Yolanda van Rijswijk Bouwvrouw van het jaar 2020
And the winner is…. Yolanda van Rijswijk, hoofd productie bij Dura Vermeer. Zij sleepte de felbegeerde titel Bouwvrouw van het Jaar gisterenmiddag in de wacht tijdens de uitreiking van de Cobouw Bouwvrouw 2020 Awards. Yolanda nam het op tegen Dorien Staal, directeur van Voorbij Prefab en Yvonne van de Hulst, eigenaar van Van der Hulst Bouwbedrijf.
Yolanda zorgt voor verbinding
Volgens juryvoorzitter Nina van Arum is de keuze op Yolanda gevallen vanwege haar inzet voor diversiteit en jongeren in de sector. “Yolanda zorgt voor verbinding. Als MT-lid stimuleert ze de top besluiten te nemen en als lid van Techniekbazen en bestuurslid van het vrouwennetwerk EVA begeleidt ze jongeren en vrouwen in de bouw”, aldus het oordeel van de jury.
Yolanda is ontzettend blij met de nominatie. Ze vindt het fantastisch dat ze gewonnen heeft. Terwijl de echte winst voor haar zit in de aandacht voor álle vrouwen in de bouw. De andere genomineerden waren Dorien Staal en Yvonne van der Hulst.
De trend zet zich voort
Naast de bekendmaking van Cobouw Bouwvrouw van het Jaar 2020 werd Suze Gehem uitgeroepen tot winnaar in de nieuwe categorie ‘Jong Talent’. Suze is oprichter en directeur van de Groene Grachten, Rooftop Revolution en Green Light District. Ook in deze categorie was een top 3 geselecteerd. Suze won van Laura Renirie, vestigingsdirecteur van Unica en Karlijn Mol, duurzaamheidsmanager van Dura Vermeer.
Anders organiseren in de bouwsector
De werkdruk onder UTA-personeel in de bouw is de afgelopen jaren toegenomen. Werkdruk leidt niet alleen tot gezondheidsklachten onder werknemers, maar ook tot fouten en minder efficiënt werken. Uit onderzoek blijkt dat ongeveer de helft van het UTA-personeel aangeeft hoge tot zeer hoge werkdruk te ervaren.
Werkdruk wordt veroorzaakt door een reeks van factoren, zoals tijdsdruk de interne bureaucratie, laat aanbesteden, slechte planning en de moeizame samenwerking met andere bedrijven. Andere oorzaken van werkdruk zijn regeldruk, veel beslissingsbevoegdheden, personeelstekort en ontbreken van een goede balans tussen werk en privé, zo meldt het EIB.
Het Balansmodel
Het verlagen van de werkdruk staat bij veel bedrijven op de agenda, maar de aanpak richt zich te veel op de individuele werknemers. Denk daarbij aan trainingen hoe de werknemer omgaat met werkdruk en hoe hij of zij dat kan verbeteren. Wij willen op een andere manier kijken naar werkdruk. We willen werkdruk aanpakken bij de bron, zodat het past bij de arbeid hygiënische strategie. Dat betekent dat werkdruk verlagende maatregelen vooral gezocht moeten worden in het anders organiseren van werk, waarbij de regelmogelijkheden en de regelvereisten in het werk goed op elkaar zijn afgestemd. Werk dat uitdagend is en werknemers prikkelt om zich te blijven ontwikkelen en om te blijven leren. Dit is kort samengevat in het balansmodel.
| Weinig regelmogelijkheden | Veel regelmogelijkheden | |
| Hoge taakeisen | Stressrisico’s | Goed werk met leermogelijkheden |
| Lage taakeisen | Geen leermogelijkheden | Saai werk |
Balansmodel taakeisen versus regelmogelijkheden (naar Karasek 1979 en De Sitter 1981)
Uitdagend en goed werk bestaat dus uit een mix van veel regelmogelijkheden en hoge taakeisen. Vanuit deze achtergrond is de FNV binnen de bouw op zoek naar bedrijven die het werk zo organiseren dat er sprake is van een goede balans. Aangezien aan het begin van deze eeuw door de ST Groep verschillende projecten zijn uitgevoerd in de bouw die uitgingen van deze balans, hebben we hen gevraagd na te gaan of deze bedrijven nog steeds werken volgens deze uitgangspunten. In het project van destijds zijn bij zo’n 30 bedrijven met succes maatregelen uitgeprobeerd om de organisatie te verbeteren en daarmee tegelijkertijd de werkdruk te verminderen en de efficiency te verbeteren. Dit hebben we laten doen om te leren van ervaringen om zo te bepalen wat er in de huidige tijd kan worden gedaan om werkdruk te verlagen.
Anders organiseren
Waarom is anno 2020 ‘Anders Organiseren’ als oplossingsrichting zo interessant? Anders organiseren is een structurele aanpak die zowel gaat over terugdringen van werkdruk en ook over productiviteitsverbetering. Het mes snijdt aan twee kanten. In de rapportage staat: ‘Met een goede invulling van de principes van anders organiseren zijn bedrijven beter in staat om te voldoen aan de flexibiliteit en innovatie die de omgeving van hen vraagt, zonder dat dit leidt tot onnodige verstoringen en verspilling. Door de processen op de juiste wijze te stroomlijnen en door het regelvermogen daar te leggen waar de behoefte aan flexibiliteit zich voordoet, wordt zowel de productiviteit als gezond werk bevorderd’.
In de rapportage ‘Anders Organiseren in de bouw anno 2020, een vooronderzoek’ staat te lezen wat het resultaat is. Wil je deze interessante rapportage lezen? Laat hier je gegevens achter dan ontvang je de rapportage binnen enkele dagen via de mail.
Recht op zes weken partnerverlof vanaf 1 juli 2020
Waar je als partner sinds 1 januari 2019 recht had op één week geboorteverlof, wordt dit vanaf 1 juli 2020 uitgebreid met vijf weken. In dit artikel lees je wat er precies verandert en hoe je (aanvullend) partnerverlof aanvraagt.
Sinds 1 januari 2019 hebben partners één keer het aantal werkuren per week aan partnerverlof, ook wel geboorteverlof of kraamverlof genoemd. Het maakt niet uit of er parttime of fulltime wordt gewerkt. De werknemer kan het verlof naar eigen inzicht opnemen, maar dit moet wel binnen vier weken na de geboorte van het kind.
Vanaf 1 juli 2020 kunnen partners maximaal vijf weken aanvullend geboorteverlof opnemen. Dit is dus vijf keer het aantal werkuren per week éxtra.
Wat verandert er per 1 juli?
In totaal heeft de partner nu recht op zes weken geboorteverlof, waarvan één week het oorspronkelijke geboorteverlof en vijf weken aanvullend geboorteverlof. Je kunt het geboorteverlof aanvragen als je kindje op of na 1 juli 2020 geboren wordt. De eerste week geboorteverlof is volledig doorbetaald. Het aanvullend geboorteverlof niet. Tijdens dit verlof krijgt de partner geen salaris, maar een uitkering van het UWV. Deze uitkering is maximaal 70 procent van het dagloon. Het aanvullend geboorteverlof moet binnen zes maanden na de geboorte van het kind worden opgenomen. Het geboorteverlof van één week moet dan al zijn genoten.
Hoe vraag ik partnerverlof aan?
Je vraagt het partnerverlof aan minimaal vier weken voor je het verlof wilt laten ingaan. Dit moet je melden aan je werkgever door middel van een brief of een e-mail. In de aanvraag zet je wanneer je het verlof wilt opnemen. Dit kan je laten afhangen van de datum van de bevalling van je partner, het bevallingsverlof of van het geboorteverlof van één week dat je hebt opgenomen. Ook geef je aan hoeveel hele weken verlof je aan wilt vragen en/of over hoeveel weken je het verlof wilt verspreiden. Voor je het aanvullend partnerverlof opneemt, moet je het oorspronkelijke geboorteverlof voor partners opnemen.
Het kan gebeuren dat je het partnerverlof niet op tijd kunt aanvragen, bijvoorbeeld omdat je kind te vroeg geboren wordt. Meld dit in dit geval zo snel mogelijk bij je werkgever.
Het aanvullend geboorteverlof moet je opnemen binnen zes maanden na de geboorte van je kind. Je werkgever kan het verlof tot twee weken van tevoren nog veranderen, door bijvoorbeeld andere dagen of weken voor te stellen. Maar dit kan alleen bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, én in overleg met jou als werknemer.
De werkgever vraagt namens jou de uitkering voor het aanvullend geboorteverlof aan bij het UWV. Hiervoor heeft de werkgever de geboortedatum van je kind nodig.
Wanneer je vrij moet nemen omdat je partner bevalt, dan heb je volgens de cao Bouw en Infra recht op één dag betaald verlof.
ZZP’ers
Als ZZP’er heb je geen recht op geboorteverlof. Volgens de Rijksoverheid is geboorteverlof een recht dat enkel voor werknemers in loondienst is, omdat je als zelfstandige zelf je werktijden en verlof kunt bepalen.
Discus Project: Digitalisering van de bouw in Europa
Afgelopen 23 januari was George Evers van FNV Bouwen en Wonen in Rome. Vertegenwoordigers uit verschillende Europese landen waren bijeen voor het Discus project. Dit project is bedoeld om de ontwikkeling van de digitalisering van de bouw in verschillende landen te inventariseren en na te gaan hoe de arbeidsverhoudingen veranderen. Zo werd er onder andere stilgestaan bij de samenwerking tussen mens en machine.
Het Discus Project (Digital Transformation in the Construction Sector) denkt in het bijzonder na over hoe de samenwerking tussen sociale partners ertoe kan leiden dat digitalisering niet direct negatieve gevolgen heeft voor de werkgelegenheid en de kwaliteit van het werk.
Technologische vernieuwingen
De komende jaren krijgt de bouwsector te maken met een veelheid aan technologische vernieuwingen, waaronder het toepassen van kunstmatige intelligentie (AI), robotisering, drones, BIM, inzet van gamification en Internet of Things. Een belangrijke ontwikkeling in de bouw is het werken met data die al deze vernieuwingen met zich meebrengen.
Er wordt ook gesproken over datagedreven bouwen. De digitalisering staat niet op zichzelf, het kan in samenhang worden gezien met de discussie over de energietransitie.
In de discussie over digitalisering lag aanvankelijk het accent op het verdwijnen van banen. Inmiddels gaat de discussie meer over de samenwerking tussen mens en machine: welke taken passen het best bij een robot, en welke taken bij de mens?
De onderwerpen die spelen bij de veranderingen door digitalisering zijn:
- Het verdwijnen van banen of delen daarvan en het ontstaan van nieuwe banen,
- De wijze waarop het werk wordt georganiseerd met het oog op duurzame inzetbaarheid,
- Arbeidsomstandigheden: wordt het werk veiliger door de inzet van technologie? De vraag is of er ook nieuwe risico’s ontstaan en welke dat dan precies zijn,
- Privacy van werknemers: nu steeds meer data wordt verzameld is de bescherming van gegevens van werknemers een belangrijk onderwerp. Mogelijkheden om werknemers te volgen zitten inmiddels ingebakken in systemen zoals track and trace en gps,
- Tenslotte is er discussie over het niveau waarop activiteiten ondernomen kunnen worden: sectoraal, regionaal, landelijk en/of Europees.
Landenvergelijking
Er zijn veel overeenkomsten tussen de landen (België, Bulgarije, Duitsland, Engeland, Frankrijk, Italië en Spanje) die een presentatie hielden tijdens de bijeenkomst in Rome. Hieronder volgen de belangrijkste overeenkomsten tussen de landen:
- De bouw is een belangrijke economische sector, die fors is getroffen door de crisis. De bouw trekt inmiddels weer flink aan, mede vanwege de opgave van de klimaatverandering. Er wordt verwacht dat de klimaatverandering veel werkgelegenheid zal opleveren.
- Er zijn veel kleine bedrijven en zelfstandig ondernemers actief in de bouw. Hiermee in samenhang is dat het innovatievermogen als gering wordt gezien. Er wordt weinig geïnvesteerd in R&D (Research en Development).
- Er moet fors worden geïnvesteerd in werknemers om aan de opgave die er ligt te kunnen voldoen. Daarom zijn er twijfels of het huidige opleidingsstelsel in staat is om de snelle veranderingen bij te houden en de opleidingsprogramma’s aan te passen.
- Datadelen wordt een must wil de samenwerking in de keten in de bouw van de grond komen.
- De kwaliteit van het werk moet naar een hoger plan worden getild en er moet worden voorkomen dat werk op een arbeidsdelige manier wordt georganiseerd.
Er is een aantal onderwerpen benoemd die belemmerend kunnen werken als het gaat om digitalisering:
- Op de bouwplaats zijn niet voldoende digitale middelen aanwezig (zoals een iPad). Daarnaast is er geen rekening gehouden met verschillende talen.
- De constatering is dat er sprake is van weerstand onder medewerkers op de bouwplaats om digitaal te werken. Dit komt mede omdat zij nog niet in voldoende mate digivaardig zijn. De medewerkers worden onvoldoende betrokken bij het implementatieproces van de digitalisering en worden geconfronteerd met andere manieren van werken.
Per land vallen een aantal specifieke punten te benoemen in het kader van digitalisering en technologische ontwikkelingen.
Duitsland:
- Digitalisering wordt gezien als een kans, maar de verwachting is dat de werkgelegenheid zal afnemen.
- BIM wordt gezien als een centraal thema voor alle delen van bouwbedrijven, waarbij de belemmering is dat er nog niet echt sprake is van standaardisatie. Voor deze standaardisatie wordt actie vanuit de overheid verlangd. Een belangrijk vraagstuk is wie precies de eigenaar is van de data. Daarnaast worstelen bedrijven met de vraag hoe digitalisering meer gaat leven bij werknemers.
- De vakbond zet in op het in stelling brengen van de ondernemingsraden door digitalisering bij hen op de agenda te zetten. Aandachtspunten zijn de negatieve gevolgen van digitalisering, de werktijden en de controle van werknemers.
Frankrijk:
- Digitalisering beperkt zich niet tot BIM, maar BIM speelt zeker een belangrijke rol bij het innovatieproces in Frankrijk. De overheid heeft de afgelopen jaren een programma gehad om BIM te promoten, maar dat is niet gelukt. Om die reden heeft de overheid nu het programma BIM 2022 gelanceerd met als doel om in dat jaar alle bedrijven aangesloten te krijgen op BIM. Er is voor dit programma een stuurgroep in het leven geroepen, bestaande uit de overheid en werkgevers. De vakbonden zijn hier niet bij betrokken.
- Er zijn veel BIM trainingen, maar de implementatie op de werkvloer verloopt traag. Daarom is er twijfel of dit overheidsprogramma zijn doelstellingen zal halen. Er is een apart programma ontwikkeld om het bewustzijn over digitalisering onder werknemers te stimuleren.
- Een aandachtspunt is het gebruik van data. Door BIM komt er veel data beschikbaar (big data) die voor beleidsdoelen en sturing gebruikt kan worden. De discussie moet gaan over het verzamelen en het gebruik van deze data (inclusief de data die wordt verzameld over werknemers).
- In Frankrijk speelt verder platformwerk (digitale platforms waarop vraag en aanbod van tijdelijk werk bij elkaar gebracht worden), dus op welke wijze platformwerk wordt ingezet en gebruikt in sectoren.
België:
- Er zijn steeds meer andere groepen werknemers in de bouw aanwezig, zoals meer kantoorpersoneel. Er zijn veel kleine bedrijven in de bouw, die een afwachtende houding hebben als het gaat om het implementeren van digitalisering. De kleine bedrijven kijken de kat uit de boom, want zij willen niet nu investeren als niet duidelijk is of de nieuwe technologie in de toekomst stand houdt.
- De verwachting is een verlies aan banen, maar ook de komst van nieuwe banen zoals BIM experts en drone piloten. Verder is de verwachting meer veiligheid, welzijn en autonomie van werknemers, maar ook meer controle en psychosociale arbeidsbelasting (psa).
Bulgarije:
- Dit land heeft een apart probleem, niet zozeer of er BIM opgeleid personeel is, want er is bijna geen bouwpersoneel aanwezig. De meeste werknemers werken in andere landen van de EU vanwege de betere verdiensten.
Democratie is belangrijk bij digitalisering
In Rome klonk de waarschuwing vanuit de vakbonden dat technologische ontwikkelingen vooral door Amerikaanse bedrijven wordt gedomineerd en dat de EU zich meer zou moeten inspannen om deze dominantie te doorbreken.
De kleine bedrijven die te weinig innovatief zijn moeten worden geholpen bij het vergroten van hun innovatievermogen. De overheid kan hierbij een rol spelen.
De vakbonden moeten zich bezig houden met digitalisering, waarbij de slogan is: ‘zit je aan tafel of sta je op de menukaart.’
Tenslotte werd gesteld dat democratie een belangrijke waarde is bij digitalisering. Dat betekent dat er sprake moet zijn van zeggenschap bij alle betrokkenen. Uitdrukkelijk werd verwezen naar China waar de zeggenschap bij digitaliseringsontwikkelingen zeer beperkt is en waar een tendens bestaat naar een totalitaire staatsvorm gefaciliteerd door digitalisering.
In verwachting? Gefeliciteerd!
Soms voelt zwanger zijn al als een fulltime baan. En dat kan best lastig zijn wanneer je al een baan hebt! Gelukkig hebben vrouwen die in verwachting zijn rechten op de werkvloer, zoals vaker pauze, een extra rustplek waar je kan liggen en niet overwerken. Veel vrouwen weten alleen niet wat er geldt.
Uit een peiling van 24Baby blijkt dat zo’n 90 procent van de zwangere werkende vrouwen niet weet dat zij aangepaste rechten hebben op de werkvloer.
Wanneer vertel je het nieuws?
Je bepaalt zelf wanneer je je werkgever vertelt dat je in verwachting bent. Er geldt wel een voorwaarde; je moet op zijn laatst drie weken voordat je zwangerschapsverlof begint je werkgever informeren, zodat er tijd is om een vervanger te regelen.
Uit de resultaten van het bovengenoemde onderzoek blijkt dat 83 procent van de vrouwen niet of nauwelijks voorlichting heeft gekregen van hun werkgever. Dit is meestal niet uit kwade wil, maar uit onwetendheid van de werkgever. Je werkgever is verplicht om ervoor te zorgen dat je tijdens je zwangerschap veilig kunt werken en dat je gezondheid en die van je baby geen gevaar lopen. Indien dit niet mogelijk is binnen jouw functie, moet hij voor een alternatief zorgen of hulpmiddelen beschikbaar stellen. Als dit ook niet mogelijk is word je vrijgesteld van werken en heb je recht op een Ziektewetuitkering.
Je kunt met je werkgever afspraken maken over het eventueel aanpassen van je werk- en rusttijden. Als je werkgever weigert mee te werken kun je een afspraak maken met de bedrijfsarts, of in het uiterste geval de situatie voorleggen aan Inspectie SZW.
Vrouwen willen vaak niet ‘zeuren’ om een speciale behandeling op de werkvloer tijdens hun zwangerschap. Toch zijn de rechten die een aanstaande moeder krijgt hard nodig. Als je jezelf teveel belast kan dit namelijk gevaarlijk zijn voor jezelf en voor je kindje.
Je belangrijkste rechten op een rijtje
- Recht op extra (onbetaalde) pauze: tot maximaal 1/8e deel van je werktijd. Werk je acht uur, dan heb je recht op 1 uur extra pauze,
- Recht op een rustplek met een bed of een bank,
- Geen onregelmatige diensten of nachtdiensten tot zes maanden na de bevalling,
- Niet overwerken: als je zelf geen bezwaar hebt op overwerk, mag je niet meer dan tien uur per dienst draaien,
- Naar de dokter gaan onder werktijd: dit wordt doorbetaald,
- Tijdens werktijd kolven of je baby voeden, tot negen maanden na de bevalling. Je mag hier maximaal een kwart voor je werktijd mee bezig zijn en de tijd wordt doorbetaald,
- Zwangerschaps- en bevallingsverlof: dit vraag je schriftelijk aan bij je leidinggevende of de afdeling P&O. Je werkgever mag dit niet weigeren,
- Ouderschapsverlof: je hebt recht op 26 keer het aantal uren dat je per week werkt. Bij een tweeling is dit keer twee. Lees hier alles over de regels rondom ouderschapsverlof,
- Als ZZP’er: in de regeling Zelfstandig en Zwanger (ZeZ) is geregeld dat zelfstandigen recht hebben op een zwangerschaps- en bevallingsuitkering. Deze vraag je aan bij het UWV.
Op deze website van de Rijksoverheid vind je alle rechten die je hebt tijdens je zwangerschap.
Je mag niet worden ontslagen
Gedurende je zwangerschap mag je niet worden ontslagen. Ook niet tijdens je zwangerschaps- en bevallingsverlof. Dit geldt tot zes weken na terugkeer van je verlof. Er zijn wel uitzonderingen, bijvoorbeeld als je je ernstig misdraagt of in geval van faillissement. Je mag uiteraard wel zelf ontslag nemen. Houd er in dit geval rekening mee dat je alleen recht hebt op een bevallingsuitkering als je binnen tien weken gaat bevallen.
Bij een sollicitatie mag je niet afgewezen worden omdat je in verwachting bent (of als je een kinderwens hebt). Je hoeft dit dan ook niet te melden tijdens een sollicitatiegesprek. Je mag achteraf niet worden ontslagen omdat je dit niet hebt benoemd tijdens het gesprek.
Let wel, een tijdelijk contract hoeft niet te worden verlengd tijdens je zwangerschap. Ook als je contract afloopt tijdens je verlof, is de werkgever niet verplicht je een nieuw contract aan te bieden. De reden hiervoor mag echter nooit je zwangerschap of bevalling zijn. Je verlof wordt in dit geval wel doorbetaald.
Discriminatie vanwege je zwangerschap
Uit onderzoek van het College van de Rechten van de Mens blijkt dat 43 procent van de ondervraagde vrouwen te maken heeft met discriminatie op haar werk doordat ze in verwachting is. Met zo’n percentage is het begrijpelijk dat je je hierover zorgen kunt maken. Het is verboden om zwangere vrouwen of nieuwe moeders op de werkvloer te benadelen.
Heb jij te maken met discriminatie op je werk vanwege je zwangerschap? Via de app Werk en Zwangerschap van FNV kun je een melding maken en advies inwinnen. Download de app in de Appstore of in de Google Play Store. Je kunt ook een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens.
Meer of minder werken
Misschien wil jij - om welke reden dan ook - meer of minder uren gaan werken. Dan kun je daarvoor een schriftelijk verzoek bij je werkgever neerleggen. Dit schriftelijk verzoek moet aan een aantal voorwaarden voldoen. Je werkgever moet een goede reden hebben om je verzoek eventueel te weigeren. Het is wel aan te raden eerst met de werkgever je wens te bespreken voordat je het verzoek neerlegt. Meer of minder uren werken kan bij zowel een tijdelijk als vast dienstverband.
Voorwaarden wijziging arbeidsduur
- Je werkt bij een bedrijf waar met minimaal 10 werknemers.
- Je bent minstens een half jaar in dienst bij je werkgever.
- Je moet je schriftelijke verzoek uiterlijk 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum
indienen.
De volgende gegevens moet in het verzoek staan:
- De gewenste ingangsdatum.
- De gewenste arbeidsplaats.
- Gewenst aantal werkuren per week (en eventuele spreiding van de werktijd).
Redenen om verzoek minder werken te weigeren
Je werkgever moet binnen 4 weken na het indienen van het verzoek zijn beslissing schriftelijk aan je laten weten. Wanneer je werkgever besluit je verzoek af te wijzen, moet hij hierover met je in overleg. Als je werkgever niet na 1 maand voor de ingangsdatum heeft gereageerd, heb je het recht om te gaan werken zoals in je verzoek staat. Het is wel slim om je werkgever eerst nog een keer aan je verzoek te herinneren.
Je werkgever moet het verzoek met je bespreken. Als hij het verzoek weigert, dient hij dit schriftelijk te doen. Hij mag echter niet zomaar weigeren; hij moet hier wel een goede reden voor hebben. Alleen wanneer er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang mag je werkgever weigeren. Voorbeelden van een zwaarwegend bedrijfsbelang zijn:
- Er is niemand om je werk over te nemen.
- Het geeft problemen met het werkrooster.
- Het zorgt voor een onveilige situatie.
- Er is niet voldoende werk of geld.
- Er is geen ruimte in de personeelsformatie.
Maar ook andere organisatorische of financiële omstandigheden kunnen een werkgever reden geven tot weigering van je verzoek. Dit kan alleen als het goed wordt onderbouwd.
Uiteraard worden de meeste verzoeken gehonoreerd of komt men met elkaar tot een oplossing. Een werkgever wil immers graag een goede en tevreden werknemer houden. In de cao is de mogelijkheid van een werkweek van 4 x 8 uur dan ook expliciet genoemd. Bekijk hier in de caoartikel 25 lid 1. Wanneer je werkgever je verzoek weigert, kun je pas weer na 1 jaar opnieuw een verzoek indienen.
Gevolgen voor je salaris en pensioensopbouw
Houd er rekening mee dat meer of minder uren werken invloed heeft op je salaris en pensioenopbouw. Je pensioenfonds kan beoordelen wat de wijziging voor je pensioen betekent. Als je in deeltijd gaat werken, worden de meeste cao-bepalingen naar rato van de omvang van de arbeidstijd toegepast (bijvoorbeeld vakantie- en roostervrije dagen). De naar rato-bepaling geldt niet voor de overwerkregeling en de reis- en verhuiskostenregeling.
Checken?
Heb je vragen over het wijzigen van de arbeidsduur? Twijfel je over de juistheid van je nieuwe arbeidsovereenkomst of loonstrook of vind je de afwijzing van de werkgever niet terecht? Bij al dit soort vragen kan je bij FNV UTA terecht. Wij kijken graag met je mee, zoeken naar mogelijkheden en geven je advies. Onze gegevens vind je onderaan deze pagina.
Arbeidsmarkt Bouw
De UWV-afdeling Arbeidsmarktinformatie en -advies heeft een publicatie uitgebracht over de arbeidsmarkt in de bouw. Je kunt het hele rapport hier lezen, maar we lichten er een paar belangrijke ontwikkelingen uit.
Banengroei
Het aantal banen op de arbeidsmarkt neemt toe, maar stikstof en PFAS vormen een bedreiging voor de banengroei. Het aantal vacatures in de bouw is verder toegenomen en leidt tot tekorten aan personeel. Moeilijk vervulbare vacatures zijn vooral te vinden op middelbaar beroepsniveau en bij UTA-medewerkers.
De bouw zal zich moeten inspannen om jongeren en zij-instromers te vinden. Buitenlandse werknemers en statushouders zijn mogelijk oplossingen voor de tekorten aan personeel, naast omscholing.
Samenstelling werkenden op de arbeidsmarkt
Verdere kenmerken van de bouw zijn dat er veel mannen werken, in veel voltijdsbanen. In vergelijking met andere sectoren naar verhouding veel laagopgeleiden, en minder middelbaar en hoger opgeleiden. Het aandeel vaste contracten in de bouw is lager dan bij andere sectoren en het aandeel zzp-ers is hoog. Het aantal WW-uitkeringen voor de bouw is sterk gedaald, maar dat was voor de stikstofcrisis. Het UWV geeft aan dat préfab en herverdeling van taken kan leiden tot effectievere inzet van personeel.
Trends
Trends in de bouw zijn: meer préfab en digitalisering in de bouw. Hoewel de bouw achterloopt bij andere sectoren, loopt Nederland voor op de bouw in andere landen. De verwachting is dat digitalisering snel gaat doorzetten en dat werknemers nieuwe en andere vaardigheden moeten aanleren. De zogenaamde soft skills, zoals communicatievaardigheden, klantgerichtheid en wendbaar kunnen zijn worden belangrijker voor bouwpersoneel.
Altijd op de hoogte blijven van bouwnieuws? Schrijf je in voor onze Nieuwsflits!
