder kunnen werken om zelf meer voor onze dochter te kunnen zorgen.
Aan de bak
Na elf weken bevallingsverlof ging ik weer aan het werk. En ja, ik ben zo’n Mama die moest huilen toen ik Gijsje voor het eerst naar de kinderopvang bracht. Ja, ook op de terugweg. De eerste keer hakte er echt even in.
Mijn eerste werkweek voelde wat gek aan, want overal hoorde ik babygeluiden. Liever was ik thuis om voor Gijsje te zorgen. Al veranderde dat snel. Niet omdat ik minder bij Gijsje wilde zijn, maar ik realiseerde hoe leuk mijn werk was en hoe fijn het is om ook collega Daniëlle te zijn in plaats van alleen Mama Daniëlle. Daar waar ik ooit dacht dat ik erg gelukkig zou zijn als fulltime moeder veranderde die gedachte door weer te gaan werken. Want laten we even eerlijk zijn; zorgen voor je pasgeboren baby is gewoon kei en kei hard werken. Ik vind zelfs een dag met mijn kleine wolk zwaarder dan een dag op kantoor. Er zijn zelfs dagen bij dat ik bij het keukenraam sta om te kijken waar Papa blijft. Herkenbaar? Maar of je nou werkt of zorgt, je verlangt altijd naar datgeen wat je op dat moment niet aan het doen bent. Ja, alle clichés zijn waar.
Combineer jij net als FNV|UTA consulent Daniëlle je werk met een gezin en heb je vragen over je rechten met betrekking tot verlof of andere gerelateerde zaken? Schroom dan niet en mail naar uta@fnv.nl of bel/whatsapp naar 06-18511269.
Daniëlle Strijbos – Bok
Consulent UTA/moeder
FNV|UTA Consulent Daniëlle Strijbos - Bok (31) heeft een relatie met Stefan Bok (32). Samen hebben ze een dochter Gijsje (0).
Anders organiseren in de bouwsector
De werkdruk onder UTA-personeel in de bouw is de afgelopen jaren toegenomen. Werkdruk leidt niet alleen tot gezondheidsklachten onder werknemers, maar ook tot fouten en minder efficiënt werken. Uit onderzoek blijkt dat ongeveer de helft van het UTA-personeel aangeeft hoge tot zeer hoge werkdruk te ervaren.
Werkdruk wordt veroorzaakt door een reeks van factoren, zoals tijdsdruk de interne bureaucratie, laat aanbesteden, slechte planning en de moeizame samenwerking met andere bedrijven. Andere oorzaken van werkdruk zijn regeldruk, veel beslissingsbevoegdheden, personeelstekort en ontbreken van een goede balans tussen werk en privé, zo meldt het EIB.
Het Balansmodel
Het verlagen van de werkdruk staat bij veel bedrijven op de agenda, maar de aanpak richt zich te veel op de individuele werknemers. Denk daarbij aan trainingen hoe de werknemer omgaat met werkdruk en hoe hij of zij dat kan verbeteren. Wij willen op een andere manier kijken naar werkdruk. We willen werkdruk aanpakken bij de bron, zodat het past bij de arbeid hygiënische strategie. Dat betekent dat werkdruk verlagende maatregelen vooral gezocht moeten worden in het anders organiseren van werk, waarbij de regelmogelijkheden en de regelvereisten in het werk goed op elkaar zijn afgestemd. Werk dat uitdagend is en werknemers prikkelt om zich te blijven ontwikkelen en om te blijven leren. Dit is kort samengevat in het balansmodel.
| Weinig regelmogelijkheden | Veel regelmogelijkheden | |
| Hoge taakeisen | Stressrisico’s | Goed werk met leermogelijkheden |
| Lage taakeisen | Geen leermogelijkheden | Saai werk |
Balansmodel taakeisen versus regelmogelijkheden (naar Karasek 1979 en De Sitter 1981)
Uitdagend en goed werk bestaat dus uit een mix van veel regelmogelijkheden en hoge taakeisen. Vanuit deze achtergrond is de FNV binnen de bouw op zoek naar bedrijven die het werk zo organiseren dat er sprake is van een goede balans. Aangezien aan het begin van deze eeuw door de ST Groep verschillende projecten zijn uitgevoerd in de bouw die uitgingen van deze balans, hebben we hen gevraagd na te gaan of deze bedrijven nog steeds werken volgens deze uitgangspunten. In het project van destijds zijn bij zo’n 30 bedrijven met succes maatregelen uitgeprobeerd om de organisatie te verbeteren en daarmee tegelijkertijd de werkdruk te verminderen en de efficiency te verbeteren. Dit hebben we laten doen om te leren van ervaringen om zo te bepalen wat er in de huidige tijd kan worden gedaan om werkdruk te verlagen.
Anders organiseren
Waarom is anno 2020 ‘Anders Organiseren’ als oplossingsrichting zo interessant? Anders organiseren is een structurele aanpak die zowel gaat over terugdringen van werkdruk en ook over productiviteitsverbetering. Het mes snijdt aan twee kanten. In de rapportage staat: ‘Met een goede invulling van de principes van anders organiseren zijn bedrijven beter in staat om te voldoen aan de flexibiliteit en innovatie die de omgeving van hen vraagt, zonder dat dit leidt tot onnodige verstoringen en verspilling. Door de processen op de juiste wijze te stroomlijnen en door het regelvermogen daar te leggen waar de behoefte aan flexibiliteit zich voordoet, wordt zowel de productiviteit als gezond werk bevorderd’.
In de rapportage ‘Anders Organiseren in de bouw anno 2020, een vooronderzoek’ staat te lezen wat het resultaat is. Wil je deze interessante rapportage lezen? Laat hier je gegevens achter dan ontvang je de rapportage binnen enkele dagen via de mail.
Recht op zes weken partnerverlof vanaf 1 juli 2020
Waar je als partner sinds 1 januari 2019 recht had op één week geboorteverlof, wordt dit vanaf 1 juli 2020 uitgebreid met vijf weken. In dit artikel lees je wat er precies verandert en hoe je (aanvullend) partnerverlof aanvraagt.
Sinds 1 januari 2019 hebben partners één keer het aantal werkuren per week aan partnerverlof, ook wel geboorteverlof of kraamverlof genoemd. Het maakt niet uit of er parttime of fulltime wordt gewerkt. De werknemer kan het verlof naar eigen inzicht opnemen, maar dit moet wel binnen vier weken na de geboorte van het kind.
Vanaf 1 juli 2020 kunnen partners maximaal vijf weken aanvullend geboorteverlof opnemen. Dit is dus vijf keer het aantal werkuren per week éxtra.
Wat verandert er per 1 juli?
In totaal heeft de partner nu recht op zes weken geboorteverlof, waarvan één week het oorspronkelijke geboorteverlof en vijf weken aanvullend geboorteverlof. Je kunt het geboorteverlof aanvragen als je kindje op of na 1 juli 2020 geboren wordt. De eerste week geboorteverlof is volledig doorbetaald. Het aanvullend geboorteverlof niet. Tijdens dit verlof krijgt de partner geen salaris, maar een uitkering van het UWV. Deze uitkering is maximaal 70 procent van het dagloon. Het aanvullend geboorteverlof moet binnen zes maanden na de geboorte van het kind worden opgenomen. Het geboorteverlof van één week moet dan al zijn genoten.
Hoe vraag ik partnerverlof aan?
Je vraagt het partnerverlof aan minimaal vier weken voor je het verlof wilt laten ingaan. Dit moet je melden aan je werkgever door middel van een brief of een e-mail. In de aanvraag zet je wanneer je het verlof wilt opnemen. Dit kan je laten afhangen van de datum van de bevalling van je partner, het bevallingsverlof of van het geboorteverlof van één week dat je hebt opgenomen. Ook geef je aan hoeveel hele weken verlof je aan wilt vragen en/of over hoeveel weken je het verlof wilt verspreiden. Voor je het aanvullend partnerverlof opneemt, moet je het oorspronkelijke geboorteverlof voor partners opnemen.
Het kan gebeuren dat je het partnerverlof niet op tijd kunt aanvragen, bijvoorbeeld omdat je kind te vroeg geboren wordt. Meld dit in dit geval zo snel mogelijk bij je werkgever.
Het aanvullend geboorteverlof moet je opnemen binnen zes maanden na de geboorte van je kind. Je werkgever kan het verlof tot twee weken van tevoren nog veranderen, door bijvoorbeeld andere dagen of weken voor te stellen. Maar dit kan alleen bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, én in overleg met jou als werknemer.
De werkgever vraagt namens jou de uitkering voor het aanvullend geboorteverlof aan bij het UWV. Hiervoor heeft de werkgever de geboortedatum van je kind nodig.
Wanneer je vrij moet nemen omdat je partner bevalt, dan heb je volgens de cao Bouw en Infra recht op één dag betaald verlof.
ZZP’ers
Als ZZP’er heb je geen recht op geboorteverlof. Volgens de Rijksoverheid is geboorteverlof een recht dat enkel voor werknemers in loondienst is, omdat je als zelfstandige zelf je werktijden en verlof kunt bepalen.
In verwachting? Gefeliciteerd!
Soms voelt zwanger zijn al als een fulltime baan. En dat kan best lastig zijn wanneer je al een baan hebt! Gelukkig hebben vrouwen die in verwachting zijn rechten op de werkvloer, zoals vaker pauze, een extra rustplek waar je kan liggen en niet overwerken. Veel vrouwen weten alleen niet wat er geldt.
Uit een peiling van 24Baby blijkt dat zo’n 90 procent van de zwangere werkende vrouwen niet weet dat zij aangepaste rechten hebben op de werkvloer.
Wanneer vertel je het nieuws?
Je bepaalt zelf wanneer je je werkgever vertelt dat je in verwachting bent. Er geldt wel een voorwaarde; je moet op zijn laatst drie weken voordat je zwangerschapsverlof begint je werkgever informeren, zodat er tijd is om een vervanger te regelen.
Uit de resultaten van het bovengenoemde onderzoek blijkt dat 83 procent van de vrouwen niet of nauwelijks voorlichting heeft gekregen van hun werkgever. Dit is meestal niet uit kwade wil, maar uit onwetendheid van de werkgever. Je werkgever is verplicht om ervoor te zorgen dat je tijdens je zwangerschap veilig kunt werken en dat je gezondheid en die van je baby geen gevaar lopen. Indien dit niet mogelijk is binnen jouw functie, moet hij voor een alternatief zorgen of hulpmiddelen beschikbaar stellen. Als dit ook niet mogelijk is word je vrijgesteld van werken en heb je recht op een Ziektewetuitkering.
Je kunt met je werkgever afspraken maken over het eventueel aanpassen van je werk- en rusttijden. Als je werkgever weigert mee te werken kun je een afspraak maken met de bedrijfsarts, of in het uiterste geval de situatie voorleggen aan Inspectie SZW.
Vrouwen willen vaak niet ‘zeuren’ om een speciale behandeling op de werkvloer tijdens hun zwangerschap. Toch zijn de rechten die een aanstaande moeder krijgt hard nodig. Als je jezelf teveel belast kan dit namelijk gevaarlijk zijn voor jezelf en voor je kindje.
Je belangrijkste rechten op een rijtje
- Recht op extra (onbetaalde) pauze: tot maximaal 1/8e deel van je werktijd. Werk je acht uur, dan heb je recht op 1 uur extra pauze,
- Recht op een rustplek met een bed of een bank,
- Geen onregelmatige diensten of nachtdiensten tot zes maanden na de bevalling,
- Niet overwerken: als je zelf geen bezwaar hebt op overwerk, mag je niet meer dan tien uur per dienst draaien,
- Naar de dokter gaan onder werktijd: dit wordt doorbetaald,
- Tijdens werktijd kolven of je baby voeden, tot negen maanden na de bevalling. Je mag hier maximaal een kwart voor je werktijd mee bezig zijn en de tijd wordt doorbetaald,
- Zwangerschaps- en bevallingsverlof: dit vraag je schriftelijk aan bij je leidinggevende of de afdeling P&O. Je werkgever mag dit niet weigeren,
- Ouderschapsverlof: je hebt recht op 26 keer het aantal uren dat je per week werkt. Bij een tweeling is dit keer twee. Lees hier alles over de regels rondom ouderschapsverlof,
- Als ZZP’er: in de regeling Zelfstandig en Zwanger (ZeZ) is geregeld dat zelfstandigen recht hebben op een zwangerschaps- en bevallingsuitkering. Deze vraag je aan bij het UWV.
Op deze website van de Rijksoverheid vind je alle rechten die je hebt tijdens je zwangerschap.
Je mag niet worden ontslagen
Gedurende je zwangerschap mag je niet worden ontslagen. Ook niet tijdens je zwangerschaps- en bevallingsverlof. Dit geldt tot zes weken na terugkeer van je verlof. Er zijn wel uitzonderingen, bijvoorbeeld als je je ernstig misdraagt of in geval van faillissement. Je mag uiteraard wel zelf ontslag nemen. Houd er in dit geval rekening mee dat je alleen recht hebt op een bevallingsuitkering als je binnen tien weken gaat bevallen.
Bij een sollicitatie mag je niet afgewezen worden omdat je in verwachting bent (of als je een kinderwens hebt). Je hoeft dit dan ook niet te melden tijdens een sollicitatiegesprek. Je mag achteraf niet worden ontslagen omdat je dit niet hebt benoemd tijdens het gesprek.
Let wel, een tijdelijk contract hoeft niet te worden verlengd tijdens je zwangerschap. Ook als je contract afloopt tijdens je verlof, is de werkgever niet verplicht je een nieuw contract aan te bieden. De reden hiervoor mag echter nooit je zwangerschap of bevalling zijn. Je verlof wordt in dit geval wel doorbetaald.
Discriminatie vanwege je zwangerschap
Uit onderzoek van het College van de Rechten van de Mens blijkt dat 43 procent van de ondervraagde vrouwen te maken heeft met discriminatie op haar werk doordat ze in verwachting is. Met zo’n percentage is het begrijpelijk dat je je hierover zorgen kunt maken. Het is verboden om zwangere vrouwen of nieuwe moeders op de werkvloer te benadelen.
Heb jij te maken met discriminatie op je werk vanwege je zwangerschap? Via de app Werk en Zwangerschap van FNV kun je een melding maken en advies inwinnen. Download de app in de Appstore of in de Google Play Store. Je kunt ook een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens.
Op de hoogte blijven via de UTA Nieuwsflits
De bouwsector is constant in beweging. Natuurlijk wil je op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen die jou als UTA'er raken. Daarvoor kun je je aanmelden voor de FNV | UTA Nieuwsflits. Daarnaast kun je je ook abonneren op vierwekelijkse nieuwsbrief van FNV Bouwen&Wonen. Deze nieuwsbrief richt zich op de hele bouwsector en niet alleen UTA.
Meld je aan voor de UTA Nieuwsflits
Meld je aan voor de FNV Bouwen&Wonen nieuwsbrief
Arbeidsmarkt Bouw
De UWV-afdeling Arbeidsmarktinformatie en -advies heeft een publicatie uitgebracht over de arbeidsmarkt in de bouw. Je kunt het hele rapport hier lezen, maar we lichten er een paar belangrijke ontwikkelingen uit.
Banengroei
Het aantal banen op de arbeidsmarkt neemt toe, maar stikstof en PFAS vormen een bedreiging voor de banengroei. Het aantal vacatures in de bouw is verder toegenomen en leidt tot tekorten aan personeel. Moeilijk vervulbare vacatures zijn vooral te vinden op middelbaar beroepsniveau en bij UTA-medewerkers.
De bouw zal zich moeten inspannen om jongeren en zij-instromers te vinden. Buitenlandse werknemers en statushouders zijn mogelijk oplossingen voor de tekorten aan personeel, naast omscholing.
Samenstelling werkenden op de arbeidsmarkt
Verdere kenmerken van de bouw zijn dat er veel mannen werken, in veel voltijdsbanen. In vergelijking met andere sectoren naar verhouding veel laagopgeleiden, en minder middelbaar en hoger opgeleiden. Het aandeel vaste contracten in de bouw is lager dan bij andere sectoren en het aandeel zzp-ers is hoog. Het aantal WW-uitkeringen voor de bouw is sterk gedaald, maar dat was voor de stikstofcrisis. Het UWV geeft aan dat préfab en herverdeling van taken kan leiden tot effectievere inzet van personeel.
Trends
Trends in de bouw zijn: meer préfab en digitalisering in de bouw. Hoewel de bouw achterloopt bij andere sectoren, loopt Nederland voor op de bouw in andere landen. De verwachting is dat digitalisering snel gaat doorzetten en dat werknemers nieuwe en andere vaardigheden moeten aanleren. De zogenaamde soft skills, zoals communicatievaardigheden, klantgerichtheid en wendbaar kunnen zijn worden belangrijker voor bouwpersoneel.
Altijd op de hoogte blijven van bouwnieuws? Schrijf je in voor onze Nieuwsflits!
