UTA zwaar werkregeling | “De druk naar oplevering is geestelijk zwaar“
De zwaar werkregeling in de cao Bouw & Infra geldt alleen voor bouwplaatsmedewerkers. Waarom eigenlijk? UTA'ers hebben ook te maken met zwaar werk, zo blijkt ook uit onderzoek van FNV | UTA. Tijdens de onderhandelingen voor een nieuwe cao Bouw & Infra komt dit onderwerp aan bod. In een reeks portretten leggen UTA-werknemers uit waarom ook zij recht hebben op de zwaar werkregeling.
Naam: Cor van de Reep
Leeftijd: 63
Functie: Uitvoerder
Ervaringsjaren in bouwsector: 48
Vroeger
“Het was vroeger lang niet altijd beter. Als ik met de huidige bouwsystemen zie hoe snel en efficiënt zo’n ruwbouw gaat, dan is dat een hele verbetering. Het verschil zit wel in de betrokkenheid met het werk. Door alle apart ingekochte disciplines is men alleen betrokken bij hun eigen ding. Zelfs in bedrijven met alleen maar ZZP’ers is er ook weinig interesse in het eigen werk en is het niveau vaak belabberd.
Er is nu grote behoefte aan controle, vooral over hoe het werk wordt uitgevoerd. Men wordt niet meer zoals vroeger binnen een bedrijf opgeleid naar een bepaald niveau; het niveau van wat het bedrijf wil uitstralen. Dit is wat het werk zwaarder maakt. Je weet niet wat collega’s doen. Dat was met eigen personeel wel anders. Dit gaf je meer rust omdat je wist op wat voor niveau er buiten gewerkt werd. Nu komen werknemers binnen, ze doen hun werk, en gaan dan snel naar de volgende klus. Als je dan gaat kijken blijkt het resultaat niet oké te zijn, maar de vogels zijn al gevlogen. Je moet echt alles direct controleren, waardoor je aan je eigen werk eigenlijk niet meer toekomt. Dan ben je ’s avonds bekaf en reageer je wel eens knorrig en geïrriteerd."
UTA werkweek
“Je bent als eerste op je werk om de keet en containers los te maken en je gaat als laatste weer weg na het afsluiten van de hekken. Natuurlijk werk je systematisch en gepland, maar vaak komt er van de planning die je voor je eigen werk in gedachten had weinig terecht. Er komen steeds meer storende factoren. De bouwbedrijven zelf hebben weinig tot geen eigen personeel rondlopen. De mensen om je heen zijn veelal onderaannemers die weer ZZP’ers inhuren om het werk uit te voeren. Er is weinig samenhang, de kwaliteit van de vakmensen is vaak belabberd. Er zijn veel vragen. Dat blijft in stand omdat veel van die ZZP’ers komen en gaan. Dat leidt tot meer vragen en meer uitleg moeten geven.”
Dit is zwaar werk
“Ik ben er voor mijn eigen wel uit. Ik heb mijn pensioen al aangevraagd en ik ga deze zomer met pensioen. Ik ben dan 64 jaar en 3 maanden. Ik trek het gewoon niet meer. Ik ga me aan steeds meer dingen irriteren. Ik heb zelf altijd gezegd ‘je moet met plezier naar je werk gaan en anders moet je wat anders zoeken’.
Ik heb altijd met plezier in de bouw gewerkt. Ik heb alles gedaan; kleinbouw, grootbouw, betonbouw, in de werkplaats machinale trappen maken en later, toen mijn rug het niet meer trok, de laatste 25 jaar als uitvoerder. Ik weet wat ik nu krijg, ik heb daar zelf een keuze in gemaakt, dan moet je niet zeuren.
Mijn rug is ook op. Ik heb mijn eigen nooit ontzien. Ik maak langere dagen als uitvoerder dan de jongens op de werkvloer en ook ik sta in weer en wind. Ik draag een hele verantwoordelijkheid op de bouwplaats met alle werkdruk erbij.”
Zwaar werkregeling. Ook voor UTA
“Als je zwaar werk alleen als fysiek ziet, hebben UTA’ers geen recht op de zwaar werkregeling. Maar zo staat het niet omschreven. De druk en psychische belasting waaronder je werkt als uitvoerder zijn enorm hoog. Planningen worden zwarte pistes. De druk naar een oplevering toe is geestelijk zwaar.
Voor mij heeft de zwaar werkregeling geen voordelen meer, maar ik gun het mijn collega-uitvoerders wel om minimaal gelijkwaardig te worden behandeld als de jongen op de werkvloer waar je altijd mee hebt gewerkt en in de keet koffie mee hebt gedronken. Waarom moeten wij alleen om het woordje ‘UTA’ anders worden behandeld?”
UTA zwaar werkregeling | “Zwaar werk ten koste van werkplezier, creativiteit, werk-privébalans en effectiviteit”
De zwaar werkregeling in de cao Bouw & Infra geldt alleen voor bouwplaatsmedewerkers. Waarom eigenlijk? UTA'ers hebben ook te maken met zwaar werk, zo blijkt ook uit onderzoek van FNV | UTA. Tijdens de onderhandelingen voor een nieuwe cao Bouw & Infra komt dit onderwerp aan bod. In een reeks portretten leggen UTA-werknemers uit waarom ook zij recht hebben op de zwaar werkregeling.
Naam: Anoniem
Leeftijd: 59
Functie: Adviseur bij een infra
Ervaringsjaren: 44
“Op 15-jarige leeftijd ging ik van school af. Ik heb toen de verkeerde keuze gemaakt door voor Mavo te kiezen in plaats van techniek. Ik ben toen vier jaar naar een bedrijf gegaan die bezig was met voorspantechnieken en voegovergangen. Daarna heb ik een poosje als onderhoudsmonteur van materieel bij een bouwbedrijf gewerkt. Begin jaren ’80 ben ik bij de Nederlandse Spoorwegen begonnen als Aspirant Vakmanwegonderhoud en daar doorgegroeid tot beheerder van een gebied. Door de privatisering van wegonderhoud ben ik bij één van de grote aannemers gekomen, als uitvoerder. Daarna ben ik bij dit bedrijf verder doorgegroeid Ik heb veel studies gevolgd om te komen tot wat ik nu doe, leren doen we nog constant.”
Vroeger
“Ik denk dat voor veel van mijn (oudere) collega’s geldt dat wij allemaal in de praktijk zijn begonnen. Ik zeg wel eens ‘met de bagger aan de poten’. Ook zijn we vaak op jongere leeftijd hier al mee begonnen. Niet zoals nu, waar veel van onze jongere collega’s langer doorstuderen en dus op latere leeftijd beginnen met werken. Deze collega’s missen dan ook vaak de praktijkervaring die wij hebben. Er is tenslotte echt een verschil tussen theorie en praktijk.
Vroeger was er toch meer scheiding tussen werk en privé. Ik denk dat de werkdruk toen minder aanvoelde als ‘druk’, dan nu. Er is alleen maar meer bijgekomen. Ook is er constant de druk om je te moeten verantwoorden. Ik vergelijk dit wel eens met ziekenhuis, er zijn te veel managers die zich bemoeien met jouw werk zonder kennis van zaken. Dit kost tijd, maar ook energie.”
UTA werkweek
“Voor Covid was ik rond 07:00 op kantoor of op projectbezoek. Dan was ik normaliter zo tussen 17:00 en 18:00 thuis. Nu ik thuis werk start ik pas rond half acht en ik stop meestal rond 18:00. Dan verwerk ik nog de bevindingen van de dag in rapportages of doe ik de voorbereiding voor de komende dagen. Het komt regelmatig voor dat ik in de avond nog documenten moet doorlezen voor de komende dagen, ook voor Covid. Ook het bezoeken van projecten in het weekend of in de nacht komen er nog bij. Dit betekendt dat ik soms lange weken maak, van zes of zeven dagen.”
Dit is zwaar werk
“Het is moeilijk te zeggen wat nu precies zwaar werk is. Voor mij zijn de lengte van de dagen en het continu bezig zijn met werk belastend. Het voelt als constant onder druk staan. Dit ga je wanneer je ouder wordt wel merken. E-mail en telefoontjes komen ook in de avond nog vaak. Voor mij en voor een heleboel collega’s is dit een part of the job.
“De invloed die ik van het werk ervaar is dat ik door constante druk niet meer tot rust kan komen. Hierdoor bestaat ook de kans dat de kwaliteit van het werk minder wordt. Vroeger, daar heb je dat woord weer, had je meer tijd om na te denken en te sparren met je collega’s. Je bent eigenlijk constant bezig met je werk. Je staat onder druk omdat je onvoldoende tijd hebt om iets te doen. Dat betekend dat wanneer je juist vrij zou moeten hebben, je bezig blijft met nadenken bijvoorbeeld over of je niet iets vergeten bent.
Mijn collega’s en ik lopen tegen meerdere dingen aan. Er zijn veel regeltjes en je moet veel verantwoording afleggen. Ik persoonlijk kan hier wel tegen, maar ik merk dat een aantal collega’s hier niet tegen kunnen. Je staat eigenlijk continu onder druk. Het aantal vergadermomenten is dan ook veel, maar het ‘doe-werk’ is gewoon hetzelfde gebleven.
Ik denk dat ik dit werk kan doen tot mijn pensionering. Ik vindt mijn werk leuk om te doen in de rol die ik nu kan uitvoeren, maar ik kom dan ook voor mijzelf op. Ik bescherm mijzelf. Dit komt ook door het leermoment dat ik heb gehad na mijn burn-out. Mijn leidinggevende komt gelukkig ook uit de praktijk en hij en ik proberen mijn jongere collega’s hierin te begeleiden en te coachen. Maar dit is bij andere collega’s zoals werkvoorbereiders, uitvoerders en projectleiders heel anders. Die krijgen geen begeleiding. Mijn ervaring probeer ik dan wel over te dragen aan deze groep medewerkers.”
Zwaar werkregeling. Ook voor UTA
“In de huidige zwaar werkregeling wordt zwaar werk echt beschreven als fysiek zwaar. Maar ik denk dat het continu onder druk moeten werken ook (geestelijk) zwaar is. Als de zwaar werkregeling ook voor UTA’ers van toepassing is, krijg ik de mogelijkheid om eerder tot rust te komen. Ik kan dan tijd besteden aan andere dingen in het leven, behalve werk.
De zwaar werkregeling alleen bij fysiek zwaar werk is niet afdoende. UTA-medewerkers hebben regelmatig te maken met hoge werkdruk. Een (te) hoge werkdruk is het probleem dat ontstaat als je (te) weinig tijd hebt om het gevraagde werk af te krijgen. Veel collega’s hebben het idee dat ze continu op de tenen moeten lopen om het gevraagde niveau te kunnen halen. Dat veroorzaakt spanning. Als de spanning te hoog oploopt gaat dit ten koste van je werkplezier, je creativiteit, je werk-privébalans en je effectiviteit. Dit is te merken in de gesprekken met collega’s die ouder zijn.
Ik denk dat een bouwplaatsmedewerker makkelijker te vervangen is dan een ervaren UTA-medewerker. Je ziet tenslotte nu een heleboel anderstaligen al het werk uitvoeren van bouwplaatsmedewerkers. Dat betekent ook vaak meer druk voor de UTA-medewerker, denk bijvoorbeeld aan de communicatie met deze groep. Ik hoor uitvoerders regelmatig zeggen: ‘ik kan het beter zelf doen’.
Ik denk ook dat bedrijven meer in moeten zetten op het coachen van jongere collega’s, door medewerkers met meer (praktijk)ervaring. Ik denk dat veel collega’s dit leuk vinden en dat geeft dan ook veel werkplezier in onze laatste jaren. Dit in plaats van oudere collega’s inzetten op projecten die onder druk staan.”
Lees hier alles over de cao-onderhandelingen Bouw & Infra 2021
Wil je ook meepraten over de zwaar werkregeling? Stuur ons een e-mail via deze link.
Werkdruk aanpakken door anders organiseren
De bouw is volop aan het innoveren. Dat is noodzakelijk als de bouw over 10 jaar nog relevant wil zijn. In andere sectoren is de innovatie in een stroomversnelling gekomen doordat nieuwe spelers op de markt zijn gekomen. Deze spelers noemen zich doorgaans techbedrijven, omdat zij nieuwe technologie gebruiken om producten en diensten te vernieuwen.
Denk hierbij bijvoorbeeld aan de taxiwereld, hotelwezen, de reisbranche en de detailhandel. In Amerika is het bouwbedrijf Katerra een vergelijkbare nieuwe partij, die door digitalisering bezig is met het versneld introduceren van vernieuwingen.[i] Deze nieuwe spelers dagen uit om te zoeken naar andere manieren van werken.[ii]
De innovaties in de bouw bestaan uit een veelheid aan ontwikkelingen, zoals BIM, gebruik van algoritmen, de inzet van kunstmatige intelligentie, robots en Internet of Things. Digitalisering zorgt voor het stroomlijnen van administratieve processen. Het principe is het eenmalig vastleggen van gegevens voor meervoudig gebruik, zodat de gebruikte informatie overal dezelfde is. In de bouw zal het informatiseren van het hele bouwproces een grote vlucht nemen: van ontwerp, uitvoering, onderhoud en hergebruik. Kort samengevat gaat het om datagedreven bouwen.
Wat verandert er voor het werk
Alle functies in de bouw krijgen te maken met digitalisering. In de discussie over het effect hiervan, lag het accent vooral op het verdwijnen van werk. De praktijk laat zien dat dit genuanceerder ligt. Dit houdt in dat door digitalisering bepaalde taken uit een functie worden overgenomen en dat niet zozeer een hele functie verdwijnt. Het is van belang om te kijken naar het (her)ontwerpen van functies vanuit de gedachte dat de richting van de verandering niet door de technologie wordt gedicteerd. Dat biedt mogelijkheden om de inhoud van het werk, dus welke taken en werkzaamheden in een functie aanwezig zijn, te betrekken bij digitale veranderingsprocessen. Kort gezegd is het uitgangspunt dat het werk interessant en uitdagend moet zijn en blijven.
Organisatieontwerp
De manier waarop een organisatie is ontworpen is bepalend hoe het werk eruit ziet. Het ontwerp kan zijn gebaseerd op een strikte arbeidsdeling met beperkte handelingsmogelijkheden of op werkzaamheden die bestaan uit brede taken. Deze keuze hangt samen met de managementvisie op het inrichten van een organisatie.
Het effect van deze keuze voor de handelingsruimte van werknemers is groot. Zo zijn werkdruk en leermogelijkheden kenmerken van de werkorganisatie en niet van de mensen die er werken. Dit staat bekend als de primaire preventie, het bij de bron oplossen van problemen. Vergelijk het werken met een gevaarlijke machine. De machine moet zo zijn ontworpen dat deze geen gevaarlijke situaties oplevert voor de werknemers. Als dat niet mogelijk is moet de machine afdoende zijn beveiligd en als laatste stap geldt het verstrekken van persoonlijke beschermingsmiddelen. Dit principe van bronaanpak staat in de Arbowet.
Werkdruk ontstaat door de manier waarop een organisatie is ingericht en dat betekent dat de oplossing gezocht moet worden in een andere organisatievorm. Cursussen die bedoeld zijn om werknemers te leren omgaan met werkdruk, zoals timemanagement, mindfulness, lossen het probleem niet bij de bron op.
Werk dat uitdaagt om te blijven leren (leermogelijkheden) is een ander aspect dat samengaat met organisatieontwerp. Met beperkte handelingsmogelijkheden mag de werknemer niet meer doen dan het uitvoeren van strikt voorgeschreven handelingen of worden taken volledig door de computer of machine aangestuurd. Om het cru uit te drukken: de werknemer hangt bij binnenkomst op het werk zijn hersenen aan de kapstok, doet zijn werk en gaat weer naar huis.[iii]
Duidelijk is dat de werknemer bij dit type werk niets leert en daarmee niet in staat is om haar of zijn vaardigheden, kennis en vakmanschap verder te ontwikkelen. Een deel van het huidige flexwerk bestaat uit dit soort routinematige werkzaamheden.
Bij uitgebreide handelingsmogelijkheden in het werk zijn de leermogelijkheden groot. De werknemer neemt beslissingen, lost problemen op en overlegt met collega’s. Het leren tijdens het werk levert de grootste bijdrage aan het leren van werknemers, meer dan wordt geleerd in cursussen of opleidingen.[iv]
Voorbeeld van anders organiseren
| Vermeulen Bouw
Vermeulen was de winnaar van de sociale innovatieprijs van FNV BOUW in 2018. Het is een bouwbedrijf met 35 medewerkers, gevestigd in Rijen. Het werkt naar eigen zeggen met zelfsturende teams. Eigenaar Pim Vermeulen (directeur) typeert zijn bedrijf voor de organisatieverandering als volgt: · Een duidelijke scheiding tussen binnen- en buitenmensen. Vakmannen vonden dat ‘ze het binnen maar moeten regelen’ en kantoormensen vonden dat vakmannen ‘geen verantwoording nemen en niet betrokken genoeg zijn’. · Er was sprake van een typische hark/piramide structuur waarbij de directie duidelijk de baas was, met een laag van projectleiders tussen directie en de bouwmensen. · De directie zat op grote afstand in een luxueuze directiekamer, wat een fysieke drempel voor bouwmensen creëerde om vragen te stellen of mening te geven. · Bouwplaats medewerkers kregen de planning voor hun neus geduwd en moesten gaan bouwen. Er was weinig kans om mee te denken.
Door de organisatieverandering werkt Vermeulen anders. · Er zijn zelfsturende teams gevormd die hun werk van A tot Z regelen. Ze zijn gevormd rond: Nieuwbouw, Verbouw en Onderhoud. Ieder team heeft een teamcoach die zorgt voor een goede sfeer en een aanspreekpunt is voor de teamleden. · Er is minder controle, thuiswerken voor kantoormensen is mogelijk, werktijden zijn flexibel, iedere collega is zelf bevoegd om gereedschap tot 250 euro te kopen. · Vermeulen werkt met rollen en niet meer met functies. Dit geeft medewerkers de vrijheid om meerdere rollen op zich te nemen, bijvoorbeeld als timmerman en materiaalbesteller · Bouwplaats medewerkers worden van begin af aan bij projecten betrokken en beslissen mee over het al dan niet uitbrengen van een offerte. · Het kantoor is een open werkruimte geworden met een bouwlab, stilteruimtes en ontmoetingsplekken voor binnen- en buitenmensen. |
Bron: ‘Anders organiseren in de bouw anno 2020, een vooronderzoek’, FNV Bouwen en Wonen en ST groep, juni 2020 'Inhoud van het werk'
Wat zijn de elementen van de inhoud van werk, die ervoor zorgen dat het werk niet leidt tot werkdruk en dat er sprake is van leermogelijkheden? In de theorie over organisatieontwerp is het kernwoord de balans tussen taakeisen en regelmogelijkheden.[v] Regelmogelijkheden omvatten de controle over het werk. Dit komt neer op zeggenschap (autonomie) van de werknemer over het uitvoeren van het werk en over het vakmanschap dat vereist is. Met deze autonomie en vakmanschap kan de werknemer hoge taakeisen aan. Bovendien bevordert deze combinatie het leren in het werk. De combinatie van hoge taakeisen en weinig controle is een stress risico dat kan leiden tot werkdruk.
De ontwerptheorie van organisaties legt een koppeling tussen de productieorganisatie en de besturingsstructuur als aanvulling op de hierboven genoemde balans. In een functioneel ingerichte organisatie ontstaan allerlei afstemmingsproblemen die door direct betrokkenen niet of heel moeilijk kunnen oplossen. In een functionele organisatie bestaat een duidelijk hiërarchie, die goed te zien is in het organogram, dat de vorm heeft van een harkje. Er wordt ook wel gesproken over silo’s in de organisatie, die naast elkaar bestaan en waarbij elke silo een bepaald deel van het werk uitvoert. De onderlinge samenwerking en communicatie verloopt vaak stroef. Niet zelden is de klacht van werknemers dat zijzelf hun stinkende best doen, maar dat het fout gaat door de collega’s van een andere afdeling.
In een stroomsgewijze organisatiestructuur wordt het probleem van de afstemming opgelost. De organisatie is ingericht rond de klant of het product en er is sprake van een intensieve samenwerking van alle partijen. Regelmogelijkheden bestaan dan uit controle over het werk, werkoverleg en overleg met andere afdelingen.
Figuur 1 laat zien wanneer er sprake is van een goede balans in het werk en wanneer dat niet het geval is. Goed werk bestaat uit hoge taakeisen en veel regelmogelijkheden. Werk dat bestaat uit hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden, levert een stressrisico op.
Figuur 1: Balansmodel taakeisen versus regelmogelijkheden
| Weinig regelmogelijkheden | Veel regelmogelijkheden | |
| Hoge taakeisen | stressrisico | Goed werk met leermogelijkheden |
| Lage taakeisen | Geen leermogelijkheden | Saai werk |
Bron: Frank Pot. Vakbond en goed werk.
Het leren in het werk is pas mogelijk als werk bestaat uit verschillende soorten werkzaamheden, zodat een beroep wordt gedaan op uiteenlopende kennis en vaardigheden van medewerkers. Figuur 2 geeft weer om welke werkzaamheden het gaat.
Figuur 2: Volledige functie
Bron: Frank Pot. Vakbond en goed werk
Bij voorbereidende taken gaat het om taken die de werknemer uitvoert voordat hij kan starten met het werk, zoals zorgen voor gegevens, keuze van software waarmee wordt gewerkt, maken van een werkplan. Ondersteunende taken zorgen ervoor dat de uitvoerende taken ongestoord kunnen plaatsvinden. Denk aan kwaliteitscontrole, onderhoud. Bij organiserende taken gaat het om de mogelijkheid om met andere te overleggen over het werk. Uitvoerende taken bestaan tenslotte uit een mix van simpele en complexe taken. Dus niet alleen om werkzaamheden die bekend zijn, maar die ook bestaan uit nieuwe werkzaamheden die tot dan toe onbekend waren.
Het beoordelen van de arbeidsinhoud kan aan de hand van de volgende criteria:[vi]
- de functie bestaat uit voorbereidende, uitvoerende en ondersteunende taken om te voorkomen dat functies zijn gebaseerd op een verdergaande arbeidsdeling;
- de functie kent organiserende taken (werkoverleg en overleg met andere afdelingen);
- in de functie bestaat een evenwichtige verdeling van makkelijke en moeilijke taken;
- de functie kent autonomie ten aanzien van werktempo, werkvolgorde en werkwijze;
- de werkzaamheden zijn niet kort-cyclisch of tempo-gebonden ;
- het is makkelijk om de hulp van collega’s en leidinggevende in te roepen;
- er bestaat voldoende en tijdig informatie en terugkoppeling over het werk;
- werknemers hebben inzicht in (eventueel) gebruikte algoritmen, die een effect hebben op de werknemer. Denk aan prestaties, inzet en productiviteit. Factoren die gedrag sturen.
Conclusie
De bouw gaat een periode van grote veranderingen tegemoet door verschillende innovatieve ontwikkelingen. Bij deze innovaties ligt het accent doorgaans op technologische vernieuwingen. Het pleidooi is om deze innovatieve vernieuwingen gelijk te laten lopen met innovatieve organisatievormen en met vernieuwingen in het werk. Bij het laatste gaat het om het herontwerp van functies die kwalitatief goed en interessant zijn. Werk dat werknemers uitdaagt te blijven leren en om zich te blijven ontwikkelen.
Bronnen
[i] https://www.katerra.com/[ii] Martijn Arets. De platformeconomie. Boom: Management impact 2020[iii] Henk Volberda. De toekomst van de bouw gaat er heel anders uitzien. Itannex 2020[iv] George Evers en Jeroen Pepers. De dynamische gemeente. Den Haag: Sdu 2014[v] Frank Pot. Vakbond en goed werk. In: Rosa Kösters, Wim Eshuis. De vakbond en de werkvloer, op zoek naar nieuwe relaties. Amsterdam: De Burcht aug 2020[vi] Position paper FNV ten behoeve van het rondetafelgesprek van de Tijdelijke commissie Digitale toekomst in de Tweede Kamer op 2 maart 2020
Studenten vragen zich af: zelf starten of toch solliciteren?
FNV|UTA ontwikkelt een speciaal programma voor young professionals: jonge mensen die hun studie bouwkunde, architectuur of aanverwante opleidingen aan het afronden zijn of net aan het begin staan van hun professionele carrière. Ook voor hen is FNV|UTA een waardevolle partner op het gebied van werk en inkomen! In dit kader vroegen wij Oscar Bulthuis, ondernemer, auteur en docent Ondernemerschap, om een online workshop te geven aan de studenten Bouwkunde van Avans Hogeschool Tilburg over het thema: zelf starten of toch solliciteren?
Oscar vertelt: ‘Hoezeer dit thema leeft bij studenten blijkt al uit de hoge opkomst: er waren maar liefst 45 studenten aanwezig bij deze digitale workshop. Ook uit de vragen bleek duidelijk dat veel van hen zich bewust afvragen of zij – vroeg of laat – de stap zullen zetten naar het zelfstandig ondernemerschap.’
Praktisch en persoonlijk
‘Deze workshop geeft studenten meer inzicht in wat er allemaal bij komt kijken als je voor jezelf wilt starten. Niet alleen in praktische zin, zoals bijvoorbeeld de rechtsvorm die je kiest, maar ook: past het bij je karakter?’
Oscar legt uit: ‘Je kunt ondernemerschap en werknemerschap vanuit verschillende visies benaderen. Wat zijn de voordelen, wat zijn de nadelen? Daar horen veel praktische zaken bij, zoals vakantiedagen en doorbetaald krijgen als je ziek bent. Als ondernemer betaal je bijvoorbeeld belasting achteraf, over je winst en je omzetbelasting. Daar moet je wel rekening mee houden, anders kom je behoorlijk in de problemen.’
Past het bij je karakter?
‘Maar ook je mindset is belangrijk. Als ondernemer moet je om kunnen gaan met onzekerheid. Je moet over een behoorlijke dosis zelfdiscipline beschikken en outgoing zijn. Profileren en netwerken zijn vaardigheden die veel ondernemers echt nodig hebben.’
Ondernemendheid telt
Maar Oscar onderkent ook overeenkomsten tussen loondienst en ondernemen: ‘Als ondernemer ben je zelf verantwoordelijk voor je ontwikkeling. Je moet bijblijven in je vak en zorgen dat je over de nodige vaardigheden beschikt. Ook dat hoort bij ondernemerschap en eigenaarschap. Maar in deze tijd realiseren young professionals zich maar al te goed dat ‘de baan voor het leven’ niet bestaat. Dus ook al betaalt je werkgever meestal je opleiding, je moet wél ondernemend blijven en zorgen dat jouw ontwikkeling niet stilstaat.’
Vervolg in de toekomst
Oscar besluit: ‘Ik vond het ontzettend leuk en bijzonder om deze workshop te geven aan deze groep studenten. Kennelijk is het onderwerp ontzettend relevant voor hen, want iedereen bleef tot het einde van de workshop aanwezig en er was veel betrokkenheid uit de groep. Ik heb onder de deelnemers nog 5 van mijn boeken verloot: ‘Nooit meer voor een baas je bed uit’. Daar was veel animo voor, ook dat zegt iets over hoe het onderwerp leeft. FNV|UTA ontwikkelt een breder programma voor young professionals uit de bouw, dus dit krijgt zeker een vervolg!’
Yolanda van Rijswijk Bouwvrouw van het jaar 2020
And the winner is…. Yolanda van Rijswijk, hoofd productie bij Dura Vermeer. Zij sleepte de felbegeerde titel Bouwvrouw van het Jaar gisterenmiddag in de wacht tijdens de uitreiking van de Cobouw Bouwvrouw 2020 Awards. Yolanda nam het op tegen Dorien Staal, directeur van Voorbij Prefab en Yvonne van de Hulst, eigenaar van Van der Hulst Bouwbedrijf.
Yolanda zorgt voor verbinding
Volgens juryvoorzitter Nina van Arum is de keuze op Yolanda gevallen vanwege haar inzet voor diversiteit en jongeren in de sector. “Yolanda zorgt voor verbinding. Als MT-lid stimuleert ze de top besluiten te nemen en als lid van Techniekbazen en bestuurslid van het vrouwennetwerk EVA begeleidt ze jongeren en vrouwen in de bouw”, aldus het oordeel van de jury.
Yolanda is ontzettend blij met de nominatie. Ze vindt het fantastisch dat ze gewonnen heeft. Terwijl de echte winst voor haar zit in de aandacht voor álle vrouwen in de bouw. De andere genomineerden waren Dorien Staal en Yvonne van der Hulst.
De trend zet zich voort
Naast de bekendmaking van Cobouw Bouwvrouw van het Jaar 2020 werd Suze Gehem uitgeroepen tot winnaar in de nieuwe categorie ‘Jong Talent’. Suze is oprichter en directeur van de Groene Grachten, Rooftop Revolution en Green Light District. Ook in deze categorie was een top 3 geselecteerd. Suze won van Laura Renirie, vestigingsdirecteur van Unica en Karlijn Mol, duurzaamheidsmanager van Dura Vermeer.
Anders organiseren in de bouwsector
De werkdruk onder UTA-personeel in de bouw is de afgelopen jaren toegenomen. Werkdruk leidt niet alleen tot gezondheidsklachten onder werknemers, maar ook tot fouten en minder efficiënt werken. Uit onderzoek blijkt dat ongeveer de helft van het UTA-personeel aangeeft hoge tot zeer hoge werkdruk te ervaren.
Werkdruk wordt veroorzaakt door een reeks van factoren, zoals tijdsdruk de interne bureaucratie, laat aanbesteden, slechte planning en de moeizame samenwerking met andere bedrijven. Andere oorzaken van werkdruk zijn regeldruk, veel beslissingsbevoegdheden, personeelstekort en ontbreken van een goede balans tussen werk en privé, zo meldt het EIB.
Het Balansmodel
Het verlagen van de werkdruk staat bij veel bedrijven op de agenda, maar de aanpak richt zich te veel op de individuele werknemers. Denk daarbij aan trainingen hoe de werknemer omgaat met werkdruk en hoe hij of zij dat kan verbeteren. Wij willen op een andere manier kijken naar werkdruk. We willen werkdruk aanpakken bij de bron, zodat het past bij de arbeid hygiënische strategie. Dat betekent dat werkdruk verlagende maatregelen vooral gezocht moeten worden in het anders organiseren van werk, waarbij de regelmogelijkheden en de regelvereisten in het werk goed op elkaar zijn afgestemd. Werk dat uitdagend is en werknemers prikkelt om zich te blijven ontwikkelen en om te blijven leren. Dit is kort samengevat in het balansmodel.
| Weinig regelmogelijkheden | Veel regelmogelijkheden | |
| Hoge taakeisen | Stressrisico’s | Goed werk met leermogelijkheden |
| Lage taakeisen | Geen leermogelijkheden | Saai werk |
Balansmodel taakeisen versus regelmogelijkheden (naar Karasek 1979 en De Sitter 1981)
Uitdagend en goed werk bestaat dus uit een mix van veel regelmogelijkheden en hoge taakeisen. Vanuit deze achtergrond is de FNV binnen de bouw op zoek naar bedrijven die het werk zo organiseren dat er sprake is van een goede balans. Aangezien aan het begin van deze eeuw door de ST Groep verschillende projecten zijn uitgevoerd in de bouw die uitgingen van deze balans, hebben we hen gevraagd na te gaan of deze bedrijven nog steeds werken volgens deze uitgangspunten. In het project van destijds zijn bij zo’n 30 bedrijven met succes maatregelen uitgeprobeerd om de organisatie te verbeteren en daarmee tegelijkertijd de werkdruk te verminderen en de efficiency te verbeteren. Dit hebben we laten doen om te leren van ervaringen om zo te bepalen wat er in de huidige tijd kan worden gedaan om werkdruk te verlagen.
Anders organiseren
Waarom is anno 2020 ‘Anders Organiseren’ als oplossingsrichting zo interessant? Anders organiseren is een structurele aanpak die zowel gaat over terugdringen van werkdruk en ook over productiviteitsverbetering. Het mes snijdt aan twee kanten. In de rapportage staat: ‘Met een goede invulling van de principes van anders organiseren zijn bedrijven beter in staat om te voldoen aan de flexibiliteit en innovatie die de omgeving van hen vraagt, zonder dat dit leidt tot onnodige verstoringen en verspilling. Door de processen op de juiste wijze te stroomlijnen en door het regelvermogen daar te leggen waar de behoefte aan flexibiliteit zich voordoet, wordt zowel de productiviteit als gezond werk bevorderd’.
In de rapportage ‘Anders Organiseren in de bouw anno 2020, een vooronderzoek’ staat te lezen wat het resultaat is. Wil je deze interessante rapportage lezen? Laat hier je gegevens achter dan ontvang je de rapportage binnen enkele dagen via de mail.
Recht op zes weken partnerverlof vanaf 1 juli 2020
Waar je als partner sinds 1 januari 2019 recht had op één week geboorteverlof, wordt dit vanaf 1 juli 2020 uitgebreid met vijf weken. In dit artikel lees je wat er precies verandert en hoe je (aanvullend) partnerverlof aanvraagt.
Sinds 1 januari 2019 hebben partners één keer het aantal werkuren per week aan partnerverlof, ook wel geboorteverlof of kraamverlof genoemd. Het maakt niet uit of er parttime of fulltime wordt gewerkt. De werknemer kan het verlof naar eigen inzicht opnemen, maar dit moet wel binnen vier weken na de geboorte van het kind.
Vanaf 1 juli 2020 kunnen partners maximaal vijf weken aanvullend geboorteverlof opnemen. Dit is dus vijf keer het aantal werkuren per week éxtra.
Wat verandert er per 1 juli?
In totaal heeft de partner nu recht op zes weken geboorteverlof, waarvan één week het oorspronkelijke geboorteverlof en vijf weken aanvullend geboorteverlof. Je kunt het geboorteverlof aanvragen als je kindje op of na 1 juli 2020 geboren wordt. De eerste week geboorteverlof is volledig doorbetaald. Het aanvullend geboorteverlof niet. Tijdens dit verlof krijgt de partner geen salaris, maar een uitkering van het UWV. Deze uitkering is maximaal 70 procent van het dagloon. Het aanvullend geboorteverlof moet binnen zes maanden na de geboorte van het kind worden opgenomen. Het geboorteverlof van één week moet dan al zijn genoten.
Hoe vraag ik partnerverlof aan?
Je vraagt het partnerverlof aan minimaal vier weken voor je het verlof wilt laten ingaan. Dit moet je melden aan je werkgever door middel van een brief of een e-mail. In de aanvraag zet je wanneer je het verlof wilt opnemen. Dit kan je laten afhangen van de datum van de bevalling van je partner, het bevallingsverlof of van het geboorteverlof van één week dat je hebt opgenomen. Ook geef je aan hoeveel hele weken verlof je aan wilt vragen en/of over hoeveel weken je het verlof wilt verspreiden. Voor je het aanvullend partnerverlof opneemt, moet je het oorspronkelijke geboorteverlof voor partners opnemen.
Het kan gebeuren dat je het partnerverlof niet op tijd kunt aanvragen, bijvoorbeeld omdat je kind te vroeg geboren wordt. Meld dit in dit geval zo snel mogelijk bij je werkgever.
Het aanvullend geboorteverlof moet je opnemen binnen zes maanden na de geboorte van je kind. Je werkgever kan het verlof tot twee weken van tevoren nog veranderen, door bijvoorbeeld andere dagen of weken voor te stellen. Maar dit kan alleen bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, én in overleg met jou als werknemer.
De werkgever vraagt namens jou de uitkering voor het aanvullend geboorteverlof aan bij het UWV. Hiervoor heeft de werkgever de geboortedatum van je kind nodig.
Wanneer je vrij moet nemen omdat je partner bevalt, dan heb je volgens de cao Bouw en Infra recht op één dag betaald verlof.
ZZP’ers
Als ZZP’er heb je geen recht op geboorteverlof. Volgens de Rijksoverheid is geboorteverlof een recht dat enkel voor werknemers in loondienst is, omdat je als zelfstandige zelf je werktijden en verlof kunt bepalen.
Discus Project: Digitalisering van de bouw in Europa
Afgelopen 23 januari was George Evers van FNV Bouwen en Wonen in Rome. Vertegenwoordigers uit verschillende Europese landen waren bijeen voor het Discus project. Dit project is bedoeld om de ontwikkeling van de digitalisering van de bouw in verschillende landen te inventariseren en na te gaan hoe de arbeidsverhoudingen veranderen. Zo werd er onder andere stilgestaan bij de samenwerking tussen mens en machine.
Het Discus Project (Digital Transformation in the Construction Sector) denkt in het bijzonder na over hoe de samenwerking tussen sociale partners ertoe kan leiden dat digitalisering niet direct negatieve gevolgen heeft voor de werkgelegenheid en de kwaliteit van het werk.
Technologische vernieuwingen
De komende jaren krijgt de bouwsector te maken met een veelheid aan technologische vernieuwingen, waaronder het toepassen van kunstmatige intelligentie (AI), robotisering, drones, BIM, inzet van gamification en Internet of Things. Een belangrijke ontwikkeling in de bouw is het werken met data die al deze vernieuwingen met zich meebrengen.
Er wordt ook gesproken over datagedreven bouwen. De digitalisering staat niet op zichzelf, het kan in samenhang worden gezien met de discussie over de energietransitie.
In de discussie over digitalisering lag aanvankelijk het accent op het verdwijnen van banen. Inmiddels gaat de discussie meer over de samenwerking tussen mens en machine: welke taken passen het best bij een robot, en welke taken bij de mens?
De onderwerpen die spelen bij de veranderingen door digitalisering zijn:
- Het verdwijnen van banen of delen daarvan en het ontstaan van nieuwe banen,
- De wijze waarop het werk wordt georganiseerd met het oog op duurzame inzetbaarheid,
- Arbeidsomstandigheden: wordt het werk veiliger door de inzet van technologie? De vraag is of er ook nieuwe risico’s ontstaan en welke dat dan precies zijn,
- Privacy van werknemers: nu steeds meer data wordt verzameld is de bescherming van gegevens van werknemers een belangrijk onderwerp. Mogelijkheden om werknemers te volgen zitten inmiddels ingebakken in systemen zoals track and trace en gps,
- Tenslotte is er discussie over het niveau waarop activiteiten ondernomen kunnen worden: sectoraal, regionaal, landelijk en/of Europees.
Landenvergelijking
Er zijn veel overeenkomsten tussen de landen (België, Bulgarije, Duitsland, Engeland, Frankrijk, Italië en Spanje) die een presentatie hielden tijdens de bijeenkomst in Rome. Hieronder volgen de belangrijkste overeenkomsten tussen de landen:
- De bouw is een belangrijke economische sector, die fors is getroffen door de crisis. De bouw trekt inmiddels weer flink aan, mede vanwege de opgave van de klimaatverandering. Er wordt verwacht dat de klimaatverandering veel werkgelegenheid zal opleveren.
- Er zijn veel kleine bedrijven en zelfstandig ondernemers actief in de bouw. Hiermee in samenhang is dat het innovatievermogen als gering wordt gezien. Er wordt weinig geïnvesteerd in R&D (Research en Development).
- Er moet fors worden geïnvesteerd in werknemers om aan de opgave die er ligt te kunnen voldoen. Daarom zijn er twijfels of het huidige opleidingsstelsel in staat is om de snelle veranderingen bij te houden en de opleidingsprogramma’s aan te passen.
- Datadelen wordt een must wil de samenwerking in de keten in de bouw van de grond komen.
- De kwaliteit van het werk moet naar een hoger plan worden getild en er moet worden voorkomen dat werk op een arbeidsdelige manier wordt georganiseerd.
Er is een aantal onderwerpen benoemd die belemmerend kunnen werken als het gaat om digitalisering:
- Op de bouwplaats zijn niet voldoende digitale middelen aanwezig (zoals een iPad). Daarnaast is er geen rekening gehouden met verschillende talen.
- De constatering is dat er sprake is van weerstand onder medewerkers op de bouwplaats om digitaal te werken. Dit komt mede omdat zij nog niet in voldoende mate digivaardig zijn. De medewerkers worden onvoldoende betrokken bij het implementatieproces van de digitalisering en worden geconfronteerd met andere manieren van werken.
Per land vallen een aantal specifieke punten te benoemen in het kader van digitalisering en technologische ontwikkelingen.
Duitsland:
- Digitalisering wordt gezien als een kans, maar de verwachting is dat de werkgelegenheid zal afnemen.
- BIM wordt gezien als een centraal thema voor alle delen van bouwbedrijven, waarbij de belemmering is dat er nog niet echt sprake is van standaardisatie. Voor deze standaardisatie wordt actie vanuit de overheid verlangd. Een belangrijk vraagstuk is wie precies de eigenaar is van de data. Daarnaast worstelen bedrijven met de vraag hoe digitalisering meer gaat leven bij werknemers.
- De vakbond zet in op het in stelling brengen van de ondernemingsraden door digitalisering bij hen op de agenda te zetten. Aandachtspunten zijn de negatieve gevolgen van digitalisering, de werktijden en de controle van werknemers.
Frankrijk:
- Digitalisering beperkt zich niet tot BIM, maar BIM speelt zeker een belangrijke rol bij het innovatieproces in Frankrijk. De overheid heeft de afgelopen jaren een programma gehad om BIM te promoten, maar dat is niet gelukt. Om die reden heeft de overheid nu het programma BIM 2022 gelanceerd met als doel om in dat jaar alle bedrijven aangesloten te krijgen op BIM. Er is voor dit programma een stuurgroep in het leven geroepen, bestaande uit de overheid en werkgevers. De vakbonden zijn hier niet bij betrokken.
- Er zijn veel BIM trainingen, maar de implementatie op de werkvloer verloopt traag. Daarom is er twijfel of dit overheidsprogramma zijn doelstellingen zal halen. Er is een apart programma ontwikkeld om het bewustzijn over digitalisering onder werknemers te stimuleren.
- Een aandachtspunt is het gebruik van data. Door BIM komt er veel data beschikbaar (big data) die voor beleidsdoelen en sturing gebruikt kan worden. De discussie moet gaan over het verzamelen en het gebruik van deze data (inclusief de data die wordt verzameld over werknemers).
- In Frankrijk speelt verder platformwerk (digitale platforms waarop vraag en aanbod van tijdelijk werk bij elkaar gebracht worden), dus op welke wijze platformwerk wordt ingezet en gebruikt in sectoren.
België:
- Er zijn steeds meer andere groepen werknemers in de bouw aanwezig, zoals meer kantoorpersoneel. Er zijn veel kleine bedrijven in de bouw, die een afwachtende houding hebben als het gaat om het implementeren van digitalisering. De kleine bedrijven kijken de kat uit de boom, want zij willen niet nu investeren als niet duidelijk is of de nieuwe technologie in de toekomst stand houdt.
- De verwachting is een verlies aan banen, maar ook de komst van nieuwe banen zoals BIM experts en drone piloten. Verder is de verwachting meer veiligheid, welzijn en autonomie van werknemers, maar ook meer controle en psychosociale arbeidsbelasting (psa).
Bulgarije:
- Dit land heeft een apart probleem, niet zozeer of er BIM opgeleid personeel is, want er is bijna geen bouwpersoneel aanwezig. De meeste werknemers werken in andere landen van de EU vanwege de betere verdiensten.
Democratie is belangrijk bij digitalisering
In Rome klonk de waarschuwing vanuit de vakbonden dat technologische ontwikkelingen vooral door Amerikaanse bedrijven wordt gedomineerd en dat de EU zich meer zou moeten inspannen om deze dominantie te doorbreken.
De kleine bedrijven die te weinig innovatief zijn moeten worden geholpen bij het vergroten van hun innovatievermogen. De overheid kan hierbij een rol spelen.
De vakbonden moeten zich bezig houden met digitalisering, waarbij de slogan is: ‘zit je aan tafel of sta je op de menukaart.’
Tenslotte werd gesteld dat democratie een belangrijke waarde is bij digitalisering. Dat betekent dat er sprake moet zijn van zeggenschap bij alle betrokkenen. Uitdrukkelijk werd verwezen naar China waar de zeggenschap bij digitaliseringsontwikkelingen zeer beperkt is en waar een tendens bestaat naar een totalitaire staatsvorm gefaciliteerd door digitalisering.
In verwachting? Gefeliciteerd!
Soms voelt zwanger zijn al als een fulltime baan. En dat kan best lastig zijn wanneer je al een baan hebt! Gelukkig hebben vrouwen die in verwachting zijn rechten op de werkvloer, zoals vaker pauze, een extra rustplek waar je kan liggen en niet overwerken. Veel vrouwen weten alleen niet wat er geldt.
Uit een peiling van 24Baby blijkt dat zo’n 90 procent van de zwangere werkende vrouwen niet weet dat zij aangepaste rechten hebben op de werkvloer.
Wanneer vertel je het nieuws?
Je bepaalt zelf wanneer je je werkgever vertelt dat je in verwachting bent. Er geldt wel een voorwaarde; je moet op zijn laatst drie weken voordat je zwangerschapsverlof begint je werkgever informeren, zodat er tijd is om een vervanger te regelen.
Uit de resultaten van het bovengenoemde onderzoek blijkt dat 83 procent van de vrouwen niet of nauwelijks voorlichting heeft gekregen van hun werkgever. Dit is meestal niet uit kwade wil, maar uit onwetendheid van de werkgever. Je werkgever is verplicht om ervoor te zorgen dat je tijdens je zwangerschap veilig kunt werken en dat je gezondheid en die van je baby geen gevaar lopen. Indien dit niet mogelijk is binnen jouw functie, moet hij voor een alternatief zorgen of hulpmiddelen beschikbaar stellen. Als dit ook niet mogelijk is word je vrijgesteld van werken en heb je recht op een Ziektewetuitkering.
Je kunt met je werkgever afspraken maken over het eventueel aanpassen van je werk- en rusttijden. Als je werkgever weigert mee te werken kun je een afspraak maken met de bedrijfsarts, of in het uiterste geval de situatie voorleggen aan Inspectie SZW.
Vrouwen willen vaak niet ‘zeuren’ om een speciale behandeling op de werkvloer tijdens hun zwangerschap. Toch zijn de rechten die een aanstaande moeder krijgt hard nodig. Als je jezelf teveel belast kan dit namelijk gevaarlijk zijn voor jezelf en voor je kindje.
Je belangrijkste rechten op een rijtje
- Recht op extra (onbetaalde) pauze: tot maximaal 1/8e deel van je werktijd. Werk je acht uur, dan heb je recht op 1 uur extra pauze,
- Recht op een rustplek met een bed of een bank,
- Geen onregelmatige diensten of nachtdiensten tot zes maanden na de bevalling,
- Niet overwerken: als je zelf geen bezwaar hebt op overwerk, mag je niet meer dan tien uur per dienst draaien,
- Naar de dokter gaan onder werktijd: dit wordt doorbetaald,
- Tijdens werktijd kolven of je baby voeden, tot negen maanden na de bevalling. Je mag hier maximaal een kwart voor je werktijd mee bezig zijn en de tijd wordt doorbetaald,
- Zwangerschaps- en bevallingsverlof: dit vraag je schriftelijk aan bij je leidinggevende of de afdeling P&O. Je werkgever mag dit niet weigeren,
- Ouderschapsverlof: je hebt recht op 26 keer het aantal uren dat je per week werkt. Bij een tweeling is dit keer twee. Lees hier alles over de regels rondom ouderschapsverlof,
- Als ZZP’er: in de regeling Zelfstandig en Zwanger (ZeZ) is geregeld dat zelfstandigen recht hebben op een zwangerschaps- en bevallingsuitkering. Deze vraag je aan bij het UWV.
Op deze website van de Rijksoverheid vind je alle rechten die je hebt tijdens je zwangerschap.
Je mag niet worden ontslagen
Gedurende je zwangerschap mag je niet worden ontslagen. Ook niet tijdens je zwangerschaps- en bevallingsverlof. Dit geldt tot zes weken na terugkeer van je verlof. Er zijn wel uitzonderingen, bijvoorbeeld als je je ernstig misdraagt of in geval van faillissement. Je mag uiteraard wel zelf ontslag nemen. Houd er in dit geval rekening mee dat je alleen recht hebt op een bevallingsuitkering als je binnen tien weken gaat bevallen.
Bij een sollicitatie mag je niet afgewezen worden omdat je in verwachting bent (of als je een kinderwens hebt). Je hoeft dit dan ook niet te melden tijdens een sollicitatiegesprek. Je mag achteraf niet worden ontslagen omdat je dit niet hebt benoemd tijdens het gesprek.
Let wel, een tijdelijk contract hoeft niet te worden verlengd tijdens je zwangerschap. Ook als je contract afloopt tijdens je verlof, is de werkgever niet verplicht je een nieuw contract aan te bieden. De reden hiervoor mag echter nooit je zwangerschap of bevalling zijn. Je verlof wordt in dit geval wel doorbetaald.
Discriminatie vanwege je zwangerschap
Uit onderzoek van het College van de Rechten van de Mens blijkt dat 43 procent van de ondervraagde vrouwen te maken heeft met discriminatie op haar werk doordat ze in verwachting is. Met zo’n percentage is het begrijpelijk dat je je hierover zorgen kunt maken. Het is verboden om zwangere vrouwen of nieuwe moeders op de werkvloer te benadelen.
Heb jij te maken met discriminatie op je werk vanwege je zwangerschap? Via de app Werk en Zwangerschap van FNV kun je een melding maken en advies inwinnen. Download de app in de Appstore of in de Google Play Store. Je kunt ook een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens.
Meer of minder werken
Misschien wil jij - om welke reden dan ook - meer of minder uren gaan werken. Dan kun je daarvoor een schriftelijk verzoek bij je werkgever neerleggen. Dit schriftelijk verzoek moet aan een aantal voorwaarden voldoen. Je werkgever moet een goede reden hebben om je verzoek eventueel te weigeren. Het is wel aan te raden eerst met de werkgever je wens te bespreken voordat je het verzoek neerlegt. Meer of minder uren werken kan bij zowel een tijdelijk als vast dienstverband.
Voorwaarden wijziging arbeidsduur
- Je werkt bij een bedrijf waar met minimaal 10 werknemers.
- Je bent minstens een half jaar in dienst bij je werkgever.
- Je moet je schriftelijke verzoek uiterlijk 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum
indienen.
De volgende gegevens moet in het verzoek staan:
- De gewenste ingangsdatum.
- De gewenste arbeidsplaats.
- Gewenst aantal werkuren per week (en eventuele spreiding van de werktijd).
Redenen om verzoek minder werken te weigeren
Je werkgever moet binnen 4 weken na het indienen van het verzoek zijn beslissing schriftelijk aan je laten weten. Wanneer je werkgever besluit je verzoek af te wijzen, moet hij hierover met je in overleg. Als je werkgever niet na 1 maand voor de ingangsdatum heeft gereageerd, heb je het recht om te gaan werken zoals in je verzoek staat. Het is wel slim om je werkgever eerst nog een keer aan je verzoek te herinneren.
Je werkgever moet het verzoek met je bespreken. Als hij het verzoek weigert, dient hij dit schriftelijk te doen. Hij mag echter niet zomaar weigeren; hij moet hier wel een goede reden voor hebben. Alleen wanneer er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang mag je werkgever weigeren. Voorbeelden van een zwaarwegend bedrijfsbelang zijn:
- Er is niemand om je werk over te nemen.
- Het geeft problemen met het werkrooster.
- Het zorgt voor een onveilige situatie.
- Er is niet voldoende werk of geld.
- Er is geen ruimte in de personeelsformatie.
Maar ook andere organisatorische of financiële omstandigheden kunnen een werkgever reden geven tot weigering van je verzoek. Dit kan alleen als het goed wordt onderbouwd.
Uiteraard worden de meeste verzoeken gehonoreerd of komt men met elkaar tot een oplossing. Een werkgever wil immers graag een goede en tevreden werknemer houden. In de cao is de mogelijkheid van een werkweek van 4 x 8 uur dan ook expliciet genoemd. Bekijk hier in de caoartikel 25 lid 1. Wanneer je werkgever je verzoek weigert, kun je pas weer na 1 jaar opnieuw een verzoek indienen.
Gevolgen voor je salaris en pensioensopbouw
Houd er rekening mee dat meer of minder uren werken invloed heeft op je salaris en pensioenopbouw. Je pensioenfonds kan beoordelen wat de wijziging voor je pensioen betekent. Als je in deeltijd gaat werken, worden de meeste cao-bepalingen naar rato van de omvang van de arbeidstijd toegepast (bijvoorbeeld vakantie- en roostervrije dagen). De naar rato-bepaling geldt niet voor de overwerkregeling en de reis- en verhuiskostenregeling.
Checken?
Heb je vragen over het wijzigen van de arbeidsduur? Twijfel je over de juistheid van je nieuwe arbeidsovereenkomst of loonstrook of vind je de afwijzing van de werkgever niet terecht? Bij al dit soort vragen kan je bij FNV UTA terecht. Wij kijken graag met je mee, zoeken naar mogelijkheden en geven je advies. Onze gegevens vind je onderaan deze pagina.
