De bouwsector kampt al jaren met een tekort aan vrouwen. Terwijl de sector dringend behoefte heeft aan nieuw talent en frisse perspectieven, blijft het percentage vrouwelijke medewerkers laag. Eén concrete en relatief eenvoudige maatregel om hier verandering in te brengen, is het bewust betrekken van vrouwen in sollicitatiecommissies.[1]
Waarom vrouwen in sollicitatiecommissies? Verschillende onderzoeken laten zien dat mensen geneigd zijn om personen die op hen lijken positiever te beoordelen en eerder aan te nemen.[2] Dit noemen we de ‘similarity attraction bias’. Wanneer er alleen mannen in een sollicitatiecommissie zitten, maken vrouwen minder kans dan wanneer er ook vrouwen bij het gesprek en de selectie betrokken zijn. Een gemende commissie zorgt voor bredere discussies, verschillende perspectieven en daarmee eerlijkere afwegingen.
Veel vrouwen voelen zich daarnaast eerder op hun gemak wanneer er (ook) vrouwen tegenover haar aan tafel zitten en komen daardoor beter tot hun recht in het gesprek.[3] Voor vrouwelijke kandidaten kan de aanwezigheid van vrouwen in de commissie bovendien een signaal zijn dat de organisatie diversiteit serieus neemt en dat er ruimte is om zich als vrouw in de bouw te ontwikkelen.
Meer dan symbolisch Het gaat hierbij niet alleen om representatie, maar ook om invloed. Vrouwen in sollicitatiecommissies brengen vaak andere invalshoeken mee, stellen andere vragen en kunnen gevoeliger zijn voor inclusieve aspecten van een werkomgeving. Hun aanwezigheid kan bijdragen aan het aannemen van talent dat anders misschien over het hoofd zou worden gezien. Zo bevestigt ook Esther Knabben, Directeur Regiogroep bij Royal Haskoning DHV, in onze Hestia rubriek: “Wat echt verschil maakt, is dat er vrouwen in sollicitatie- en selectiecommissies zitten. Sinds ik leidinggevende ben, is de helft van de nieuwe aanstellingen vrouw. Dat zegt genoeg: vrouwen zien sneller mogelijkheden als er al vrouwen aan tafel zitten.”
Effect op de sector Het opnemen van vrouwen in sollicitatiecommissies is dus niet alleen een kwestie van rechtvaardigheid, maar ook van strategisch personeelsbeleid. Meer vrouwen aannemen betekent meer diversiteit in teams, wat bewezen leidt tot innovatievere oplossingen, betere samenwerking en een sterkere aantrekkingskracht op jong talent.[4]
Hoe zat dit bij jou? Door bewust vrouwen een rol te geven in werving en selectie, kunnen bedrijven in de Bouw en Infra een stap zetten richting een inclusievere werkomgeving waarin meer vrouwen willen komen en blijven werken. Hoe zat dit bij jou? Zat er een vrouw in jouw sollicitatiecommissie? En zo niet, had je het fijner gevonden als dit wel zo was? Wat zou dat voor jou betekend hebben?
[1] Het betrekken van vrouwen in sollicitatiecommissies alleen is niet genoeg om een eerlijk selectieproces te waarborgen. Het is slechts één maatregel die we hier nu uitlichten. Hiernaast zijn nog andere zaken belangrijk, zoals inclusieve vacatureteksten en objectieve, meetbare en gestandaardiseerde beoordeling. [2] Tholen, G. (2024). Matching Candidates to Culture: How Assessments of Organisational Fit Shape the Hiring Process. Work, Employment and Society, 38(3), 705-722; Abbasi, Z., Billsberry, J. & Todres, M. (2024). Empirical studies of the “similarity leads to attraction” hypothesis in workplace interactions: a systematic review. Manag Review Quarterly 74, 661–709; Bunica, A. (2025). A Bibliometric Analysis of Similarity Attraction Bias in Recruitment: Implications for Workplace Diversity and Inclusion. Review of International Comparative Management, 26(1), 122-131. [3] VHTO (2022) Vrouwen in bèta, techniek en IT, hoe behoud je ze als organisatie? [4] McKinsey & Company (2020). Diversity Wins: How inclusion matters; Post, C. & Byron, K. (2015). Women on Boards and Firm Financial Performance: A Meta-analysis. Academy of Management Journal. 58(5), 1546–1571.
