Menstruatieverlof is pas realistisch als taboe weg is
De vrouwelijke cyclus is iets wat niet vaak op de werkvloer besproken wordt. Maar of het invloed heeft op het werk is een ander verhaal. Vorig jaar kwam het menstruatieverlof in de media naar boven omdat Spanje als eerste land in Europa vrouwen in staat stelde om tot vijf dagen menstruatieverlof op te nemen. Moet dat er in Nederland ook komen? Dat was een vraag die veel heerste.
Om een goed beeld te krijgen van wat de werknemers in Nederland vinden van menstruatieverlof heeft FNV een enquête afgenomen onder bijna 3000 jongeren mensen onder de 35 jaar.
Wat blijkt? Van de jonge mensen die menstrueren, geeft 89 procent aan hun werk minder goed te doen in die periode van de maand. Maar echt ziekmelden doet slechts 7 procent regelmatig en 39 procent heel af en toe.
Taboe
Onze deskundige Hacer Karadeniz, vakbondsbestuurder bij FNV, geeft aan dat het belangrijk is om het probleem snel aan te pakken. Echter, in Nederland is dit onderwerp nog altijd taboe. "De eerste stap die gezet moet worden is het bespreekbaar maken van dit onderwerp’’.
Karadeniz: "Dat taboe kan best grote gevolgen hebben, juist als je een onzeker contract hebt, wat bij veel jonge mensen helaas het geval is. Werknemers zijn niet verplicht om de reden van ziekmelding aan hun leidinggevende te vertellen. Maar als je regelmatig ziek bent vanwege menstruatieklachten, dan is de kans groot dat je contract niet wordt verlengd of dat je niet meer wordt opgeroepen voor werk"
Lees hier het het interview met Hacer Karadeniz in Flair, en bekijk hier de Talkshow Khalid & Sophie, waar Hacer het met anderen heeft over menstruatieverlof.
FNV wil graag dat dit onderwerp meer besproken wordtop de werkvloer. Heb jij zelf last van menstruatieklachten tijden het werken en wil je weten wat je het beste kunt doen? Neem dan contact op met ons door een mail te sturen naar uta@fnv.nl.
Het sneeuwt! Moet ik reizen naar mijn werk?
Het is weer winter en daar hoort soms een pak sneeuw bij. Dit kan zorgen voor onveilige situaties op de weg. Maar wat moet je doen als je door slecht weer (zoals wanneer het sneeuwt, door ijzel of hagel) moeilijk met de auto of het openbaar vervoer naar je werk kunt reizen? Dit is afhankelijk van de omstandigheden en het soort werk dat je doet. Ga in ieder geval in gesprek met je werkgever.
Je kijkt op social media en ziet dat een van je vrienden een foto heeft gepost van verse sneeuw. Vervolgens kijk je naar buiten en zie je inderdaad een dikke laag sneeuw liggen. Je moet straks naar je werk en vraagt jezelf af of je naar je werk moet reizen.
Het korte antwoord is ‘ja’. Als werknemer moet je altijd proberen om naar je werk te gaan. Dit is jouw eigen verantwoordelijkheid. Als het echt niet lukt vanwege overmacht, zoals een weeralarm, dan kan je met je leidinggevende bespreken of er een mogelijkheid is om thuis te werken. Als je geen belangrijke afspraken hebt die dag of als je je afspraken kunt verzetten, is het gebruikelijk dat je werkgever je thuis laat werken. Sinds de coronacrisis is dit natuurlijk al een stuk makkelijker.
Ik kan niet thuiswerken
Thuiswerken is helaas niet voor iedereen een oplossing. Er zijn beroepen die niet vanuit huis uitgevoerd kunnen worden. Dit kan gaan om docenten, zorgpersoneel of pakketbezorgers. Deze mensen zullen waarschijnlijk wel gewoon naar hun werk moeten reizen. Uit rechtspraak volgt dat normale bedrijfsrisico’s voor rekening van de werkgever komen. Ga vooral dus in gesprek met je werkgever over de mogelijkheden.
Vakantiedagen
Indien je thuis kan werken, ben je aan het werk en mag dit jou geen verlofdag kosten. Ook als jouw werkgever zegt dat je thuis mag blijven, dan kost dit je in principe geen vakantiedag. Als je zelf besluit niet naar het werk te reizen, dan kost dit je meestal wel een vakantiedag. Het is namelijk je eigen verantwoordelijkheid om op het werk te komen. In je cao, personeelsreglement of arbeidsovereenkomst kunnen hier afspraken over zijn gemaakt.
Code Rood
Je werkgever moet in ieder geval maatregelen nemen als het KNMI of de Rijksoverheid afraden om de weg op te gaan of de trein te pakken. Het bedrijf kan eerder sluiten of jij en je collega’s kunnen verzocht worden om thuis te blijven. Dan hoef je in principe geen verlofdagen op te nemen. Ook kan je afspraken maken met je werkgever over het inhalen van het werk op een ander moment.
Onwerkbaar weer
In de bouw komt het regelmatig voor dat het werk bij slechte weersomstandigheden stil komt te liggen. In de cao Onwerkbaar weer Bouw & Infra zijn hierover afspraken gemaakt. Hier staat bijvoorbeeld in dat werknemers bij een gevoelstemperatuur van -6°C of lager het werk mogen neerleggen. Werknemers hebben dan gewoon recht op loondoorbetaling. Ook kunnen werknemers recht hebben op een WW-uitkering bij onwerkbaar weer. Hiervoor gelden strenge vereisten.
Recht op verschillende soorten verlof
In de wet Arbeid en Zorg zijn verschillende soorten verlof opgenomen. Ook in de cao staan regelingen die recht geven op verlof in bepaalde situaties.
Zorgverlof
Zorgverlof kun je opnemen wanneer je moet zorgen voor een zieke partner, kind, inwonend pleegkind, ouder, grootouder, kleinkind, broer, zus of andere persoon die deel uitmaakt van je huishouden. Er bestaat kortdurend zorgverlof en langdurend zorgverlof.
Kortdurend zorgverlof
Je hebt recht op maximaal 2 keer het aantal uren dat je werkt per week. Werk je bijvoorbeeld 32 uur per week, dan heb je recht op maximaal 64 uur zorgverlof. Volgens de wet heb je recht op minstens 70% van je loon tijdens je zorgverlof. Tijdens dit verlof bouw je ook vakantiedagen op. Wanneer je dagen opneemt voor het zorgverlof mogen deze dagen niet worden ingehouden op je vakantiedagen.
Kortdurend zorgverlof vanuit de cao
Naast het kortdurend zorgverlof in de wet kent de cao Bouw en Infra ook nog een artikel over verlof dat samenhangt met het kortdurend zorgverlof. Namelijk:
- 10 dagen betaald verlof i.v.m. stervensbegeleiding per jaar,
- 10 dagen betaald rouwverlof per jaar.
Werk je in deeltijd? Dan heb je recht op het aantal verlofdagen naar rato van je arbeidsduur.
Let op! Wanneer je van bovenstaand verlof gebruik maakt en binnen 12 maanden kortdurend zorgverlof wil opnemen, krijg je die uren niet uitbetaald.
Langdurend zorgverlof
Langdurend verlof kun je opnemen als je voor een langere periode voor iemand uit je omgeving wil zorgen die levensbedreigend ziek is. Dit langdurend zorgverlof is onbetaald. Je kunt ook naast het verlof in deeltijd werken. Het verlof bedraagt in elke periode van 12 achtereenvolgende maanden ten hoogste 6 keer het aantal uren dat je per week werkt.
Langdurend zorgverlof kun je ook aanvragen wanneer iemand uit je omgeving langere tijd ziek of hulpbehoevend is. Voorwaarde is dan wel dat de verzorging noodzakelijk is en dat jij de enige bent die deze zorg kan geven.
Kort verzuimverlof en geboorteverlof
Kort verzuimverlof
Vanuit de cao Bouw en Infra heb je in bepaalde situaties recht op kort verzuimverlof. Als UTA-medewerker heb je recht op kort verzuimverlof voor onder andere feestelijke gebeurtenissen in de familiekring, andere bijzondere omstandigheden in de familiekring zoals ziekte of overlijden of voor een bezoek aan een (tand)arts. Daarnaast voor religieuze niet-christelijke feestdagen, verhuizing en bijeenkomsten van de werknemersorganisaties FNV en CNV Vakmensen. Zie hier (pagina 26) nog andere redenen waarvoor je kort verzuimverlof kan inzetten.
Ter compensatie ontvang je ieder kalenderjaar een geldbedrag voor 3 volledige dagen, wat in het individueel budget (of Tijdspaarfonds indien deelnemer) gestort wordt.
Geboorteverlof – vanaf 1 januari 2019
Sinds 1 januari 2019 krijgen partners 1 keer de arbeidsduur per week aan geboorteverlof. Een partner die bijvoorbeeld 5 dagen per week 8 uur per dag werkt krijgt 40 uur verlof. De werkgever dient het loon tijdens het geboorteverlof volledig door te betalen. De partner mag zelf bepalen hoe hij of zij deze dagen wil opnemen. Maar ze moeten wel opgenomen worden binnen 4 weken na de geboorte van het kind. Vanuit de cao Bouw en Infra heb je als partner ook nog recht op 1 dag extra betaald verlof voor de bevalling.
Geboorteverlof – vanaf 1 juli 2020
Sinds 1 juli 2020 is het geboorteverlof uitgebreid. Partners kunnen sindsdien maximaal 5 keer het aantal werkuren per week aanvullend geboorteverlof opnemen. Tijdens het verlof krijgt de partner geen salaris maar een uitkering van het UWV. Hij of zij krijgt een uitkering ter hoogte van 70% van zijn of haar dagloon. Er is wel een maximum van 70% van het maximumdagloon.
Partners hebben recht op aanvullend geboorteverlof als het kind op of ná 1 juli 2020 geboren wordt. Zij moeten het aanvullend geboorteverlof opnemen binnen 6 maanden na de geboorte van het kind. Maar eerst moeten zij het geboorteverlof van 1 week hebben opgenomen.
Zwangerschap, bevalling, adoptie en pleegzorg
Zwangerschap en bevallingsverlof
Je hebt recht op minimaal 16 weken zwangerschapsverlof en bevallingsverlof als je:
- Een werknemer bent,
- Een uitzendkracht bent,
- Een ZZP’er bent,
- Een WW-uitkering hebt,
- Een ZW-uitkering hebt,
- Een loongerelateerde WGA-uitkering hebt,
- Binnen 10 weken na het einde van je arbeidsovereenkomst, WW- of ZW-uitkering bent uitgerekend of bevalt.
Begin zwangerschapsverlof
Je zwangerschapsverlof begint tussen 6 en 4 weken vóór je uitgerekende bevallingsdatum. Je mag zelf kiezen tot welke dag je in deze periode blijft werken.
Begin bevallingsverlof
Het bevallingsverlof gaat in op de dag nadat je bevallen bent. Je hebt recht op minimaal 10 weken bevallingsverlof. Neem je minder dan 6 weken zwangerschapsverlof op, dan mag je deze weken bij je bevallingsverlof optellen. Zo blijft je totale verlof 16 weken.
Wanneer je kind eerder komt dan de uitgerekende datum, dan tel je de dagen dat je minder dan 6 weken zwangerschapsverlof hebt gehad op bij je bevallingsverlof. Komt je kind later dan uitgerekend, dan gaan de extra dagen niet van je bevallingsverlof af. In totaal heb je dan dus meer dan 16 weken verlof.
Wanneer je een twee- of meerling krijgt heb je meestal recht op 20 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. Je zwangerschapsverlof begint 8 tot 10 weken vóór de datum dat je gaat bevallen en je bevallingsverlof duurt minimaal 10 weken. Lees hier meer over werken terwijl je in verwachting bent.
Extra bevallingsverlof bij ziekenhuisopname kind
Als je kind langer dan een week in het ziekenhuis heeft gelegen, kun je recht hebben op extra bevallingsverlof. Zo kan je je kind een aantal weken thuis verzorgen.
De 1e week dat je baby in het ziekenhuis ligt heb je geen recht op extra verlof. Wanneer je baby 2 weken in het ziekenhuis moest blijven, kan je verlof 1 week langer duren. Afhankelijk van je situatie kan je in totaal maximaal 10 weken extra bevallingsverlof krijgen.
Adoptie en pleegzorg
Je hebt sinds 1 januari 2019 recht op maximaal 6 weken adoptieverlof of pleegzorgverlof. Voorheen was dat maximaal 4 weken.
Minstens 3 weken voordat je adoptie- of pleegzorgverlof wilt laten ingaan, vraag je dit verlof aan bij je werkgever. Je kunt het verlof op 2 manieren opnemen. Je kan bij je werkgever maximaal 6 weken aaneengesloten verlof opnemen binnen 26 weken of dit verlof verspreiden over 26 weken. Heb je een uitkering, dan neem je je 6 weken verlof in een aaneengesloten periode op. Als je 2 of meer kinderen tegelijk adopteert, heb je maar 1 keer recht op adoptieverlof.
Ouderschapsverlof
Ouderschapsverlof houdt in dat je tijdelijk minder gaat werken om meer tijd te besteden aan de zorg van je kind. Wanneer je ouderschapsverlof opneemt wijzigt je arbeidsovereenkomst dus niet. Na afloop van je verlof werk je weer de uren die in je arbeidsovereenkomst zijn afgesproken.
(Deels) betaald ouderschapsverlof
Het is nog even wachten maar vanaf augustus 2022 hebben ouders recht op 9 weken (deels) betaald ouderschapsverlof. Ouders krijgen maximaal 70 procent van hun loon doorbetaald tijdens het verlof. De uitkering wordt gedaan door het UWV.
Een belangrijk element is dat de eerste negen weken alleen worden betaald als deze in het eerste levensjaar van je kind worden opgenomen.
Voorwaarden recht op ouderschapsverlof
Er gelden een aantal voorwaarden waaraan je moet voldoen om recht te hebben op ouderschapsverlof:
- Je bent ouder of verzorger van een kind,
- Je kind is niet ouder dan 8 jaar,
- Wanneer het om een pleeg- of stiefkind gaat moet je kind op jouw adres ingeschreven staan.
Je hebt recht op ouderschapsverlof voor je:
- Biologische kinderen,
- Adoptiekinderen,
- Pleegkinderen,
- Stiefkinderen.
Aanvragen ouderschapsverlof
Je kunt het ouderschapsverlof aanvragen zodra je in dienst bent bij je werkgever. Het maakt niet uit hoelang je voor je werkgever werkzaam bent en of je een arbeidsovereenkomst hebt voor bepaalde of onbepaalde tijd. Wanneer je meer dan 1 kind hebt, kun je voor elk kind opnieuw ouderschapsverlof aanvragen.
Je hebt in totaal recht op ouderschapsverlof voor 26 keer de hoogte van je wekelijkse arbeidsduur. Zoals hierboven beschreven zijn de eerste 9 weken hiervan vanaf augustus 2022 (deels) betaald. In overleg met je werkgever kun je afspreken hoe en wanneer je het verlof wil opnemen. Je werkgever mag je verzoek om ouderschapsverlof op te nemen niet weigeren alleen wanneer er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. In dit geval kan je werkgever een andere verdeling met je afspreken.
Het ouderschapsverlof vraagt je ten minste 2 maanden voordat je wil dat het ingaat schriftelijk aan bij je werkgever. Vermeld minstens de volgende gegevens in je aanvraag:
- De datum waarop je het verlof in wilt laten gaan,
- Hoeveel verlof je wilt opnemen,
- Op welke dagen je het verlof wilt opnemen,
- Over welke periode je het verlof wilt opnemen.
Onbetaald ouderschapsverlof
Naast betaald ouderschapsverlof is er ook onbetaald ouderschapsverlof. De uren die je minder werkt, krijg je dan niet betaald. Vanaf augustus 2022 zijn de eerste 9 weken ouderschapsverlof (deels) betaald. Wanneer je nog langer ouderschapsverlof wil opnemen heb je vervolgens nog recht op 17 weken onbetaald ouderschapsverlof.
Historische stap betaald ouderschapsverlof
De Eerste Kamer heeft vorige week ingestemd met de Wet Betaald Ouderschapsverlof, die beide ouders het recht geeft op 9 weken verlof. Ook is er ingestemd met een motie om het betalingsniveau te verhogen van 50 naar 70 procent.
Kitty Jong, vicevoorzitter FNV: ‘We zijn blij dat na een strijd van tientallen jaren de stap naar betaling van het ouderschapsverlof is gezet. Het is goed dat de Eerste Kamer het betalingsniveau heeft aangepast. Evengoed blijven we zorgen houden dat niet alle inkomensgroepen het verlof op zullen nemen. Bij het geboorteverlof voor partners zien we nu al dat met name de lage inkomensgroepen het verlof niet opnemen.’
Nederland liep achter
Vanaf de jaren ’80 pleit de FNV al voor invoering van betaald ouderschapsverlof, omdat dit bijdraagt aan gelijkere verdeling van werk en zorgtaken en daarmee aan een betere positie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Nederland liep de laatste decennia achter op het gebied van verlof voor ouders na de geboorte van een kind. Het is dan ook een grote en historische stap dat ouders vanaf augustus 2022 recht krijgen op 9 weken betaald ouderschapsverlof.
Minimaal 80 procent
Ondanks de verhoging van de Eerste Kamer van 50 naar 70 procent doorbetaling blijft de FNV zorgen houden over het betalingsniveau van het ouderschapsverlof. Ouders krijgen dus maximaal 70 procent van hun loon doorbetaald tijdens het verlof. Veel ouders kunnen zo’n gedeelte van hun loon niet missen. De ILO berekende eerder dat het betalingsniveau van verlof minimaal 80 procent moet zijn, willen vooral vaders bereid zijn dit verlof op te nemen. Kitty Jong: ‘Daarmee dreigt het betaald verlof alleen voor mensen met hogere inkomens toegankelijk te zijn. Daarmee komt emancipatie en een gelijkere werk-zorgverdeling voor minder goed betaalde ouders echt te langzaam op gang.’
Oproep aan formerende partijen
FNV heeft er zowel bij de Tweede als de Eerste Kamer op aangedrongen om het percentage te verhogen. Minister Koolmees heeft de beslissing over een eventuele verhoging overgelaten aan een volgend kabinet. FNV roept de formerende partijen dan ook op om het betalingsniveau tot minstens 80 procent te verhogen in de formatie, zodat álle ouders de mogelijkheid hebben het verlof op te nemen in het eerste levensjaar van hun kind.
Recht op zes weken partnerverlof vanaf 1 juli 2020
Waar je als partner sinds 1 januari 2019 recht had op één week geboorteverlof, wordt dit vanaf 1 juli 2020 uitgebreid met vijf weken. In dit artikel lees je wat er precies verandert en hoe je (aanvullend) partnerverlof aanvraagt.
Sinds 1 januari 2019 hebben partners één keer het aantal werkuren per week aan partnerverlof, ook wel geboorteverlof of kraamverlof genoemd. Het maakt niet uit of er parttime of fulltime wordt gewerkt. De werknemer kan het verlof naar eigen inzicht opnemen, maar dit moet wel binnen vier weken na de geboorte van het kind.
Vanaf 1 juli 2020 kunnen partners maximaal vijf weken aanvullend geboorteverlof opnemen. Dit is dus vijf keer het aantal werkuren per week éxtra.
Wat verandert er per 1 juli?
In totaal heeft de partner nu recht op zes weken geboorteverlof, waarvan één week het oorspronkelijke geboorteverlof en vijf weken aanvullend geboorteverlof. Je kunt het geboorteverlof aanvragen als je kindje op of na 1 juli 2020 geboren wordt. De eerste week geboorteverlof is volledig doorbetaald. Het aanvullend geboorteverlof niet. Tijdens dit verlof krijgt de partner geen salaris, maar een uitkering van het UWV. Deze uitkering is maximaal 70 procent van het dagloon. Het aanvullend geboorteverlof moet binnen zes maanden na de geboorte van het kind worden opgenomen. Het geboorteverlof van één week moet dan al zijn genoten.
Hoe vraag ik partnerverlof aan?
Je vraagt het partnerverlof aan minimaal vier weken voor je het verlof wilt laten ingaan. Dit moet je melden aan je werkgever door middel van een brief of een e-mail. In de aanvraag zet je wanneer je het verlof wilt opnemen. Dit kan je laten afhangen van de datum van de bevalling van je partner, het bevallingsverlof of van het geboorteverlof van één week dat je hebt opgenomen. Ook geef je aan hoeveel hele weken verlof je aan wilt vragen en/of over hoeveel weken je het verlof wilt verspreiden. Voor je het aanvullend partnerverlof opneemt, moet je het oorspronkelijke geboorteverlof voor partners opnemen.
Het kan gebeuren dat je het partnerverlof niet op tijd kunt aanvragen, bijvoorbeeld omdat je kind te vroeg geboren wordt. Meld dit in dit geval zo snel mogelijk bij je werkgever.
Het aanvullend geboorteverlof moet je opnemen binnen zes maanden na de geboorte van je kind. Je werkgever kan het verlof tot twee weken van tevoren nog veranderen, door bijvoorbeeld andere dagen of weken voor te stellen. Maar dit kan alleen bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, én in overleg met jou als werknemer.
De werkgever vraagt namens jou de uitkering voor het aanvullend geboorteverlof aan bij het UWV. Hiervoor heeft de werkgever de geboortedatum van je kind nodig.
Wanneer je vrij moet nemen omdat je partner bevalt, dan heb je volgens de cao Bouw en Infra recht op één dag betaald verlof.
ZZP’ers
Als ZZP’er heb je geen recht op geboorteverlof. Volgens de Rijksoverheid is geboorteverlof een recht dat enkel voor werknemers in loondienst is, omdat je als zelfstandige zelf je werktijden en verlof kunt bepalen.
Werken tijdens de coronacrisis: werk zoveel mogelijk thuis
Het coronavirus begint de wereld behoorlijk te ontwrichten. Zoals in alle situaties is je werkgever verplicht ervoor te zorgen dat jij je werk op een veilige en gezonde manier kan uitvoeren. Wie thuis kan werken, móet thuis werken. Wanneer dit niet mogelijk is moet de werkgever passende maatregelen treffen.
Dit artikel is bijgewerkt op: 23-03-2020
Premier Rutte heeft samen met minister Bruins in een persconferentie maatregelen omtrent het coronavirus toegelicht, welke zijn gebaseerd op het advies van het RIVM. Iedereen in Nederland dient sociaal contact te vermijden en thuis te blijven bij (milde) gezondheidsklachten. De maatregelen gelden tot en met 31 maart. Hieronder lees je wat van werkgevers en werknemers wordt verwacht.
Zoveel mogelijk thuis werken
Je werkgever moet de risico’s op een besmetting met het virus in kaart brengen, deze beoordelen en vervolgens passende maatregelen treffen.
Iedereen wordt opgeroepen om zoveel mogelijk thuis te werken of de werktijden te spreiden. Bespreek de mogelijkheden met je werkgever. Je werkgever moet in ieder geval zorgen voor geschikt thuiswerk-materiaal wanneer je thuis moet werken.
Mocht je je ziek voelen, dan kan de werkgever je uiteraard niet verplichten om te werken. Ook niet thuis. Wanneer je huisgenoot intensief moet worden verzorgd, kun je een beroep doen op zorgverlof.
Daarnaast mag de werkgever geen vakantiedagen inhouden omdat er vanwege corona minder werk is.
Wanneer je (mogelijk) besmet bent met het coronavirus is het verstandig om dit aan je werkgever te melden, omdat het virus erg besmettelijk is. Je werkgever mag vervolgens registreren dat je ziek bent, maar hij/zij mag niet specificeren wat voor ziekte je hebt. Ook mag de informatie niet worden gedeeld met je collega’s, tenzij je hier toestemming voor geeft. In het geval van besmetting met het coronavirus is het verstandig dit te doen. Zo kan worden achterhaalt met wie je in contact bent geweest.
Mocht thuiswerken geen optie zijn, dan kun je samen met de werkgever in gesprek over extra aandacht voor het schoonmaken van de werkplek. Denk hierbij bijvoorbeeld aan deurklinken, telefoons of toetsenborden waarmee een besmetting gemakkelijk over kan worden gedragen. Ook dient de werkgever de mogelijkheid te creëren om afstand van elkaar te houden.
Houd voor updates over de maatregelen ook de site van de overheid in de gaten over het corona-virus.
WVT vervangen door NOW
Op 17 maart presenteerde het kabinet een noodpakket voor de economische gevolgen van het coronavirus. De regeling werktijdverkorting maakt plaats voor de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). De maatregel houdt in dat een ondernemer die omzetverlies verwacht een tegemoetkoming in de loonkosten kan aanvragen bij het UWV. Hierdoor kunnen bedrijven hun werknemers blijven doorbetalen. De voorwaarde is dat er geen werknemers worden ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen in deze periode. Lees hier meer over de NOW.
Regeling voor ZZP’ers
In tijden van crisis zijn het vaak de uitzendkrachten en ZZP’ers die als eerst in de problemen komen. Voor ZZP’ers betekent geen opdrachten simpelweg geen inkomen. Niet alle ZZP’ers zijn in staat om deze klap op te vangen. In het noodpakket om de economische gevolgen van het coronavirus te beperken worden ook de ZZP’ers benoemd. Zo kunnen ZZP’ers voor drie maanden een uitkering aanvragen bij de gemeente, zodat zij in ieder geval een inkomen van minimaal het bijstandsniveau hebben. Deze uitkering is een gift. Het kabinet waarschuwt dat deze maatregel nog juridisch moet worden uitgewerkt. Het kan even kan duren voordat ZZP’ers deze bijstandsregeling kunnen aanvragen.
Voor meer informatie over wat je als zelfstandige moet weten over de coronacrisis kun je terecht op deze website van FNV ZZP.
Alleen kinderopvang voor cruciale beroepen
Scholen en kinderopvang zijn vanaf maandag 16 maart tot en met 6 april dicht. Het is een maatregel die alles te maken heeft met het beperken van de gevolgen van de corona-uitbraak. Kinderen van ouders die cruciale beroepen uitoefenen, zoals in de zorg of bij de hulpdiensten, worden nog wél opgevangen bij de kinderopvang en op scholen. Nederlanders die werken bij bedrijven welke vitale processen uitvoeren, zoals een drinkwatervoorziening of gasproductie, kunnen een beroep doen op de opvang. De voorwaarde is hier wel dat je een onmisbare functie vervult.
Volgens het ministerie van SWZ blijft de situatie onveranderd. Ouders wordt gevraagd om de factuur voor de kosten van de kinderopvang gewoon te blijven betalen, ook de eigen bijdrage. De kinderopvangtoeslag blijft namelijk gewoon doorlopen, ook voor ouders die geen vitaal beroep hebben. De kinderopvang wordt voor een groot deel vergoed via de kinderopvangtoeslag. Het kabinet heeft aangegeven dat ouders de eigen bijdrage ook terugkrijgen voor de periode dat hun kinderen niet naar de opvang kunnen. Deze regeling geldt overigens ook voor ouders met cruciale beroepen, die hun kinderen wel naar opvang kunnen brengen.
Bekijk op de website van FNV een uitgebreide lijst met veelgestelde vragen rondom het coronavirus. Ook de Rijksoverheid heeft hier een website voor, of kijk op de website van het RIVM voor meer informatie.
In verwachting? Gefeliciteerd!
Soms voelt zwanger zijn al als een fulltime baan. En dat kan best lastig zijn wanneer je al een baan hebt! Gelukkig hebben vrouwen die in verwachting zijn rechten op de werkvloer, zoals vaker pauze, een extra rustplek waar je kan liggen en niet overwerken. Veel vrouwen weten alleen niet wat er geldt.
Uit een peiling van 24Baby blijkt dat zo’n 90 procent van de zwangere werkende vrouwen niet weet dat zij aangepaste rechten hebben op de werkvloer.
Wanneer vertel je het nieuws?
Je bepaalt zelf wanneer je je werkgever vertelt dat je in verwachting bent. Er geldt wel een voorwaarde; je moet op zijn laatst drie weken voordat je zwangerschapsverlof begint je werkgever informeren, zodat er tijd is om een vervanger te regelen.
Uit de resultaten van het bovengenoemde onderzoek blijkt dat 83 procent van de vrouwen niet of nauwelijks voorlichting heeft gekregen van hun werkgever. Dit is meestal niet uit kwade wil, maar uit onwetendheid van de werkgever. Je werkgever is verplicht om ervoor te zorgen dat je tijdens je zwangerschap veilig kunt werken en dat je gezondheid en die van je baby geen gevaar lopen. Indien dit niet mogelijk is binnen jouw functie, moet hij voor een alternatief zorgen of hulpmiddelen beschikbaar stellen. Als dit ook niet mogelijk is word je vrijgesteld van werken en heb je recht op een Ziektewetuitkering.
Je kunt met je werkgever afspraken maken over het eventueel aanpassen van je werk- en rusttijden. Als je werkgever weigert mee te werken kun je een afspraak maken met de bedrijfsarts, of in het uiterste geval de situatie voorleggen aan Inspectie SZW.
Vrouwen willen vaak niet ‘zeuren’ om een speciale behandeling op de werkvloer tijdens hun zwangerschap. Toch zijn de rechten die een aanstaande moeder krijgt hard nodig. Als je jezelf teveel belast kan dit namelijk gevaarlijk zijn voor jezelf en voor je kindje.
Je belangrijkste rechten op een rijtje
- Recht op extra (onbetaalde) pauze: tot maximaal 1/8e deel van je werktijd. Werk je acht uur, dan heb je recht op 1 uur extra pauze,
- Recht op een rustplek met een bed of een bank,
- Geen onregelmatige diensten of nachtdiensten tot zes maanden na de bevalling,
- Niet overwerken: als je zelf geen bezwaar hebt op overwerk, mag je niet meer dan tien uur per dienst draaien,
- Naar de dokter gaan onder werktijd: dit wordt doorbetaald,
- Tijdens werktijd kolven of je baby voeden, tot negen maanden na de bevalling. Je mag hier maximaal een kwart voor je werktijd mee bezig zijn en de tijd wordt doorbetaald,
- Zwangerschaps- en bevallingsverlof: dit vraag je schriftelijk aan bij je leidinggevende of de afdeling P&O. Je werkgever mag dit niet weigeren,
- Ouderschapsverlof: je hebt recht op 26 keer het aantal uren dat je per week werkt. Bij een tweeling is dit keer twee. Lees hier alles over de regels rondom ouderschapsverlof,
- Als ZZP’er: in de regeling Zelfstandig en Zwanger (ZeZ) is geregeld dat zelfstandigen recht hebben op een zwangerschaps- en bevallingsuitkering. Deze vraag je aan bij het UWV.
Op deze website van de Rijksoverheid vind je alle rechten die je hebt tijdens je zwangerschap.
Je mag niet worden ontslagen
Gedurende je zwangerschap mag je niet worden ontslagen. Ook niet tijdens je zwangerschaps- en bevallingsverlof. Dit geldt tot zes weken na terugkeer van je verlof. Er zijn wel uitzonderingen, bijvoorbeeld als je je ernstig misdraagt of in geval van faillissement. Je mag uiteraard wel zelf ontslag nemen. Houd er in dit geval rekening mee dat je alleen recht hebt op een bevallingsuitkering als je binnen tien weken gaat bevallen.
Bij een sollicitatie mag je niet afgewezen worden omdat je in verwachting bent (of als je een kinderwens hebt). Je hoeft dit dan ook niet te melden tijdens een sollicitatiegesprek. Je mag achteraf niet worden ontslagen omdat je dit niet hebt benoemd tijdens het gesprek.
Let wel, een tijdelijk contract hoeft niet te worden verlengd tijdens je zwangerschap. Ook als je contract afloopt tijdens je verlof, is de werkgever niet verplicht je een nieuw contract aan te bieden. De reden hiervoor mag echter nooit je zwangerschap of bevalling zijn. Je verlof wordt in dit geval wel doorbetaald.
Discriminatie vanwege je zwangerschap
Uit onderzoek van het College van de Rechten van de Mens blijkt dat 43 procent van de ondervraagde vrouwen te maken heeft met discriminatie op haar werk doordat ze in verwachting is. Met zo’n percentage is het begrijpelijk dat je je hierover zorgen kunt maken. Het is verboden om zwangere vrouwen of nieuwe moeders op de werkvloer te benadelen.
Heb jij te maken met discriminatie op je werk vanwege je zwangerschap? Via de app Werk en Zwangerschap van FNV kun je een melding maken en advies inwinnen. Download de app in de Appstore of in de Google Play Store. Je kunt ook een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens.
